什(shen)么是股權激勵？

　　股權激(ji)勵實質上(shang)是(shi)一(yi)(yi)(yi)種“資(zi)本(ben)+知識”的利(li)益分配模式(shi)。企(qi)業(ye)(ye)的發展是(shi)財(cai)務(wu)資(zi)本(ben)和人力(li)資(zi)本(ben)共同作用(yong)的結(jie)果。企(qi)業(ye)(ye)老板投(tou)資(zi)財(cai)務(wu)資(zi)本(ben)，但(dan)是(shi)一(yi)(yi)(yi)家企(qi)業(ye)(ye)的運轉光(guang)有(you)錢不(bu)行，還必須(xu)要(yao)有(you)人力(li)資(zi)本(ben)的參與。財(cai)務(wu)資(zi)本(ben)對一(yi)(yi)(yi)家企(qi)業(ye)(ye)的成(cheng)長固然重要(yao)，但(dan)是(shi)最關鍵的還是(shi)人力(li)資(zi)本(ben)。一(yi)(yi)(yi)般說來，一(yi)(yi)(yi)家具備良好商業(ye)(ye)模式(shi)的成(cheng)長性企(qi)業(ye)(ye)在市場上(shang)獲利(li)并不(bu)難，但(dan)是(shi)一(yi)(yi)(yi)家企(qi)業(ye)(ye)的發展壯大(da)，人力(li)資(zi)本(ben)的參與起著核心作用(yong)。

　　什么是人(ren)力資本？

　　根據美國經濟(ji)學(xue)家舒爾茨(ci)和(he)(he)貝(bei)克爾的(de)“人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)理(li)論”，所謂“人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)”就(jiu)是(shi)指附在(zai)每(mei)一個自然人(ren)(ren)(ren)(ren)身上的(de)關(guan)于知識、經驗、技能、資(zi)(zi)(zi)(zi)歷等(deng)的(de)總稱，我們(men)通常稱之為一個人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)“能力(li)(li)(li)(li)”和(he)(he)“素質”，從經濟(ji)學(xue)的(de)角(jiao)度來看就(jiu)是(shi)“人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)”。人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)和(he)(he)財(cai)務資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)有兩大共(gong)性：一是(shi)都具(ju)有價(jia)值(zhi)；二是(shi)都可實現增值(zhi)，在(zai)一定的(de)條件下具(ju)備(bei)成長性。但人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)與(yu)財(cai)務資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)相比較，人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)又有其特殊性。

　　股權激勵(li)主(zhu)要(yao)是解決(jue)人力資本以下三個方面問題(ti)：

　　一、人力資本的價值難以評估

　　一(yi)方面，人(ren)力資(zi)本(ben)價(jia)(jia)(jia)值的(de)(de)很多信息具(ju)備(bei)隱蔽性，不(bu)容易被(bei)(bei)量化評估；另一(yi)方面，人(ren)力資(zi)本(ben)價(jia)(jia)(jia)值在(zai)很多具(ju)體(ti)的(de)(de)主(zhu)客觀條件下又(you)很容易產生變化，影響人(ren)力資(zi)本(ben)價(jia)(jia)(jia)值的(de)(de)因素很多。例(li)如，在(zai)一(yi)定(ding)激(ji)勵措(cuo)施(shi)下，人(ren)力資(zi)本(ben)的(de)(de)價(jia)(jia)(jia)值會被(bei)(bei)挖掘放大；在(zai)人(ren)員心態低(di)落、工作(zuo)環境惡劣(lie)等的(de)(de)情況下，人(ren)力資(zi)本(ben)的(de)(de)價(jia)(jia)(jia)值又(you)會降低(di)。即便是(shi)同(tong)一(yi)個人(ren)，在(zai)不(bu)同(tong)的(de)(de)主(zhu)客觀條件下，其(qi)人(ren)力資(zi)本(ben)價(jia)(jia)(jia)值也(ye)會有不(bu)同(tong)的(de)(de)反映。這就導致人(ren)力資(zi)本(ben)的(de)(de)價(jia)(jia)(jia)值難以被(bei)(bei)評估確定(ding)。

　　二、人力資本與所有者不可分離

　　人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)本(ben)的(de)(de)價(jia)值有(you)天生的(de)(de)依附性，因人(ren)(ren)(ren)(ren)而(er)異。可以說(shuo)，人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)本(ben)所(suo)有(you)者(zhe)走到(dao)哪(na)里(li)，他的(de)(de)價(jia)值就(jiu)會(hui)被帶(dai)到(dao)哪(na)里(li)。人(ren)(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)價(jia)值就(jiu)體現(xian)在他能(neng)解(jie)決(jue)別人(ren)(ren)(ren)(ren)所(suo)不(bu)能(neng)解(jie)決(jue)的(de)(de)問題。今天這個(ge)人(ren)(ren)(ren)(ren)可以在這家(jia)(jia)企(qi)業，明天他可能(neng)會(hui)到(dao)另外(wai)一家(jia)(jia)。對企(qi)業來說(shuo)，人(ren)(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)流失就(jiu)意味(wei)著成本(ben)的(de)(de)增加。對人(ren)(ren)(ren)(ren)才而(er)言，良(liang)禽擇木(mu)而(er)棲，越是人(ren)(ren)(ren)(ren)才選擇的(de)(de)空間越大。如何把(ba)經(jing)理人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)本(ben)轉化為(wei)企(qi)業的(de)(de)資(zi)(zi)(zi)本(ben)？首先需要(yao)企(qi)業能(neng)夠留(liu)住企(qi)業需要(yao)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)才。這就(jiu)需要(yao)企(qi)業老(lao)板讓(rang)(rang)渡一部分財務資(zi)(zi)(zi)本(ben)，從而(er)達到(dao)讓(rang)(rang)經(jing)理人(ren)(ren)(ren)(ren)長(chang)久留(liu)下(xia)來轉化沉淀為(wei)企(qi)業的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)本(ben)。

