在每年將近(jin)40％的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)更換工(gong)(gong)作，而45％的(de)(de)雇主表示無法找(zhao)到具有適當技(ji)能的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)時(shi)代，員(yuan)工(gong)(gong)保留策略是(shi)人才管理者最關心(xin)的(de)(de)問(wen)題。以下是(shi)一(yi)些(xie)目前的(de)(de)現況：

　　到2030年，全(quan)球技(ji)能危機(ji)將導致8500萬人短缺。

　　公司規模越(yue)大，就(jiu)(jiu)越(yue)難找到(dao)合適(shi)的人選，也就(jiu)(jiu)越(yue)難留住員工(gong)。

　　員(yuan)工流動的平(ping)均成本在(zai)員(yuan)工年薪的50-150%之間。

　　87%的(de)ceo表示，他們至(zhi)少面臨一項人才(cai)(cai)挑戰，隨著(zhu)經驗和技能水平(ping)的(de)提高，尋找所需人才(cai)(cai)的(de)難度(du)也(ye)隨之(zhi)增加。

　　·到(dao)2030年，全球(qiu)技能危機(ji)將使8500萬人才短缺。

　　·組織規(gui)模越(yue)大，就越(yue)難找到合適的(de)人選(xuan)，也就越(yue)難留(liu)住員工。

　　·員(yuan)工流失(shi)的平均成本為員(yuan)工年薪的50–150％。

　　· 87％的ceo表(biao)示，他(ta)們至少面臨一項人才挑戰，并且隨著經驗和技能水(shui)平的提(ti)高，找(zhao)到所需人才的難(nan)度也隨之增加(jia)。

　　與人(ren)員流(liu)動相關的(de)成本不僅僅局限于(yu)招聘和(he)留住員工。員工流(liu)失具有多米(mi)諾骨牌效應：一(yi)名員工流(liu)失會導致士氣低落，知識減少(shao)和(he)客(ke)戶參與度(du)降(jiang)低。當你再加上(shang)全(quan)球勞動力不斷變(bian)化的(de)性質，這個問題只會放大(da)。

　　那(nei)么，我們(men)如何(he)克服這個挑戰呢(ni)？我們(men)該如何(he)創(chuang)造真正有效的人才(cai)留存策(ce)略呢(ni)？8種方法如下:

　　1.投資于員工發展

　　勞動(dong)力的最新成(cheng)員（千(qian)禧一代(dai)和Z世代(dai)）需要發展機會(hui)。42％的員工表示(shi)，如果(guo)一家公司為(wei)他(ta)(ta)們的發展投資(zi)，他(ta)(ta)們會(hui)堅(jian)持(chi)下去(qu)。提供技能發展機會(hui)與指(zhi)導。為(wei)員工提供學習新技能和獲取知識的途(tu)徑。

　　促進工(gong)作輪換。有些(xie)公司(si)甚至為(wei)員(yuan)工(gong)報銷(xiao)學費。選擇一種適合您組織的策略，但要(yao)確保所有的員(yuan)工(gong)都受到(dao)了鼓(gu)勵去發展和成長(chang)。

　　2. 開誠布公的交流

　　確(que)保對工(gong)作角色、職責和(he)(he)績(ji)效標準(zhun)有明確(que)的理(li)解(jie)(jie)。對你的員工(gong)(新(xin)員工(gong)和(he)(he)老員工(gong))清楚地了解(jie)(jie)對工(gong)作場所的期望和(he)(he)公司政(zheng)策。

　　3.定制收益

　　除了常規(gui)福(fu)利(li)(如健(jian)(jian)康(kang)保險、病假、退(tui)休計劃、假期、健(jian)(jian)康(kang)儲蓄計劃等等)，還要提供(gong)其他(ta)福(fu)利(li)來(lai)特別滿足員工(gong)的(de)需求。有(you)(you)工(gong)作的(de)父母(mu)可能會覺得彈(dan)性工(gong)作時間和(he)兒童保育很(hen)有(you)(you)吸(xi)引力;有(you)(you)些人可能喜歡(huan)休假;其他(ta)人可能喜歡(huan)健(jian)(jian)身房會員資(zi)格、利(li)潤分(fen)享或(huo)其他(ta)經濟激勵(li)。征求員工(gong)的(de)意見，聽取他(ta)們(men)的(de)建議。

　　4. 鼓勵反饋

　　定期與員工開會交(jiao)流對員工敬業度至關重要。鼓勵(li)員工說出自己的想法，并(bing)為你(ni)的產(chan)品、流程和服務提供意見。尊重他們的反饋。開放式(shi)的溝通可(ke)以建立(li)員工之間的信任(ren)。

　　5. 讓他們感到被關注和被重視

　　冷漠,讓員工沮(ju)喪(sang)。承認他們的(de)努力并給予適當(dang)的(de)獎(jiang)勵。這些獎(jiang)勵可以(yi)是簡(jian)單(dan)的(de)感謝信，也可以(yi)是經濟獎(jiang)勵、禮(li)物(wu)和升職。

　　6. 控制精力耗盡

　　持續的(de)過度工作是動力的(de)殺(sha)手。了解員工的(de)能力，并相應地分配工作。現在大多數(shu)員工都在尋求真正的(de)工作與生(sheng)活的(de)平衡。研(yan)究表明，減(jian)少工作壓(ya)力可(ke)以提(ti)高工作效率(lv)。

　　7. 給他們的意思

　　千禧(xi)一(yi)代(dai)和(he)Z世代(dai)的(de)員工在社會事(shi)業上投(tou)入了(le)大量(liang)資金。為他(ta)們創造機會，讓(rang)他(ta)們參與到工作之外(wai)對他(ta)們來說(shuo)很(hen)重要的(de)事(shi)情(qing)中，這可以建立強大的(de)團(tuan)隊凝(ning)聚力和(he)共(gong)同的(de)愿景。

　　8. 進行離職面談

　　離職(zhi)面談能(neng)讓你(ni)了解公(gong)司(si)里的員工喜(xi)歡(huan)什么，不喜(xi)歡(huan)什么。你(ni)可以利用你(ni)在離職(zhi)面談中收集到(dao)的信息來更好地(di)實施組織實踐。

　　努力(li)打造更好(hao)的(de)留住公司人(ren)才(cai)(cai)的(de)方法和策(ce)略(lve)，你將從公司文化(hua)和公司底線中獲益。最重要的(de)是，要不斷變(bian)好(hao)。人(ren)才(cai)(cai)管(guan)理是關于人(ren)和組織的(de)持續改進。