企業通過績效管理來評估考核員工已經成為很普遍的一種方式。績效考核更是解決員工薪酬激勵不足的工具，而是否滿足推進績效管理的前提條件是企業進行績效管理需要考慮的。具體包(bao)含以下(xia)三個方面。

　　一、目標(biao)和價值(zhi)取向明確

　　構(gou)建績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)體系出發點是為了實現組織目標(biao)，所以企業(ye)首先(xian)要(yao)有明(ming)確的企業(ye)目標(biao)和(he)價值(zhi)取向(xiang)。企業(ye)如果不知道自身何去何從，又談何績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)。沒有明(ming)確考(kao)核(he)指標(biao)目標(biao)的績(ji)效(xiao)管理就無從考(kao)核(he)。

　　二、員工的(de)職責明確

　　績效(xiao)考核的(de)(de)(de)主要依(yi)據是(shi)(shi)員(yuan)工的(de)(de)(de)職(zhi)責履(lv)行情況，所以很顯然推進(jin)績效(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)前提條(tiao)件(jian)是(shi)(shi)員(yuan)工的(de)(de)(de)職(zhi)責是(shi)(shi)明(ming)確(que)的(de)(de)(de)。職(zhi)責明(ming)確(que)也是(shi)(shi)企業管(guan)理(li)的(de)(de)(de)基本(ben)要求。然而大多(duo)數企業不滿足這一條(tiao)件(jian)，特別是(shi)(shi)很多(duo)的(de)(de)(de)民營企業，規(gui)模快速擴張的(de)(de)(de)過程中規(gui)范的(de)(de)(de)管(guan)理(li)體系并沒有建立起來，“因人(ren)設崗”“多(duo)頭領導(dao)”“越(yue)級指揮”的(de)(de)(de)現象比比皆是(shi)(shi)。

　　有(you)(you)一家(jia)客(ke)戶是典(dian)型的(de)家(jia)族(zu)企業(ye)，老(lao)(lao)板(ban)(ban)(ban)是董事長兼總(zong)經理(li)(li)，老(lao)(lao)板(ban)(ban)(ban)娘管(guan)(guan)(guan)(guan)財務，老(lao)(lao)板(ban)(ban)(ban)娘的(de)妹妹管(guan)(guan)(guan)(guan)采購，老(lao)(lao)板(ban)(ban)(ban)娘的(de)妹夫管(guan)(guan)(guan)(guan)市場和(he)銷(xiao)售，還(huan)有(you)(you)其(qi)他親戚散布在企業(ye)各個角落，照說大(da)家(jia)各管(guan)(guan)(guan)(guan)一攤也行(xing)，但(dan)是事實上并非(fei)如(ru)此，比如(ru)老(lao)(lao)板(ban)(ban)(ban)娘就經常(chang)下(xia)車間去指揮工人。像這樣的(de)企業(ye)推進(jin)績效管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)還(huan)不如(ru)有(you)(you)時(shi)間開個家(jia)庭會議，效果可能也不亞于進(jin)行(xing)一次績效考核。

　　三(san)、管理者存在客觀評價下(xia)屬的(de)工作績(ji)效的(de)動機

　　管理(li)者是績(ji)(ji)效考核的(de)直接責任者，那么管理(li)者存在客觀評價下屬工作績(ji)(ji)效的(de)動機也是推進績(ji)(ji)效管理(li)的(de)前(qian)提條件，也就是說管理(li)者要敢于肩負起一個管理(li)者的(de)基本職(zhi)責。

　　很多(duo)企(qi)業管(guan)(guan)理(li)者(zhe)是否具備這樣(yang)的(de)素質(zhi)需(xu)要打一(yi)(yi)個(ge)(ge)問號，特別是在一(yi)(yi)些傳(chuan)統(tong)的(de)國營企(qi)業，當管(guan)(guan)理(li)者(zhe)知道(dao)績效考核(he)的(de)結(jie)果(guo)能直接(jie)影響到員(yuan)工的(de)收入和任免，就(jiu)自(zi)然或(huo)不(bu)(bu)自(zi)然的(de)把表現不(bu)(bu)那(nei)么好的(de)下屬也(ye)給到一(yi)(yi)個(ge)(ge)不(bu)(bu)錯的(de)考核(he)結(jie)果(guo)，而表現出(chu)色(se)的(de)下屬其(qi)考核(he)結(jie)果(guo)也(ye)沒有脫穎而出(chu)。“息事寧人(ren)”是很多(duo)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)的(de)基本管(guan)(guan)理(li)哲學，萬一(yi)(yi)不(bu)(bu)小心因為績效考核(he)得罪(zui)了哪(na)個(ge)(ge)下屬，誰知道(dao)會給自(zi)己惹出(chu)多(duo)大的(de)麻煩。

　　此外，企業(ye)高層管理人員(yuan)總是說自己沒有(you)時間過問績(ji)效考(kao)核的事情，不會有(you)意識監督下屬(shu)管理者在執行績(ji)效考(kao)核時是否盡責，對(dui)于考(kao)核結果的審(shen)核或(huo)者審(shen)批從來(lai)都是走走過場(chang)。

　　當(dang)以上三個(ge)推進績(ji)效(xiao)管理的前(qian)提(ti)(ti)條件(jian)不(bu)滿足時(shi)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)績(ji)效(xiao)管理流于形(xing)式也(ye)就不(bu)奇怪了(le)。這三個(ge)推行條件(jian)也(ye)是企(qi)業(ye)(ye)(ye)人力(li)資源部門或企(qi)業(ye)(ye)(ye)管理咨(zi)詢(xun)公(gong)司運(yun)用績(ji)效(xiao)考核有(you)效(xiao)提(ti)(ti)升企(qi)業(ye)(ye)(ye)業(ye)(ye)(ye)績(ji)的一大前(qian)提(ti)(ti)。