　　三、人力資本有很強的主觀能動性

　　這不(bu)(bu)僅表現在基層員工(gong)(gong)，而且(qie)對(dui)中高(gao)層管(guan)理(li)者亦是(shi)(shi)如此(ci)。越(yue)是(shi)(shi)中高(gao)層管(guan)理(li)者，其主觀能(neng)(neng)(neng)動性(xing)(xing)的(de)(de)(de)空間越(yue)大(da)(da)(da)。因為對(dui)于(yu)中高(gao)層管(guan)理(li)者而言(yan)，他們(men)所處企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)職(zhi)位較高(gao)平(ping)臺更(geng)(geng)大(da)(da)(da)，所做事情(qing)更(geng)(geng)重要，并且(qie)缺(que)乏有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)監督者。即便(bian)是(shi)(shi)企業(ye)(ye)(ye)老(lao)(lao)板，也(ye)(ye)存在信息不(bu)(bu)對(dui)稱的(de)(de)(de)問題，也(ye)(ye)不(bu)(bu)可能(neng)(neng)(neng)天(tian)天(tian)“盯”著經(jing)理(li)人(ren)。這就對(dui)經(jing)理(li)人(ren)的(de)(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)素(su)養和(he)(he)自(zi)律性(xing)(xing)提(ti)出了更(geng)(geng)高(gao)的(de)(de)(de)要求(qiu)。但(dan)是(shi)(shi)，職(zhi)業(ye)(ye)(ye)素(su)養和(he)(he)自(zi)律性(xing)(xing)在很大(da)(da)(da)程度上又取決(jue)于(yu)個人(ren)。如何做到(dao)企業(ye)(ye)(ye)高(gao)管(guan)們(men)把(ba)企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)事情(qing)當成自(zi)己(ji)的(de)(de)(de)事情(qing)？最好的(de)(de)(de)辦法就是(shi)(shi)進(jin)(jin)行利益捆(kun)綁。如何把(ba)企業(ye)(ye)(ye)老(lao)(lao)板和(he)(he)經(jing)理(li)人(ren)的(de)(de)(de)利益進(jin)(jin)行捆(kun)綁？最有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)辦法就是(shi)(shi)進(jin)(jin)行股(gu)權(quan)激勵。通過股(gu)權(quan)激勵，可以有(you)效(xiao)地激勵高(gao)管(guan)的(de)(de)(de)主觀能(neng)(neng)(neng)動性(xing)(xing)，工(gong)(gong)作熱情(qing)和(he)(he)積極性(xing)(xing)也(ye)(ye)會有(you)很大(da)(da)(da)的(de)(de)(de)提(ti)高(gao)，最終達到(dao)業(ye)(ye)(ye)績提(ti)升的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，從而讓企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)發展進(jin)(jin)入良性(xing)(xing)循環(huan)。

　　根據舒爾茨和貝克爾的(de)(de)“人(ren)力(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)(ben)理論(lun)”，人(ren)力(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)(ben)的(de)(de)投(tou)(tou)(tou)資(zi)(zi)收(shou)益率高于(yu)物質(zhi)資(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)(ben)的(de)(de)投(tou)(tou)(tou)資(zi)(zi)收(shou)益率，任何(he)使人(ren)力(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)(ben)增值的(de)(de)活動都已是(shi)人(ren)力(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)(ben)投(tou)(tou)(tou)資(zi)(zi)。如(ru)(ru)今科技革(ge)命改變了就業(ye)(ye)結構和勞動力(li)結構，尤其是(shi)在當代工人(ren)“白領化”的(de)(de)過(guo)程中，人(ren)力(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)(ben)的(de)(de)重要性越(yue)來越(yue)大(da)，在很(hen)多行業(ye)(ye)已處(chu)于(yu)決定性地位(wei)，例如(ru)(ru)，IT、咨詢、金(jin)融等。既(ji)讓如(ru)(ru)此，人(ren)力(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)(ben)就應與財務(wu)資(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)(ben)一同分配公司的(de)(de)剩余價值。況且(qie)，人(ren)力(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)(ben)(ben)的(de)(de)特殊性決定了，無利益，難撬(qiao)動。

　　什么是股權激勵，說到底股權激勵利益分配的實質就是讓人力資本參與到財務資本的分配模式，讓企業老板和職業經理人形成利益共同體。人力資源管理咨詢將人(ren)(ren)力資(zi)本(ben)通過對財務資(zi)本(ben)的(de)(de)參與(yu)分配(pei)，從(cong)而(er)能夠激勵職業經理人(ren)(ren)付(fu)出更多的(de)(de)人(ren)(ren)力資(zi)本(ben)從(cong)而(er)創造更多的(de)(de)財務資(zi)本(ben)。人(ren)(ren)力資(zi)本(ben)和(he)財務資(zi)本(ben)的(de)(de)有效互(hu)動(dong)，從(cong)而(er)達到(dao)職業經理人(ren)(ren)和(he)企業老板(ban)互(hu)利(li)共贏的(de)(de)效果。