企業決定采用哪一種計薪模式，應明白該策略的意義和需要達成的目標是什么，同時還要考慮薪酬總額的控制。以下是幾種常見的薪酬設計模型，企(qi)業在實施(shi)精益化管(guan)理時可(ke)以(yi)參考(kao)使(shi)用。

　　一、銷售人員的薪酬設計模型

　　銷(xiao)售(shou)人(ren)員(yuan)有(you)別于一般(ban)管(guan)理(li)人(ren)員(yuan)和生(sheng)產(chan)人(ren)員(yuan)，因(yin)為他們的(de)工作(zuo)時間自(zi)由(you)、開放(fang)度(du)大，完全(quan)以市場為導(dao)向，很難(nan)以上班時間的(de)長短來進行薪酬計算。銷(xiao)售(shou)人(ren)員(yuan)的(de)薪酬- -般(ban)都是以銷(xiao)售(shou)業績(ji)(ji)來衡(heng)量(liang)的(de)，每(mei)日(ri)、每(mei)月、每(mei)季度(du)的(de)銷(xiao)售(shou)量(liang)清(qing)楚地顯示著銷(xiao)售(shou)人(ren)員(yuan)的(de)工作(zuo)業績(ji)(ji)的(de)好壞。

　　銷(xiao)售人員的薪酬設(she)計模(mo)型(xing)比較簡(jian)單，但基(ji)(ji)(ji)(ji)于這種模(mo)型(xing)不(bu)同企業(ye)可(ke)以(yi)有(you)不(bu)同的選擇。常見(jian)銷(xiao)售人員的薪酬設(she)計模(mo)型(xing)包(bao)括(kuo)以(yi)下五種:純(chun)基(ji)(ji)(ji)(ji)本(ben)(ben)工(gong)資(zi)制、基(ji)(ji)(ji)(ji)本(ben)(ben)工(gong)資(zi)+獎(jiang)金制、基(ji)(ji)(ji)(ji)本(ben)(ben)工(gong)資(zi)+業(ye)務提(ti)成制、基(ji)(ji)(ji)(ji)本(ben)(ben)工(gong)資(zi)+業(ye)務提(ti)成+獎(jiang)金制和純(chun)業(ye)務提(ti)成制，具體(ti)內容如(ru)下圖(tu)。

　　二、生產人員的薪酬設計模型

　　生產人員的薪(xin)酬(chou)設計模型通常包括計時(shi)制(zhi)、計件制(zhi)及計效制(zhi)。計時(shi)制(zhi)又(you)可(ke)分(fen)為簡單計時(shi)制(zhi)和差別(bie)計時(shi)制(zhi)，計件制(zhi)也可(ke)分(fen)為簡單計件制(zhi)和差別(bie)計件制(zhi)，生產人員的薪(xin)酬(chou)設計模型具體內容如下。

　　三、管理人員的薪酬設計模型

　　大多數企(qi)業管(guan)理(li)(li)人(ren)員的薪酬(chou)設計模(mo)型都具有戰(zhan)(zhan)略性和挑(tiao)戰(zhan)(zhan)性。通常，針對(dui)高(gao)(gao)(gao)級管(guan)理(li)(li)人(ren)員(決(jue)策者、職業經理(li)(li)人(ren)、高(gao)(gao)(gao)級經理(li)(li)等)實行高(gao)(gao)(gao)難度經營目標基礎上(shang)的高(gao)(gao)(gao)額年(nian)薪制(zhi);針對(dui)一(yi)般管(guan)理(li)(li)人(ren)員則實行業績評價基礎上(shang)的月薪制(zhi)。

　　與月薪(xin)制相比，年薪(xin)制更能體現高級管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)員的(de)經(jing)營管(guan)理(li)(li)能力(li)和價值，是(shi)目前人(ren)(ren)力(li)資源商品化、管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)才凸顯價值的(de)一種(zhong)發展趨勢。

　　四、技術人員的薪酬設計模型

　　技術人(ren)員是指企業(ye)內部(bu)根據工(gong)(gong)(gong)作(zuo)需要(yao)(yao)，選(xuan)擇那些(xie)有(you)資質(zhi)、有(you)能力并安(an)排他們到特定技術崗位去(qu)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的人(ren)員(例如生產工(gong)(gong)(gong)程(cheng)(cheng)師(shi)、品質(zhi)工(gong)(gong)(gong)程(cheng)(cheng)師(shi)、網絡工(gong)(gong)(gong)程(cheng)(cheng)師(shi)等)。通常對技術人(ren)員的薪酬(chou)設計(ji)模型(xing)設計(ji)方法(fa)有(you)兩種(zhong):第一種(zhong)是以職稱高(gao)低為主要(yao)(yao)依(yi)據的“職稱評定法(fa)”;第二種(zhong)是以內部(bu)層級(ji)為主要(yao)(yao)依(yi)據的“評聘分離法(fa)”。