因(yin)(yin)素(su)(su)計點(dian)(dian)(dian)法(fa)(fa)(fa)是科學評價(jia)職(zhi)位(wei)的(de)(de)(de)(de)方法(fa)(fa)(fa)之(zhi)一(yi)，它建立在對(dui)報酬因(yin)(yin)素(su)(su)的(de)(de)(de)(de)評價(jia)的(de)(de)(de)(de)基礎之(zhi)上。因(yin)(yin)素(su)(su)計點(dian)(dian)(dian)法(fa)(fa)(fa)要(yao)求每個(ge)(ge)報酬因(yin)(yin)素(su)(su)分成若(ruo)干(gan)等級(ji)，而且每個(ge)(ge)因(yin)(yin)素(su)(su)的(de)(de)(de)(de)等級(ji)都反映了目前該職(zhi)位(wei)的(de)(de)(de)(de)現實情況。通常每個(ge)(ge)因(yin)(yin)素(su)(su)的(de)(de)(de)(de)各(ge)項都賦予不同的(de)(de)(de)(de)點(dian)(dian)(dian)值，因(yin)(yin)此(ci)一(yi)旦確定了職(zhi)位(wei)中(zhong)各(ge)個(ge)(ge)因(yin)(yin)素(su)(su)的(de)(de)(de)(de)等級(ji)，只需(xu)要(yao)將(jiang)各(ge)個(ge)(ge)因(yin)(yin)素(su)(su)對(dui)應的(de)(de)(de)(de)點(dian)(dian)(dian)值加總，就可以得(de)到該職(zhi)位(wei)的(de)(de)(de)(de)總點(dian)(dian)(dian)值，也即崗位(wei)薪點(dian)(dian)(dian)。因(yin)(yin)素(su)(su)計點(dian)(dian)(dian)法(fa)(fa)(fa)是在企業中(zhong)運用(yong)最(zui)廣泛、最(zui)精確也是最(zui)復雜的(de)(de)(de)(de)一(yi)種職(zhi)位(wei)評價(jia)方法(fa)(fa)(fa)。

　　下面為(wei)以因素計點法為(wei)例說明(ming)職位評(ping)價的實施過(guo)程。

　　第一，清崗。

　　清(qing)崗工(gong)(gong)作(zuo)是(shi)(shi)工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析的(de)(de)前(qian)期工(gong)(gong)作(zuo)。由于它對于職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)評價(jia)(jia)具有(you)重要影響，所(suo)以(yi)通常把它視(shi)為職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)評價(jia)(jia)工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)開始。清(qing)崗過程是(shi)(shi)指為企業(ye)中所(suo)有(you)的(de)(de)崗位(wei)(wei)定(ding)義一個標準的(de)(de)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)名稱(cheng)(cheng)。我們把清(qing)崗之后最終確定(ding)的(de)(de)崗位(wei)(wei)稱(cheng)(cheng)為職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)，職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)名稱(cheng)(cheng)必須充分(fen)而(er)精煉地反映(ying)該崗位(wei)(wei)的(de)(de)職(zhi)(zhi)責(ze)、內容和(he)任職(zhi)(zhi)資格要求上的(de)(de)特(te)性。清(qing)崗的(de)(de)結(jie)果是(shi)(shi)企業(ye)所(suo)有(you)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)的(de)(de)目(mu)錄，它是(shi)(shi)規范工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析與(yu)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)評價(jia)(jia)的(de)(de)基礎。

　　職位(wei)(wei)(wei)目錄(lu)制定的(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)否合適，標準有(you)兩(liang)個：一是(shi)(shi)必須全(quan)面(mian)地概(gai)括(kuo)企業所有(you)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)職責與工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)內(nei)容；二是(shi)(shi)最(zui)終確定的(de)(de)(de)(de)職位(wei)(wei)(wei)名(ming)稱和數量必須最(zui)簡練地概(gai)括(kuo)了企業所有(you)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)職責和工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)內(nei)容。要做到這(zhe)兩(liang)點，需要對(dui)企業的(de)(de)(de)(de)內(nei)部運作(zuo)(zuo)規律和人員(yuan)配備情況(kuang)做充(chong)分而細致(zhi)的(de)(de)(de)(de)調查分析，最(zui)終與企業各個部門(men)的(de)(de)(de)(de)負責人進行比照核實(shi)。磨刀(dao)不誤砍(kan)柴工(gong)(gong)(gong)，做好(hao)清崗工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)對(dui)于后(hou)面(mian)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)分析、職位(wei)(wei)(wei)評價乃至整(zheng)個人力資源(yuan)策劃(hua)，是(shi)(shi)避免引起稱謂(wei)理解上的(de)(de)(de)(de)混(hun)亂、避免工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)失敗的(de)(de)(de)(de)最(zui)基(ji)本(ben)的(de)(de)(de)(de)措施。

