MBO（Management by Objectives）是(shi)一種重復“目標設(she)定、行(xing)動、結果(guo)、評價”步驟的人力(li)資源管(guan)理方法(fa)。

　　將一個(ge)(ge)周期視為(wei)一年，在一個(ge)(ge)周期內進行一次(ci)或兩(liang)次(ci)評估。評估“是否(fou)可(ke)以按照行動計劃行動”和(he)“是否(fou)可(ke)以實現目標？”

　　績(ji)效管(guan)理采取類似的步驟，只(zhi)是它評估實現結果的過程。

　　績效管理也不(bu)限制評估和反饋的次數(shu)，所以面談的頻率會有(you)很大的不(bu)同。

　　過去，MBO管(guan)理(li)很活(huo)躍，但近(jin)年來，越來越多的公司轉向(xiang)績效管(guan)理(li)。

　　讓我(wo)們來(lai)看(kan)看(kan)為什(shen)么我(wo)們要(yao)從MBO轉向(xiang)績效管理。

　　一、MBO的缺點

　　1. 不適合商業環境

　　MBO是(shi)一種對半(ban)年(nian)到一年(nian)的活動(dong)成果進行(xing)評(ping)估并改進的方法。

　　雖然這些長跨度的周期在商業環境逐漸變(bian)化的時候工作得很好，但它們不適合快速變(bian)化的環境。

　　近年來，由于(yu)互聯網的(de)(de)普及和全(quan)球(qiu)化(hua)的(de)(de)影響(xiang)，商業(ye)環(huan)境發生了極其迅(xun)速的(de)(de)變化(hua)。

　　為了應(ying)對(dui)瞬息(xi)萬變(bian)的(de)商業環(huan)境，我(wo)們必須(xu)靈活應(ying)對(dui)世界的(de)變(bian)化。

　　即使我們以半(ban)年(nian)或一(yi)年(nian)為周(zhou)期來(lai)管理目標，我們也(ye)跟不上變化，落后于其他(ta)公(gong)司(si)，因此不再適合當前(qian)的商(shang)業環境(jing)。

　　2. 評估需要大量的時間和精力

　　由于MBO每半年(nian)或每年(nian)進行一次(ci)評估，評估人員(yuan)必(bi)須花費大量時(shi)間和精力檢(jian)查下屬(shu)的行為和成(cheng)就。

　　你(ni)考(kao)核的人越多，所(suo)花(hua)費(fei)的時(shi)間和精力就(jiu)越多，而(er)你(ni)花(hua)費(fei)的時(shi)間越多，你(ni)的記憶就(jiu)會越少(shao)。

　　此外，隨著時(shi)間的(de)推移，反(fan)饋的(de)特異性(xing)往往會丟失，從而導致被評價的(de)下屬的(de)信念丟失和不滿的(de)情(qing)緒。

　　3. 很難提高積極性和取得成果

　　太長周期中的MBO 往往會(hui)失去評估和反(fan)饋的特異性。

　　即使給(gei)出(chu)不具體的評(ping)價和(he)反饋，也不能(neng)給(gei)下屬一種(zhong)信念感，這(zhe)可能(neng)會導致對組(zu)織的不信任。

　　此外，除(chu)非(fei)反饋基(ji)于實(shi)際情(qing)況(kuang)，否則很難與學(xue)習聯系(xi)起來。

　　因(yin)此，MBO可以說是(shi)一(yi)種(zhong)很難達成目標的管理(li)方法。

　　二、績效管理的好處

　　1. 提高員工敬業度

　　績效(xiao)管理提供定期的面(mian)對面(mian)反饋，鼓勵上下級之間的溝通。

　　加(jia)強(qiang)溝通可(ke)以更(geng)好(hao)地(di)了解上級和組織(zhi)，從而提高員工(gong)敬(jing)業度。

　　事實(shi)上(shang)，大多數(shu)做了績效管理咨(zi)詢兩年以上(shang)的公司都(dou)提高(gao)了談話的質量(liang)和(he)數(shu)量(liang)。

　　敬業(ye)(ye)度和企業(ye)(ye)盈(ying)利能力是相關(guan)的(de)，因此更高的(de)員工敬業(ye)(ye)度也會提高企業(ye)(ye)的(de)盈(ying)利能力。

　　提高參與度也有助于減(jian)少(shao)人(ren)員流動。

　　2. 提高員工的積極性和獨立性

　　績效管理使(shi)下(xia)屬能夠準確了(le)解他們的行為(wei)結(jie)果、他們的角色以及他們需要通(tong)過(guo)面(mian)試應對的挑戰。

　　另外(wai)，因為可以(yi)得到上(shang)司的(de)支持，所以(yi)更容易帶著“我要你(ni)達成目標(biao)”的(de)心理工作，員工可以(yi)更自(zi)覺獨立的(de)完成工作。

　　通過(guo)這種方式，可以我(wo)們(men)可以知道(dao)績效管(guan)理具有提(ti)高員工(gong)積極性(xing)和獨立性(xing)的效果。

　　3. 在老板和下屬之間建立信任關系

　　在績效管(guan)理中，下屬每給出一個行(xing)動結果(guo)，老板就給予反(fan)饋(kui)，這必然會提高溝通(tong)的數量和質量。

　　老板(ban)將(jiang)能夠跟蹤員工的進(jin)度、成長和(he)實(shi)現目標的能力，這(zhe)將(jiang)加深對(dui)下屬的了解(jie)。

