企業績效管理效果不佳，往往是因為企業管理者、企業員工對績效管理有著錯誤的認識，甚至很多績效管理工作者也有不正確的認識。以下這些績效管理常見的誤區，是企業管理最(zui)應該突破的障礙，也是每一(yi)個績(ji)效管理專員應該努力(li)消除的阻力(li)。

　　1．績效管理是人力資源部門的事情，與其他部門無關

　　在企業(ye)(ye)(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)實踐中，有很多(duo)這(zhe)樣的(de)事(shi)例：公司領(ling)導(dao)對績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)工作很重視(shi)，人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)(yuan)部(bu)門(men)也下了很大功夫推進(jin)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)工作，但各部(bu)門(men)領(ling)導(dao)和員(yuan)工對績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)認(ren)識(shi)不夠(gou)，總認(ren)為(wei)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)是(shi)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)(yuan)部(bu)門(men)的(de)事(shi)情。有的(de)部(bu)門(men)經理(li)(li)認(ren)為(wei)填寫(xie)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)表格會影響(xiang)正(zheng)常業(ye)(ye)(ye)務(wu)工作，而且作為(wei)直線領(ling)導(dao)參與下屬的(de)業(ye)(ye)(ye)績(ji)評價會有失公正(zheng)，總想由人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)(yuan)部(bu)門(men)成立考(kao)(kao)核(he)組(zu)來對員(yuan)工進(jin)行考(kao)(kao)核(he)。在這(zhe)種思想觀念影響(xiang)下，某些部(bu)門(men)，尤其是(shi)業(ye)(ye)(ye)務(wu)部(bu)門(men)，會消極地應付績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)。如果(guo)公司執行力(li)不夠(gou)強，則業(ye)(ye)(ye)務(wu)部(bu)門(men)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)往往流(liu)于形式(shi)。持這(zhe)種錯誤觀點(dian)的(de)人(ren)不在少數(shu)，甚至(zhi)許多(duo)企業(ye)(ye)(ye)的(de)領(ling)導(dao)層也這(zhe)么認(ren)為(wei)。

　　其(qi)實，正確(que)的(de)(de)認識應該是(shi)：人(ren)力資源(yuan)部(bu)門(men)(men)是(shi)績(ji)效(xiao)管理(li)的(de)(de)組織協調部(bu)門(men)(men)，各級管理(li)人(ren)員才是(shi)績(ji)效(xiao)管理(li)的(de)(de)主角，各級管理(li)人(ren)員既是(shi)績(ji)效(xiao)管理(li)的(de)(de)對(dui)象（被考核者），又是(shi)其(qi)下(xia)屬績(ji)效(xiao)管理(li)的(de)(de)責任人(ren)（考核者）。

　　那么，如何改(gai)變企業內部領導(dao)與員工(gong)的(de)這(zhe)種(zhong)錯誤認識(shi)呢？首先要進(jin)行思想灌輸，使領導(dao)和(he)員工(gong)正確(que)認識(shi)到(dao)管(guan)(guan)理的(de)重要性(xing)；其次是(shi)對(dui)管(guan)(guan)理者(zhe)進(jin)行管(guan)(guan)理培(pei)訓，尤其是(shi)績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理相關工(gong)具、方(fang)法和(he)技巧方(fang)面(mian)的(de)培(pei)訓，提高管(guan)(guan)理者(zhe)的(de)能力(li)素質，提高企業管(guan)(guan)理水(shui)平；最后，從企業文(wen)化(hua)建設(she)入手，加強(qiang)公司的(de)執行力(li)，只要公司決策(ce)層堅持(chi)大(da)力(li)推進(jin)，下屬各(ge)級管(guan)(guan)理者(zhe)和(he)員工(gong)就會逐漸接受績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理。隨著績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理的(de)深入推進(jin)，各(ge)級管(guan)(guan)理者(zhe)和(he)員工(gong)都能從績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理中獲得好(hao)處，績(ji)(ji)(ji)效管(guan)(guan)理就會自然而然地得到(dao)各(ge)級管(guan)(guan)理者(zhe)和(he)員工(gong)的(de)重視。