　　第二，職位評價的籌劃和準備。

　　有了職業目錄以后，接下(xia)來就要(yao)(yao)對這些職位(wei)的(de)(de)各個報酬因素做出評(ping)價(jia)。由于職位(wei)評(ping)價(jia)是主(zhu)觀判定的(de)(de)過程，它需要(yao)(yao)主(zhu)管人員(yuan)、人力資源專(zhuan)家(jia)、評(ping)價(jia)專(zhuan)家(jia)小組(zu)、職工(gong)(gong)(gong)(gong)代表的(de)(de)密切合作(zuo)。所以，職位(wei)評(ping)價(jia)的(de)(de)前期工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)主(zhu)要(yao)(yao)包(bao)括制定職位(wei)評(ping)價(jia)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)計劃、工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)方式，評(ping)價(jia)專(zhuan)家(jia)小組(zu)和數據(ju)處理工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)組(zu)的(de)(de)設立。

　　在(zai)職(zhi)位評價(jia)中，評價(jia)專家(jia)小(xiao)組的(de)(de)(de)(de)確立非(fei)常重(zhong)要(yao)。在(zai)確立小(xiao)組成員(yuan)時需要(yao)考(kao)慮以下幾(ji)個方面的(de)(de)(de)(de)因(yin)素：專家(jia)必須是(shi)一些熟(shu)悉企業工作現(xian)狀的(de)(de)(de)(de)人；專家(jia)最好能(neng)夠(gou)涵蓋企業的(de)(de)(de)(de)各(ge)個部(bu)門、各(ge)個層(ceng)次；如果(guo)專家(jia)小(xiao)組中有一部(bu)分是(shi)職(zhi)工代表，將有助于職(zhi)工更好地接(jie)受評價(jia)的(de)(de)(de)(de)結果(guo)。

　　除(chu)了專(zhuan)家小組(zu)以外，一般還(huan)要有一個由4～5人(ren)組(zu)成的(de)專(zhuan)門處理(li)評(ping)(ping)價(jia)數(shu)據(ju)的(de)工作小組(zu)。因(yin)為一個企業中職(zhi)位(wei)(wei)(wei)數(shu)目(mu)較多，每位(wei)(wei)(wei)專(zhuan)家都要對所(suo)有職(zhi)位(wei)(wei)(wei)的(de)幾十個報酬(chou)因(yin)素進(jin)行評(ping)(ping)價(jia)打分，數(shu)據(ju)的(de)處理(li)將是一個不小的(de)工作量，在很多情(qing)況(kuang)下(xia)，它(ta)往往成為提高(gao)評(ping)(ping)價(jia)效(xiao)率的(de)瓶頸因(yin)素。有時企業事先設計一個專(zhuan)用的(de)評(ping)(ping)價(jia)數(shu)據(ju)處理(li)的(de)軟件會有很大的(de)幫助。

