績效考核是企業管理的一種工具和手段，通過科學的方法改善團隊成員工作行為和業績。但是很多企業績效考核要能推行下去，難以達到目的。這是什么原因？如何實施有效的績效管理？績(ji)效(xiao)管理是否有效(xiao)和績(ji)效(xiao)系(xi)(xi)統(tong)的設計有直(zhi)接關系(xi)(xi)，企業可(ke)自查績(ji)效(xiao)系(xi)(xi)統(tong)是否與如下四個方面相(xiang)關。

　　一、付出與績效是否相(xiang)關

　　要是(shi)一個員工(gong)(gong)很(hen)努(nu)(nu)力(li)(li)(li)，付出(chu)有(you)很(hen)多，銷(xiao)售(shou)業績(ji)非常好(hao)，而他的績(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)數很(hen)低，那么(me)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)便是(shi)沒用(yong)的。績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)應當像是(shi)高(gao)速路(lu)上(shang)(shang)的測速器，準確地(di)將你的努(nu)(nu)力(li)(li)(li)程度及銷(xiao)售(shou)業績(ji)記下來并反映出(chu)來。當員工(gong)(gong)覺得自己(ji)的努(nu)(nu)力(li)(li)(li)沒有(you)收益或沒人(ren)瞧見(jian)的時候，自然就(jiu)不(bu)會努(nu)(nu)力(li)(li)(li)工(gong)(gong)作，因為(wei)干(gan)好(hao)干(gan)壞一樣。有(you)些公司在(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)時考(kao)評(ping)一個人(ren)的品(pin)(pin)行(xing)(xing)(xing)，品(pin)(pin)行(xing)(xing)(xing)相對穩(wen)定卻(que)不(bu)太好(hao)考(kao)量，用(yong)品(pin)(pin)行(xing)(xing)(xing)這樣的評(ping)價指(zhi)標，一個品(pin)(pin)行(xing)(xing)(xing)被(bei)認為(wei)有(you)些問(wen)題的人(ren)，再努(nu)(nu)力(li)(li)(li)工(gong)(gong)作，可(ke)能品(pin)(pin)行(xing)(xing)(xing)的得分(fen)也是(shi)很(hen)低。定性的指(zhi)標過(guo)多，很(hen)少(shao)有(you)員工(gong)(gong)相信主管(guan)是(shi)公平公正(zheng)的，實(shi)際(ji)上(shang)(shang)確實(shi)如(ru)此(ci)。你給(gei)主管(guan)的印象不(bu)太好(hao)，再努(nu)(nu)力(li)(li)(li)也會在(zai)定性指(zhi)標中給(gei)扣除，因此(ci)員工(gong)(gong)也不(bu)會努(nu)(nu)力(li)(li)(li)地(di)工(gong)(gong)作去完成目標。

　　二(er)、績效與回報是否(fou)相關

　　假如績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)成績(ji)很高，卻沒(mei)有(you)獲(huo)得(de)較高的(de)報酬，那他為(wei)何要努(nu)力去贏得(de)高的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)成績(ji)呢？許多企(qi)業(ye)考核(he)在做，卻沒(mei)有(you)給予相應的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)獎金(jin)(jin)，甚(shen)至將工資的(de)部分拿出去做考核(he)，這樣(yang)怎么(me)可(ke)能(neng)提高員工的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)。當然收益(yi)不僅限于(yu)現金(jin)(jin)收益(yi)，還有(you)非現金(jin)(jin)收益(yi)，比如晉升、學習(xi)的(de)機會等。

　　三、回報與(yu)員工期(qi)待是否(fou)相關(guan)

　　假如一(yi)個(ge)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)本身希望(wang)能(neng)獲得一(yi)個(ge)職(zhi)位，最終你卻給他(ta)(ta)(ta)加了幾百塊的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資，這種(zhong)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)還(huan)可(ke)能(neng)會(hui)持續(xu)性創造高績效(xiao)嗎？通常企(qi)業(ye)只有(you)(you)(you)(you)現(xian)金的(de)(de)(de)回報，當然員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)對這種(zhong)并不反感，但(dan)也有(you)(you)(you)(you)個(ge)性化需求(qiu)的(de)(de)(de)期望(wang)，有(you)(you)(you)(you)的(de)(de)(de)人努力(li)工(gong)(gong)(gong)(gong)作可(ke)能(neng)是(shi)為了企(qi)業(ye)能(neng)將他(ta)(ta)(ta)調到家近點的(de)(de)(de)子(zi)公司，而最終獲得的(de)(de)(de)回報卻是(shi)一(yi)個(ge)離家更遠的(de)(de)(de)子(zi)公司。有(you)(you)(you)(you)的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)有(you)(you)(you)(you)一(yi)項規章制度，每年對表現(xian)出(chu)色的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)送到國(guo)外(wai)學(xue)習。有(you)(you)(you)(you)一(yi)位屬下表現(xian)很好，他(ta)(ta)(ta)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)是(shi)能(neng)有(you)(you)(you)(you)可(ke)能(neng)去國(guo)外(wai)學(xue)習，但(dan)是(shi)因(yin)為他(ta)(ta)(ta)表現(xian)好，主管離不了他(ta)(ta)(ta)，始終不同意(yi)他(ta)(ta)(ta)去國(guo)外(wai)學(xue)習，只同意(yi)給他(ta)(ta)(ta)加薪與晉升，最終這位出(chu)色的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)辭職(zhi)了。

　　四、績效與目標是否相關

　　假如員工取得了高(gao)績效(xiao)，卻(que)無助于企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)目標的(de)完成，那么績效(xiao)考(kao)核(he)的(de)指標肯(ken)定有(you)問題(ti)。獎勵(li)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)希望(wang)的(de)行為，而(er)不是(shi)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)不希望(wang)見到(dao)的(de)行為。有(you)的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)始終將品質擺在首(shou)位，卻(que)對(dui)未完成生(sheng)產(chan)(chan)任務的(de)員工不分青紅(hong)皂白給以處分。有(you)家企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)對(dui)銷售(shou)人(ren)員的(de)考(kao)核(he)指標中銷售(shou)額占了80%，銷售(shou)人(ren)員努(nu)力(li)銷售(shou)，當年企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)營(ying)業(ye)(ye)額做(zuo)到(dao)了一個新(xin)高(gao)度，但是(shi)回(hui)款率卻(que)特別的(de)低，甚至產(chan)(chan)生(sheng)了一批壞賬，獎勵(li)金(jin)還要發(fa)出去很多，而(er)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)卻(que)有(you)很多錢收不回(hui)來。

　　以(yi)上幾點是績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)要解決的(de)(de)問題(ti)。不能解決這些問題(ti)，績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)效(xiao)果就會大打折扣(kou)。如何實施(shi)有效(xiao)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)管理，以(yi)上四個相關是我們(men)(men)管理人員(yuan)需要思(si)(si)考(kao)的(de)(de)。同時也要思(si)(si)考(kao)績(ji)(ji)效(xiao)評定中(zhong)那些得到(dao)A級(ji)的(de)(de)員(yuan)工怎么想(xiang)？他們(men)(men)明(ming)白公司(si)的(de)(de)期望嗎？他們(men)(men)覺得自己(ji)真(zhen)的(de)(de)優秀嗎？而有多(duo)少努力工作的(de)(de)員(yuan)工被評為C級(ji)呢(ni)？他們(men)(men)又會怎么想(xiang)？