　　2．績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病

　　很多公司在推進績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理時(shi)，其(qi)實并沒(mei)有完全(quan)理解它的(de)(de)(de)概(gai)念(nian)，只片面地認為(wei)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理就是績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核，把績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核當作(zuo)約(yue)束員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)手(shou)段，甚至以為(wei)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理就是填表(biao)格，盲目(mu)運(yun)用(yong)考(kao)(kao)核結果來決定員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)去留(liu)和薪酬的(de)(de)(de)調整(zheng)。久(jiu)而(er)久(jiu)之，員工(gong)(gong)認為(wei)所謂(wei)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核就是人力資源部(bu)門在挑毛病，這就會導(dao)致員工(gong)(gong)為(wei)考(kao)(kao)核而(er)工(gong)(gong)作(zuo)，進而(er)產生(sheng)許(xu)多不(bu)必要的(de)(de)(de)擔心與焦(jiao)慮，影響正常的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)(xiao)(xiao)率。這樣，企業的(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理工(gong)(gong)作(zuo)不(bu)僅沒(mei)有發(fa)揮效(xiao)(xiao)(xiao)力，反而(er)限制(zhi)了企業的(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)。

　　事實上，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理與(yu)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)是兩個(ge)不同的(de)概念，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)是績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理過程中(zhong)一個(ge)重要(yao)的(de)環(huan)節。作為一個(ge)完(wan)整(zheng)的(de)循環(huan)系統，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理包括(kuo)計劃制(zhi)訂、輔導(dao)溝通、考(kao)核(he)評(ping)(ping)價、結果(guo)反饋(kui)和結果(guo)運用，少(shao)了其中(zhong)任何一個(ge)環(huan)節，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理都難(nan)以發揮效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)力(li)。績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理的(de)目的(de)是提高部門與(yu)個(ge)人(ren)的(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)，不是單(dan)純地發獎金、漲工資，這都是促進員工努力(li)工作的(de)手段(duan)。績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)是為了正確評(ping)(ping)估(gu)部門和個(ge)人(ren)的(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)，以便進行獎勵(li)或懲罰。

　　3．績效考核就是挑員工毛病

　　在(zai)(zai)管(guan)理實踐中(zhong)(zhong)，很多管(guan)理者(zhe)都下意識(shi)地(di)認為(wei)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)就是(shi)(shi)在(zai)(zai)挑員(yuan)(yuan)(yuan)工毛病(bing)，考(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)(shi)懲罰(fa)、淘汰不(bu)合(he)格的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工，升遷、獎(jiang)勵(li)優秀的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工。這種想法并不(bu)完全錯(cuo)誤(wu)，發(fa)現員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)不(bu)足，是(shi)(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)一(yi)個重(zhong)要(yao)目的(de)(de)(de)；對員(yuan)(yuan)(yuan)工進行上、中(zhong)(zhong)、下的(de)(de)(de)排(pai)列，也應該有物質與(yu)精神(shen)上的(de)(de)(de)體(ti)現。但(dan)是(shi)(shi)，績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)并不(bu)是(shi)(shi)只為(wei)獎(jiang)懲員(yuan)(yuan)(yuan)工而存在(zai)(zai)的(de)(de)(de)，它為(wei)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理提(ti)供(gong)支(zhi)持(chi)，在(zai)(zai)考(kao)(kao)(kao)核(he)實施過程中(zhong)(zhong)，重(zhong)點在(zai)(zai)于發(fa)現不(bu)足，為(wei)后期的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)改進提(ti)供(gong)參(can)考(kao)(kao)(kao)，并非單純地(di)挑毛病(bing)。