　　第三，培訓評價專家小組和數據處理工作小組開展各項工作和活動。

　　專家小組的(de)(de)(de)(de)(de)(de)設立，其成員只是(shi)對企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作情況比較熟悉(xi)，而(er)對于職(zhi)(zhi)位評(ping)(ping)價(jia)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)(cheng)以及評(ping)(ping)價(jia)過(guo)程(cheng)(cheng)中(zhong)所使(shi)用的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)具，則需要(yao)進(jin)行培(pei)訓(xun)。培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)內容包括：職(zhi)(zhi)位評(ping)(ping)價(jia)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)作用、背(bei)景、發展形勢、企業(ye)發展思路；職(zhi)(zhi)位評(ping)(ping)價(jia)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)具體流程(cheng)(cheng)；職(zhi)(zhi)位評(ping)(ping)價(jia)活動中(zhong)需要(yao)注意的(de)(de)(de)(de)(de)(de)問題、主(zhu)要(yao)立場(chang)和原則性(xing)問題；評(ping)(ping)價(jia)工(gong)作的(de)(de)(de)(de)(de)(de)使(shi)用；對某些評(ping)(ping)價(jia)過(guo)程(cheng)(cheng)中(zhong)出現分歧的(de)(de)(de)(de)(de)(de)處理原則。

　　專家(jia)小(xiao)(xiao)組(zu)的(de)(de)(de)培訓(xun)(xun)對(dui)于(yu)整個職(zhi)位(wei)評(ping)價工(gong)作來講，是統一思想、明確任務要(yao)(yao)求的(de)(de)(de)基本環節。事實表明，如果專家(jia)小(xiao)(xiao)組(zu)在此過程(cheng)中對(dui)于(yu)職(zhi)位(wei)評(ping)價的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)和規(gui)則的(de)(de)(de)理解還是很(hen)混亂(luan)的(de)(de)(de)話，必(bi)然會引起后續工(gong)作的(de)(de)(de)混亂(luan)、延誤(wu)，甚至會導(dao)致返(fan)工(gong)。而對(dui)于(yu)數據(ju)處(chu)理工(gong)作小(xiao)(xiao)組(zu)，培訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)內容(rong)主要(yao)(yao)有數據(ju)處(chu)理軟(ruan)件的(de)(de)(de)使(shi)用、數據(ju)處(chu)理的(de)(de)(de)流程(cheng)和方式(shi)、數據(ju)處(chu)理結(jie)果的(de)(de)(de)規(gui)范化和保存，數據(ju)處(chu)理工(gong)作小(xiao)(xiao)組(zu)的(de)(de)(de)效率如何(he)，很(hen)大(da)程(cheng)度上影響(xiang)到(dao)了(le)整個評(ping)價工(gong)作的(de)(de)(de)效率和進度。

　　第四，討論報酬因素，確定評價指標體系。

　　因(yin)素(su)(su)計點法的原理在于把一個職位分解為多個報(bao)酬(chou)因(yin)素(su)(su)，而每個報(bao)酬(chou)因(yin)素(su)(su)又細分為多個程度級別(bie)，通過實(shi)際情(qing)況與(yu)報(bao)酬(chou)因(yin)素(su)(su)描述的對比(bi)來確(que)定(ding)每個職位的最(zui)后得分。所以報(bao)酬(chou)因(yin)素(su)(su)，也就是評(ping)價的指(zhi)標體系，在評(ping)價中起著至(zhi)關(guan)重要的作用。

　　對(dui)于(yu)職位報酬因(yin)素的分解，一般(ban)采用國際(ji)(ji)通(tong)用的指標體系，也(ye)就是從“工(gong)作(zuo)風險責任”、“知識與技(ji)能的復(fu)雜性(xing)”、“努力程度要求”和“工(gong)作(zuo)環境特征(zheng)”四大方(fang)面來考慮(lv)，再(zai)確定20～30個不同(tong)的報酬因(yin)素。這種國際(ji)(ji)通(tong)用的標準點值方(fang)案，已經被幾千個企業(ye)所(suo)采用。

