在做薪酬績效方案時，首先要做的一件事情就是崗位價值評估。崗位價值評估方法不同公司有不同的評價方法、工具以及模型。通常崗位價值評估方法依(yi)照(zhao)下面五(wu)個維(wei)度(du)來進行。

　　一、對組織影響程度

　　組織(zhi)的(de)(de)影響程(cheng)(cheng)度(du)，是(shi)崗(gang)位價值(zhi)評估方法中的(de)(de)首(shou)要維度(du)。例(li)如我們(men)的(de)(de)銷售(shou)部(bu)(bu)門(men)(men)財務部(bu)(bu)門(men)(men)以及人(ren)事部(bu)(bu)門(men)(men)和采購(gou)部(bu)(bu)門(men)(men)他們(men)對組織(zhi)的(de)(de)影響程(cheng)(cheng)度(du)是(shi)不一樣(yang)的(de)(de)。例(li)如銷售(shou)部(bu)(bu)門(men)(men)他沒(mei)(mei)有(you)(you)訂(ding)單，那么對這個(ge)企(qi)(qi)業還有(you)(you)什么意義呢。企(qi)(qi)業沒(mei)(mei)有(you)(you)采購(gou)部(bu)(bu)門(men)(men)可(ke)以但(dan)(dan)是(shi)不能(neng)沒(mei)(mei)有(you)(you)財務部(bu)(bu)門(men)(men)。沒(mei)(mei)有(you)(you)人(ren)事部(bu)(bu)門(men)(men)也可(ke)以，我們(men)很(hen)多企(qi)(qi)業人(ren)事部(bu)(bu)門(men)(men)有(you)(you)的(de)(de)就是(shi)一個(ge)人(ren)，但(dan)(dan)他必須要有(you)(you)銷售(shou)。這里指(zhi)的(de)(de)是(shi)每個(ge)部(bu)(bu)門(men)(men)每個(ge)崗(gang)位他對企(qi)(qi)業運營對整個(ge)企(qi)(qi)業的(de)(de)影響程(cheng)(cheng)度(du)怎樣(yang)的(de)(de)。

　　管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)難易程度根據管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)層級和下(xia)層的(de)技術(shu)人(ren)員文化(hua)程度以(yi)及(ji)人(ren)員數量(liang)，存在難易差別(bie)。比(bi)如管(guan)(guan)理(li)(li)(li)一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)操作(zuo)工(gong)人(ren)，只用(yong)把安排任務給他告訴他怎(zen)么(me)做，他去執行就(jiu)可以(yi)了(le)(le)。但是要(yao)(yao)(yao)管(guan)(guan)一(yi)(yi)(yi)幫有文化(hua)有管(guan)(guan)理(li)(li)(li)經驗的(de)人(ren)就(jiu)難了(le)(le)。有文化(hua)的(de)人(ren)往往思(si)想(xiang)很(hen)復(fu)雜，大(da)家都知(zhi)道帶人(ren)帶什(shen)么(me)，帶心(xin)。要(yao)(yao)(yao)想(xiang)他們跟你方向(xiang)統(tong)(tong)一(yi)(yi)(yi)的(de)話，才能(neng)產生(sheng)凝聚(ju)(ju)力。如果(guo)大(da)家的(de)心(xin)不統(tong)(tong)一(yi)(yi)(yi)，不在一(yi)(yi)(yi)塊，談何而來的(de)凝聚(ju)(ju)力。有個(ge)(ge)(ge)標語----人(ren)在一(yi)(yi)(yi)起是聚(ju)(ju)會，心(xin)在一(yi)(yi)(yi)起是團隊。要(yao)(yao)(yao)想(xiang)同心(xin)，必須要(yao)(yao)(yao)做很(hen)多的(de)思(si)想(xiang)工(gong)作(zuo)要(yao)(yao)(yao)多溝(gou)通。所(suo)以(yi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者還(huan)必須是一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)(ge)溝(gou)通的(de)高手，才能(neng)帶動整個(ge)(ge)(ge)團隊。

　　做到一(yi)定(ding)的(de)高度(du)都會有一(yi)定(ding)的(de)管(guan)理(li)難度(du)，碰到管(guan)理(li)的(de)一(yi)些問(wen)題和困(kun)難，你還要幫(bang)他去(qu)解(jie)決這些管(guan)理(li)的(de)困(kun)難和問(wen)題，管(guan)理(li)者還必須是一(yi)個(ge)教練的(de)角色。

