“目標管理” 最先是1954年由管理專家彼得·德魯克（Peter·Drucker）在《管理實踐》中提出。后相繼又提出“目標管理和自我調節”的主張。德魯克認為，并非有了工作才有目標，反而是，有了目標才可以明確每一個人的工作。所以“企業的使命和每日任務，必須轉化成為目標”，要是一個領域沒有目標，這一領域的工作必定被忽視。所以管理者應當借助目標對下屬開展管理，當組織頂層管理者明確了組織目標后，必須對其進行合理有效分解，轉化成每個部門以及每個人的分目標，管理者通過分目標的完成情況對下屬開展考核、評價和獎懲。目標管理指導思想上是以Y理論為基礎的，即表示在目標確立的前提下，大家能對自己負責。具體方法上是泰勒科學管理的進一步發展。它與傳統的管理方法對比目標管理的特點有以下不同：

　　目標管理(li)的(de)特點1、重(zhong)視人的(de)因素(su)

　　目標(biao)管理(li)是(shi)一(yi)種直接(jie)參與(yu)(yu)(yu)的(de)、民主(zhu)的(de)、自(zi)我調節的(de)管理(li)制度，又是(shi)一(yi)種把個(ge)人的(de)需求(qiu)與(yu)(yu)(yu)組織目標(biao)相(xiang)結合的(de)管理(li)制度。在這一(yi)制度下，上(shang)級(ji)與(yu)(yu)(yu)下級(ji)的(de)相(xiang)互關系是(shi)平等、尊重、依(yi)賴、支(zhi)持，下級(ji)在承諾目標(biao)和被授權(quan)后(hou)是(shi)自(zi)覺、自(zi)主(zhu)和自(zi)治(zhi)的(de)。

　　目(mu)標(biao)管理的特(te)點2、構(gou)建目(mu)標(biao)鎖鏈與目(mu)標(biao)體系(xi)

　　目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)管理通過針(zhen)對性設計構思的(de)(de)(de)過程，將(jiang)組織的(de)(de)(de)整體目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)逐級分(fen)解，轉化為各(ge)職能(neng)部(bu)門、各(ge)員工的(de)(de)(de)分(fen)目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)。從組織目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)到運營單位(wei)目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)，再到職能(neng)部(bu)門目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)，最終到個人目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)。在目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)分(fen)解全過程中，權、責、利三者早就確(que)立(li)，并且互(hu)相(xiang)對稱。這(zhe)些目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)方向一(yi)(yi)致，一(yi)(yi)環扣一(yi)(yi)環，互(hu)相(xiang)配合，形成協調統一(yi)(yi)化的(de)(de)(de)目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)體系。也只有每一(yi)(yi)個人員實現(xian)(xian)了(le)自(zi)身的(de)(de)(de)分(fen)目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)，整個企業(ye)的(de)(de)(de)總目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)才有實現(xian)(xian)的(de)(de)(de)可能(neng)。

　　目標管(guan)理的特(te)點(dian)3、重視成果

　　目(mu)標(biao)管(guan)理(li)以(yi)設定目(mu)標(biao)為起點，以(yi)目(mu)標(biao)實(shi)現情況的考核為結束。工作成(cheng)效是(shi)(shi)評(ping)估目(mu)標(biao)實(shi)現程度(du)的標(biao)準，又(you)是(shi)(shi)人(ren)事(shi)部門考核和獎評(ping)的重要(yao)依(yi)據，稱得上(shang)評(ping)價管(guan)理(li)工作績效的唯一標(biao)識。至于實(shi)現目(mu)標(biao)的具體全過程、途徑和方法(fa)，上(shang)級并不過多干涉。因(yin)此，在目(mu)標(biao)管(guan)理(li)制度(du)下，監督的成(cheng)分(fen)較少，而(er)控制目(mu)標(biao)實(shi)現的能(neng)力卻很強。

　　目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)管(guan)(guan)理(li)提出后，便在美國快速(su)流(liu)傳(chuan)。時值(zhi)第二次世界大戰(zhan)后西方經(jing)濟由(you)修復轉為(wei)快速(su)發展的(de)階(jie)段，企(qi)業急缺(que)運用(yong)新(xin)的(de)方法調(diao)動(dong)員工積極性以提升市場競爭力，目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)管(guan)(guan)理(li)的(de)出現(xian)可以說應(ying)時而生，遂被廣泛應(ying)用(yong)，并迅(xun)速(su)為(wei)日本、西歐(ou)國家的(de)企(qi)業所(suo)效仿，在全世界管(guan)(guan)理(li)界盛(sheng)行。目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)管(guan)(guan)理(li)的(de)具體形(xing)式多種多樣，但其基本內(nei)(nei)容是相同的(de)。目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)管(guan)(guan)理(li)的(de)特點(dian)還(huan)有一(yi)(yi)點(dian)是它一(yi)(yi)種程序或流(liu)程，它使組織中的(de)上(shang)級領導和下(xia)(xia)屬一(yi)(yi)同協商，依據組織的(de)使命確定(ding)一(yi)(yi)定(ding)階(jie)段內(nei)(nei)組織的(de)總目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)，從而決定(ding)上(shang)、下(xia)(xia)屬的(de)責(ze)任和分目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)，并把這些目(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)當做組織經(jing)營、評(ping)估和獎勵(li)各個單(dan)位和個人貢(gong)獻(xian)的(de)標(biao)(biao)(biao)準(zhun)。