　　在績效考核中，管(guan)理者與(yu)員(yuan)工最好的關系(xi)，應該是互助(zhu)與(yu)合作(zuo)的伙伴(ban)關系(xi)，考核的目的主要是為了(le)企業(ye)(ye)與(yu)員(yuan)工的雙方受益、共同發(fa)(fa)展，強調(diao)企業(ye)(ye)與(yu)員(yuan)工的可(ke)持續發(fa)(fa)展。通過績效考核，員(yuan)工能夠正確地認(ren)識自己的優缺點，及時修正自身的發(fa)(fa)展方向，進而(er)提升個人的發(fa)(fa)展空(kong)間。

　　而且，績效(xiao)考(kao)核在(zai)一定(ding)程(cheng)度上體現(xian)了企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化(hua)。合(he)理(li)科學的績效(xiao)考(kao)核，不僅可(ke)以優(you)化(hua)企(qi)業(ye)(ye)的組織(zhi)結構，提升企(qi)業(ye)(ye)的整(zheng)體績效(xiao)，而且能在(zai)企(qi)業(ye)(ye)內部營造出一種(zhong)積極向上的工作氛(fen)圍(wei)，對(dui)員工和企(qi)業(ye)(ye)都會產生非(fei)常積極的影響。

　　4．忽略輔導溝通在績效管理中的作用

　　上文曾提到(dao)，績效管理是一個非常(chang)重視溝(gou)(gou)(gou)通(tong)的(de)過程。它強調(diao)管理者與員工(gong)(gong)(gong)之間的(de)交流與溝(gou)(gou)(gou)通(tong)，強調(diao)企業、部門、員工(gong)(gong)(gong)形成利益(yi)共(gong)(gong)同體(ti)。有(you)效的(de)輔導溝(gou)(gou)(gou)通(tong)，能將企業的(de)戰略目標正確地傳(chuan)達給各個崗(gang)位(wei)的(de)工(gong)(gong)(gong)作人員，使企業上下對戰略目標從內心產(chan)生(sheng)認同，并為此而(er)共(gong)(gong)同努力。績效輔導溝(gou)(gou)(gou)通(tong)的(de)必要性如圖所示。

績效輔導溝通的必要性(xing)

　　5．忽略績效考核的導向作用

　　績(ji)效(xiao)管理的(de)(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)(de)首先是提高(gao)績(ji)效(xiao)，因此(ci)在(zai)(zai)設置(zhi)績(ji)效(xiao)考(kao)核各項指標時應該與企業的(de)(de)(de)(de)(de)戰略導向一(yi)致，選取能(neng)(neng)體(ti)(ti)現員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)能(neng)(neng)力的(de)(de)(de)(de)(de)指標。例(li)如，某部門(men)經理對(dui)績(ji)效(xiao)考(kao)核感到(dao)困(kun)擾(rao)：什(shen)么樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)是優(you)秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)(de)？什(shen)么樣(yang)的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)是有(you)待改進(jin)的(de)(de)(de)(de)(de)？是否有(you)具體(ti)(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)標準(zhun)？正(zheng)如他在(zai)(zai)工(gong)(gong)作(zuo)當中(zhong)遇到(dao)的(de)(de)(de)(de)(de)情況：有(you)的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)很(hen)努(nu)力，但(dan)(dan)基(ji)礎不(bu)是很(hen)好，工(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)果一(yi)般；有(you)的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在(zai)(zai)業務方(fang)面(mian)大膽創新，但(dan)(dan)有(you)時又馬虎粗(cu)心，細節工(gong)(gong)作(zuo)不(bu)到(dao)位；有(you)的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)能(neng)(neng)力平平，但(dan)(dan)對(dui)英(ying)語十分(fen)精(jing)通，在(zai)(zai)工(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)幫了(le)不(bu)少忙(mang)。因此(ci)，真要(yao)從中(zhong)選擇一(yi)名優(you)秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，的(de)(de)(de)(de)(de)確非(fei)常困(kun)難。

