“文化(hua)(hua)”一(yi)(yi)詞是(shi)由古羅(luo)馬哲(zhe)學家西塞羅(luo)首次在《圖斯庫盧姆辯論》中使用，由拉丁文“cultura animi”定(ding)義，原意是(shi)“靈魂的(de)培(pei)養”。他認為文化(hua)(hua)是(shi)一(yi)(yi)群共(gong)同(tong)生(sheng)活在相同(tong)自然環境及(ji)經濟生(sheng)產方(fang)式(shi)下的(de)人所形成(cheng)的(de)一(yi)(yi)種(zhong)約(yue)定(ding)俗成(cheng)的(de)潛意識的(de)外(wai)在表現。

　　企(qi)業文化(hua)（Organizational Culture）是(shi)一(yi)個(ge)企(qi)業的全體成員關于是(shi)非正誤的最高判斷標(biao)(biao)準，是(shi)一(yi)種組織內部的價值觀念、行為(wei)規(gui)范和行事(shi)作風。企(qi)業文化(hua)明確了(le)企(qi)業存(cun)在的意(yi)義、發展目標(biao)(biao)等問題，是(shi)獨特的企(qi)業特色(se)。

　　組織(zhi)(zhi)氣(qi)候（Organizational Climate）是從企業文化的(de)(de)深層(ceng)核心(xin)發展而來，但常(chang)(chang)常(chang)(chang)被組織(zhi)(zhi)忽(hu)略，它是指(zhi)一個單(dan)位或部門所(suo)存在的(de)(de)群體氣(qi)氛和員工(gong)對該組織(zhi)(zhi)的(de)(de)心(xin)理認識(shi)。由于個體的(de)(de)差異性，員工(gong)對組織(zhi)(zhi)戰略、價值觀、組織(zhi)(zhi)制(zhi)度(du)、組織(zhi)(zhi)結(jie)構、領(ling)導(dao)(dao)方式、人際關系(xi)、企業文化、工(gong)作作風和心(xin)理相融程(cheng)度(du)等方面的(de)(de)認同度(du)不同。這(zhe)就(jiu)在一定的(de)(de)程(cheng)度(du)上導(dao)(dao)致了(le)企業的(de)(de)主流(liu)氣(qi)候常(chang)(chang)常(chang)(chang)會產生很多支(zhi)流(liu)，增加(jia)組織(zhi)(zhi)管理難度(du)。

　　組織氣候決定(ding)著員工的(de)(de)組織行為，還影響和(he)制(zhi)約著培訓(xun)效果(guo)和(he)企業文化(hua)的(de)(de)建設。假設一個(ge)組織處于勾心(xin)斗角、嘲笑、憎恨他人的(de)(de)努力過程和(he)成(cheng)果(guo)的(de)(de)氣候中，與積極樂觀(guan)、互幫互助的(de)(de)組織氣候相比，員工的(de)(de)組織行為、保(bao)留率和(he)業績會具(ju)有很(hen)大的(de)(de)差異。

　　氣(qi)候(hou)和(he)文化的(de)(de)(de)區別(bie)在(zai)于，氣(qi)候(hou)比文化更加“直接”和(he)“易變”，正(zheng)如自然氣(qi)候(hou)的(de)(de)(de)“陰晴(qing)雨雪(xue)”一(yi)樣，它是(shi)暫時的(de)(de)(de)、模糊(hu)的(de)(de)(de)，但也(ye)并(bing)非是(shi)不可預知的(de)(de)(de)。它的(de)(de)(de)重點是(shi)“處(chu)境”及(ji)其與員工(gong)的(de)(de)(de)看法、感覺(jue)和(he)行為的(de)(de)(de)聯系。氣(qi)候(hou)是(shi)對發(fa)生的(de)(de)(de)事(shi)情的(de)(de)(de)經驗描述或理(li)解，而(er)文化有(you)(you)助于定義為什(shen)么這些事(shi)情會發(fa)生(Schein, 2000; Schneider, 2000)。此外，文化代表(biao)了(le)一(yi)種嵌入系統中的(de)(de)(de)進化環境，比氣(qi)候(hou)更穩(wen)定，在(zai)企業歷史(shi)上具有(you)(you)很強的(de)(de)(de)根源，具有(you)(you)集體控(kong)制(zhi)性，并(bing)且不易被(bei)操縱(zong)。

　　因(yin)此，在建設企業文化的時(shi)候(hou)，需要(yao)將兩者(zhe)融入起來，將主流的組織(zhi)氣(qi)候(hou)清晰(xi)、明確地展示給員(yuan)工(gong)，最大程度(du)地防止支流產(chan)生，這要(yao)求管理者(zhe)以(yi)“教練”的身份(fen)指導和幫助員(yuan)工(gong)適應組織(zhi)氣(qi)候(hou)，經過無數次溝(gou)通交(jiao)流和互動，使員(yuan)工(gong)逐漸(jian)認可企業文化，并最終成為企業文化的“信(xin)仰者(zhe)”。

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）

　　組織(zhi)文化和(he)氣候的多(duo)層次模型(xing)

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）在其組織(zhi)(zhi)文化和氣候的多層(ceng)次模型中展示了組織(zhi)(zhi)文化和組織(zhi)(zhi)氣候對組織(zhi)(zhi)績(ji)效(xiao)的影響：

　　行業及外部環境、民族文(wen)(wen)化、組(zu)織(zhi)的愿景、戰略和目(mu)標(biao)以及創始人的價(jia)值觀決定(ding)組(zu)織(zhi)文(wen)(wen)化；

　　組(zu)織中(zhong)的文(wen)化應與(yu)組(zu)織結(jie)構、實踐、氣候相融合，并且相互(hu)影(ying)響；

　　組織實(shi)踐(jian)是員工(gong)對氣候的(de)感知，也是塑造態度(du)、反應(ying)和(he)行(xing)為的(de)一種方法；

　　領(ling)導(dao)者不僅要在(zai)創(chuang)造和塑造文化(hua)和氣(qi)候(hou)方(fang)面發揮(hui)關鍵作用，還需要在(zai)文化(hua)、結構、實踐和氣(qi)候(hou)之(zhi)間協調；

　　集體的(de)態度(du)和(he)行為受到組織氣候的(de)影(ying)響，又反過來影(ying)響組織的(de)效(xiao)果、作業(ye)效(xiao)率和(he)績(ji)效(xiao)；

　　個人(ren)的(de)價值觀(guan)和社(she)會認知(zhi)過程(cheng)由個體的(de)背景特征(zheng)和組(zu)(zu)織環境決定，而價值觀(guan)和社(she)會認知(zhi)過程(cheng)影(ying)(ying)響(xiang)個人(ren)心理狀(zhuang)態(tai)。個人(ren)心理狀(zhuang)態(tai)與(yu)群體共享后，就(jiu)會形成組(zu)(zu)織的(de)氣候，并(bing)影(ying)(ying)響(xiang)著(zhu)集體的(de)態(tai)度和行為，最(zui)終影(ying)(ying)響(xiang)組(zu)(zu)織績效；

　　若周圍的(de)(de)(de)群體(ti)沒有被同化，個(ge)人的(de)(de)(de)心理狀態將(jiang)會對(dui)氣候(hou)產生(sheng)微妙的(de)(de)(de)影(ying)響，長(chang)此以(yi)往，將(jiang)會導致個(ge)人態度和行為的(de)(de)(de)廣(guang)泛(fan)變化，最終影(ying)響組織績效。