　　管(guan)技術(shu)(shu)人員，比如管(guan)理(li)(li)(li)一(yi)幫高(gao)級工(gong)程師，他(ta)不(bu)斷是(shi)有(you)文化(hua)還(huan)有(you)技術(shu)(shu)。還(huan)一(yi)個(ge)個(ge)牛的(de)(de)(de)不(bu)行(xing)。大家都知(zhi)道往(wang)往(wang)有(you)技術(shu)(shu)的(de)(de)(de)人員更難(nan)(nan)管(guan)，很多不(bu)遵守游(you)戲規則。管(guan)技術(shu)(shu)有(you)管(guan)技術(shu)(shu)的(de)(de)(de)套路，你(ni)最少比他(ta)更專業，要(yao)么(me)他(ta)就(jiu)會刁難(nan)(nan)你(ni)。要(yao)我按照(zhao)你(ni)的(de)(de)(de)套路走，他(ta)就(jiu)出個(ge)技術(shu)(shu)難(nan)(nan)題給(gei)你(ni)，你(ni)都解決(jue)不(bu)了我也搞(gao)不(bu)定。第二(er)還(huan)要(yao)讓(rang)他(ta)和你(ni)同心同德，那難(nan)(nan)度(du)(du)更大。所以(yi)崗位的(de)(de)(de)難(nan)(nan)易程度(du)(du)他(ta)會決(jue)定崗位的(de)(de)(de)價(jia)值。所以(yi)我們往(wang)往(wang)能看到技術(shu)(shu)部經(jing)理(li)(li)(li)或總(zong)監的(de)(de)(de)工(gong)資(zi)(zi)有(you)的(de)(de)(de)高(gao)于管(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)副總(zong)工(gong)資(zi)(zi)。往(wang)往(wang)設計研(yan)發部經(jing)理(li)(li)(li)跟生(sheng)產副總(zong)的(de)(de)(de)工(gong)資(zi)(zi)是(shi)一(yi)樣的(de)(de)(de)。這就(jiu)是(shi)我們的(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)難(nan)(nan)易度(du)(du)不(bu)一(yi)樣。

　　三、崗位的核心職能

　　每個(ge)崗位(wei)的(de)設置都有它(ta)的(de)價值(zhi)(zhi)和(he)意義，而(er)崗位(wei)價值(zhi)(zhi)評估需要(yao)看這個(ge)崗位(wei)的(de)工作(zuo)內容里面，核心的(de)職(zhi)能價值(zhi)(zhi)。依據核心職(zhi)能內容產出來核算崗位(wei)價值(zhi)(zhi)。

　　四、溝通協調能力

　　這個崗(gang)位(wei)需要(yao)(yao)(yao)做哪些溝(gou)(gou)(gou)(gou)通，他的(de)(de)溝(gou)(gou)(gou)(gou)通層面(mian)和溝(gou)(gou)(gou)(gou)通的(de)(de)難易度。生產(chan)管(guan)理崗(gang)位(wei)，他要(yao)(yao)(yao)溝(gou)(gou)(gou)(gou)通的(de)(de)第一(yi)員工，第二(er)溝(gou)(gou)(gou)(gou)通的(de)(de)部門。采購的(de)(de)溝(gou)(gou)(gou)(gou)通難易度就一(yi)樣(yang)，他天(tian)(tian)天(tian)(tian)跟(gen)(gen)供應商打(da)(da)交(jiao)道，要(yao)(yao)(yao)天(tian)(tian)天(tian)(tian)去(qu)談價格。財務(wu)部的(de)(de)溝(gou)(gou)(gou)(gou)通就更(geng)(geng)不(bu)一(yi)樣(yang)了(le)，他天(tian)(tian)天(tian)(tian)要(yao)(yao)(yao)跟(gen)(gen)稅務(wu)部門打(da)(da)交(jiao)道。法律顧問就更(geng)(geng)不(bu)一(yi)樣(yang)了(le)，天(tian)(tian)天(tian)(tian)跟(gen)(gen)人(ren)精在打(da)(da)交(jiao)道。天(tian)(tian)天(tian)(tian)要(yao)(yao)(yao)跟(gen)(gen)很懂的(de)(de)人(ren)進行辯論，要(yao)(yao)(yao)不(bu)就沒有工作效率。所以他們的(de)(de)溝(gou)(gou)(gou)(gou)通能(neng)力(li)要(yao)(yao)(yao)更(geng)(geng)突出，他們需要(yao)(yao)(yao)比內部管(guan)理人(ren)員溝(gou)(gou)(gou)(gou)通水平更(geng)(geng)高。

　　五、崗位任職條件/崗位勝任能力

　　崗位任職條件(jian)或勝任能力能夠決定這個人在接下(xia)來(lai)的工(gong)作中解決處理問(wen)題的能力。這部分在問(wen)題發生(sheng)前是(shi)看不出(chu)來(lai)的，但是(shi)可以(yi)(yi)根據(ju)過去的工(gong)作背景和表(biao)現，來(lai)進行打分和判斷。所以(yi)(yi)這部分也是(shi)崗位價值評(ping)估方法中不能忽視的一(yi)部分。

　　六、問題處理和解決能力

　　這(zhe)就是他的(de)工(gong)作(zuo)效率和工(gong)作(zuo)業(ye)績(ji)，實(shi)(shi)實(shi)(shi)在在做了(le)些(xie)什么，為公司產生(sheng)了(le)怎(zen)樣的(de)業(ye)績(ji)。這(zhe)是最直接的(de)，很好理解，以結(jie)果(guo)和效益(yi)評估崗位(wei)價值。

　　以上六個方面是崗位價值評估方法中常涉及到的內容。國際上使用比較多的是海氏崗位價值評估法，其根據職務的責任、解決問題的能力以及知識技能水平來衡量。而以上六個維度的崗位價值評估方法則是正睿咨詢結合多年人力資源管理咨詢經(jing)驗，研究出來適合中國(guo)國(guo)內本土(tu)的方(fang)法。在(zai)實際運(yun)用(yong)中可結合企(qi)業所屬行業產品發展階段靈活運(yun)用(yong)。