　　下(xia)屬可以從了解(jie)自己的上(shang)級那里(li)得到具體的指導(dao)，這(zhe)樣他們就能以更高(gao)效率的工作。

　　通過提高溝通的(de)數量(liang)和質量(liang)，交(jiao)流意(yi)見(jian)和建立信任(ren)關系變得更加容(rong)易(yi)。

　　三、績效管理的缺點

　　雖然引入績(ji)效管理可(ke)以獲得各種效果，但也存(cun)在缺點。

　　為了最大限度地發揮績效(xiao)管理的效(xiao)果，我們先來(lai)了解一(yi)下它的弊端。

　　1. 評估人員參與度降低

　　績效管(guan)理提供反饋和(he)輔導，但MBO基本(ben)上(shang)不輔導下屬。

　　因(yin)此，從MBO 切換到績效管(guan)理，管(guan)理者會(hui)“不適應”。

　　績效(xiao)管理是面向溝通(tong)的(de)管理，所(suo)以如果你是一(yi)個(ge)不善于溝通(tong)的(de)評估者(zhe)，可能會導致敬業度(du)下(xia)降(jiang)。

　　如(ru)果管理(li)(li)方法發生重大(da)變(bian)化，創(chuang)建指導方法手冊進行指導培訓，對于管理(li)(li)者而言很重要

　　2. 成本和效果不平衡

　　績效管理在獲得(de)結果后立即進行(xing)面(mian)談，因此評估者(zhe)和被評估者(zhe)都需要花費一定的(de)時間。

　　由于(yu)面談期間不(bu)能做其他工作，所以(yi)這(zhe)時候處(chu)于(yu)只產(chan)生人工成本的狀態。

　　但是(shi)成本可能會(hui)更高，因為(wei)耗時(shi)的(de)面談并(bing)不一定會(hui)帶(dai)來更好(hao)的(de)結果。

　　所以通過設(she)計評估、反饋和指導(dao)以及利(li)用人力資源管理工具(ju)來(lai)縮(suo)短面談時間是降低成本的重要方法。

　　四、引入績效管理的要點

　　在(zai)這里，我們想介(jie)紹一(yi)下介(jie)紹績效管理時的(de)要點。

　　1. 目標設定

　　在績效管理中，將公司(si)目標/戰略與個人目標聯系(xi)起(qi)來很(hen)重(zhong)要。

　　因此(ci)，先了(le)解管理策(ce)略和業務目標是必要的。

　　一旦知道了公司的(de)戰略(lve)目(mu)標，就(jiu)會(hui)規劃(hua)個人(ren)和(he)團隊的(de)目(mu)標并采(cai)取的(de)行(xing)動(dong)，由(you)上(shang)級和(he)下級討論(lun)并決定“目(mu)標”和(he)“結果的(de)標準(zhun)”。

　　這個時(shi)候要注意不(bu)要強迫下屬做你想讓(rang)他們做的事(shi)情，不(bu)然就會失(shi)去動力。

　　2. 輔導

　　輔導對于績(ji)效管理至關重(zhong)要(yao)。

　　如果你(ni)不習慣輔導，你(ni)的老(lao)板(ban)可能會單方面告訴你(ni)的下屬(shu)你(ni)的目標和實現這些目標的動作(zuo)。

　　但是(shi)，如果上司給出答(da)案，下屬(shu)很(hen)難(nan)有(you)主人翁(weng)意識，不會獨立主動去做。

　　輔導時，要(yao)提前了(le)解下屬的(de)(de)能力和(he)表現，認真傾(qing)聽員工的(de)(de)想法。

　　也可以(yi)(yi)通過(guo)在(zai)提出(chu)問題和提出(chu)建議(yi)時(shi)提供支持來(lai)培(pei)養員工的獨立(li)性，以(yi)(yi)便引出(chu)他人的答(da)案。

　　3. 反饋

　　績(ji)效管(guan)理(li)是一種(zhong)強調對員工進行反饋和輔導的(de)管(guan)理(li)方(fang)法。

　　因此(ci)，管理不(bu)會通過排名或(huo)排序來(lai)評估員工(gong)。

　　更重要的(de)(de)是每個人(ren)都了解目(mu)標和實(shi)現目(mu)標的(de)(de)過(guo)程，并創造一個每個人(ren)都可以(yi)展(zhan)示自己能力的(de)(de)環境，而(er)不是每個人(ren)的(de)(de)目(mu)標實(shi)現程度。

　　基(ji)于數(shu)(shu)據和數(shu)(shu)值的反(fan)饋(kui)，更容易(yi)看到問題和解(jie)決(jue)方案(an)，給下屬一種信念感。

　　績效管理還(huan)有激發能力(li)和動力(li)的目的，因此必須(xu)注意不要降低員(yuan)工的積(ji)極性。

　　由于商業環境瞬息萬變，績效管理很重要

　　由于全球化和(he)互聯網的(de)普及，商業環(huan)境每時每刻都在變化。

　　傳統的(de)(de)(de)MBO 無(wu)法(fa)跟上商業環(huan)境變化(hua)的(de)(de)(de)速度，因(yin)此轉(zhuan)向績(ji)效(xiao)管理(li)將是(shi)不可避免的(de)(de)(de)。

　　績效管理可以(yi)激發(fa)員工的(de)積極性(xing)和(he)績效改進，因此也有助于增強(qiang)組織實(shi)力。

　　進行MBO 的公(gong)司應考慮轉向績效管理。