　　事實上，這位經(jing)理(li)(li)的(de)(de)困擾頗具代表性。作為(wei)經(jing)理(li)(li)，他對(dui)待績(ji)(ji)效考(kao)核工(gong)作是非常認真的(de)(de)，但對(dui)績(ji)(ji)效管理(li)(li)的(de)(de)認識還(huan)存在(zai)差距。事實上，績(ji)(ji)效考(kao)核要(yao)體現(xian)戰(zhan)(zhan)略導(dao)向，在(zai)一(yi)定時期內，符(fu)合(he)公(gong)司發展戰(zhan)(zhan)略導(dao)向的(de)(de)行為(wei)就該受(shou)(shou)到獎(jiang)勵(li)(li)。如果公(gong)司本期對(dui)業務開拓創新(xin)有更大的(de)(de)要(yao)求，開拓創新(xin)的(de)(de)行為(wei)就該受(shou)(shou)到鼓勵(li)(li)；如果公(gong)司業務發展壓(ya)力(li)較大，那么業務出色的(de)(de)員工(gong)更應(ying)該受(shou)(shou)到激勵(li)(li)。因此，績(ji)(ji)效管理(li)(li)要(yao)考(kao)慮企(qi)業戰(zhan)(zhan)略導(dao)向。

　　在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)實踐(jian)中(zhong)，還有一(yi)種普遍現象，就是近乎(hu)苛刻地(di)追求考(kao)核(he)(he)指標的(de)(de)全面和完整(zheng)，考(kao)核(he)(he)指標涵(han)蓋了(le)這個崗位幾(ji)乎(hu)所有的(de)(de)工作(zuo)，事無(wu)巨細地(di)詳細列出了(le)考(kao)核(he)(he)要求和標準。但這樣的(de)(de)考(kao)核(he)(he)指標不能突出重(zhong)點，無(wu)法體(ti)現企業的(de)(de)戰略導(dao)向。過分追求指標的(de)(de)全面完整(zheng)必然會(hui)沖淡最(zui)核(he)(he)心(xin)關鍵(jian)業績(ji)(ji)指標的(de)(de)權重(zhong)，使績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)導(dao)向作(zuo)用大大弱化。

　　6．員工沒有必要知道企業的發展戰略

　　企業(ye)的發展(zhan)戰略與經(jing)營目(mu)標是制訂企業(ye)績(ji)(ji)效計劃的核(he)心參考項，決定了(le)企業(ye)在一(yi)個績(ji)(ji)效管(guan)理循(xun)環內的發展(zhan)方(fang)向。但是很多(duo)管(guan)理層、員工甚(shen)至(zhi)是績(ji)(ji)效管(guan)理人員都認為，基層員工沒(mei)有(you)必要知道企業(ye)的宏觀(guan)戰略目(mu)標。

　　其實，這種(zhong)認(ren)為(wei)只有(you)高層管(guan)理者才需要知(zhi)曉組織(zhi)發(fa)展戰(zhan)略和經營(ying)目標(biao)的(de)看法是錯(cuo)誤(wu)的(de)。因為(wei)員工的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)計劃(hua)與(yu)部門(men)、企業的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)計劃(hua)應該是協調一致(zhi)的(de)，員工、部門(men)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)計劃(hua)支持企業的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)計劃(hua)，所(suo)以(yi)各部門(men)的(de)員工都應充分(fen)了解企業的(de)發(fa)展戰(zhan)略及經營(ying)目標(biao)。在制訂績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)計劃(hua)時，企業應該將發(fa)展戰(zhan)略和經營(ying)目標(biao)向所(suo)有(you)員工進(jin)行宣傳，讓所(suo)有(you)員工都清楚地了解組織(zhi)的(de)發(fa)展戰(zhan)略和經營(ying)目標(biao)，只有(you)這樣(yang)，員工才能(neng)(neng)深刻理解個人的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)目標(biao)以(yi)及績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)標(biao)準，才能(neng)(neng)保證個人的(de)努(nu)力保持正確的(de)方(fang)向。