　　不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)企業(ye)有著不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)理(li)(li)念和實際運作情況，它們(men)對(dui)(dui)于報酬(chou)(chou)因(yin)素(su)的(de)(de)(de)(de)理(li)(li)解和劃(hua)分(fen)(fen)也就(jiu)存在著巨大差(cha)異。而且，即使是(shi)同(tong)(tong)一(yi)個報酬(chou)(chou)因(yin)素(su)，不(bu)同(tong)(tong)企業(ye)在程度(du)等(deng)級上的(de)(de)(de)(de)劃(hua)分(fen)(fen)也不(bu)盡(jin)相同(tong)(tong)。所以(yi)，評(ping)(ping)(ping)價(jia)專(zhuan)(zhuan)家(jia)小(xiao)組(zu)必須(xu)要對(dui)(dui)報酬(chou)(chou)因(yin)素(su)的(de)(de)(de)(de)內涵進(jin)行討論，這同(tong)(tong)時也是(shi)一(yi)個逐(zhu)漸統一(yi)認識的(de)(de)(de)(de)過程。只有在每個專(zhuan)(zhuan)家(jia)對(dui)(dui)于報酬(chou)(chou)因(yin)素(su)以(yi)及其等(deng)級劃(hua)分(fen)(fen)的(de)(de)(de)(de)理(li)(li)解充分(fen)(fen)一(yi)致的(de)(de)(de)(de)情況下，評(ping)(ping)(ping)價(jia)工作的(de)(de)(de)(de)客觀(guan)性才能得到保(bao)證。“報酬(chou)(chou)因(yin)素(su)等(deng)級細分(fen)(fen)表”是(shi)專(zhuan)(zhuan)家(jia)們(men)對(dui)(dui)職位進(jin)行評(ping)(ping)(ping)價(jia)的(de)(de)(de)(de)最基本的(de)(de)(de)(de)“尺子”。

　　第五，建立評價標桿。

　　建立評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)(jia)標(biao)桿(gan)(gan)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)在于改(gai)善評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)(jia)結果的(de)(de)(de)有效性并提高評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)(jia)工(gong)作的(de)(de)(de)效率(lv)。“評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)(jia)標(biao)桿(gan)(gan)”指(zhi)的(de)(de)(de)是(shi)一(yi)系列具(ju)有代表意義的(de)(de)(de)典(dian)型職(zhi)(zhi)(zhi)位。通(tong)過(guo)與這(zhe)些典(dian)型職(zhi)(zhi)(zhi)位的(de)(de)(de)橫向比較，專家們能夠比較方便地而且準(zhun)確(que)地對其(qi)他職(zhi)(zhi)(zhi)位的(de)(de)(de)各個報酬因素進(jin)行評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)(jia)。“標(biao)桿(gan)(gan)”一(yi)詞本來指(zhi)的(de)(de)(de)就是(shi)評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)(jia)某種事物(wu)的(de)(de)(de)參照系，通(tong)過(guo)建立評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)(jia)標(biao)桿(gan)(gan)，可(ke)以得(de)到職(zhi)(zhi)(zhi)位評(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)(jia)的(de)(de)(de)第二把“尺(chi)子”。

　　評價(jia)標桿(gan)的選擇(ze)一般(ban)要考慮以下兩個因素：標桿(gan)分布在(zai)層(ceng)(ceng)次上要大(da)致均勻(yun)，從企業高層(ceng)(ceng)到低層(ceng)(ceng)職位都(dou)應該有典(dian)型作為(wei)標桿(gan)；標桿(gan)職位必須是專家們非(fei)常熟悉的，專家們對(dui)該職位在(zai)企業中(zhong)相對(dui)價(jia)值(zhi)的大(da)小的認識也比(bi)較清楚(chu)一致。當然在(zai)具(ju)體選取時考慮到其(qi)他(ta)一些(xie)因素，可以有一些(xie)小的技巧，比(bi)如選擇(ze)技術部門的管理類崗位作為(wei)一個標桿(gan)，能起到類比(bi)參(can)照作用就(jiu)比(bi)較明顯。

　　選擇好評(ping)價標(biao)桿之后(hou)(hou)，對標(biao)桿崗(gang)位進(jin)行逐級評(ping)價打分計(ji)點(dian)，得到(dao)標(biao)桿職位各(ge)個(ge)(ge)報酬因素的(de)評(ping)價點(dian)數(shu)。然后(hou)(hou)，制(zhi)作(zuo)一張(zhang)詳細(xi)的(de)“標(biao)桿職位評(ping)價點(dian)數(shu)表(biao)”，這樣專家們對以后(hou)(hou)評(ping)價的(de)標(biao)準(zhun)和(he)打分的(de)原則(ze)也(ye)就會有一個(ge)(ge)更為清楚的(de)認(ren)識。

　　第六，對各個職位進行評價。

　　前期工作完(wan)成之后，就(jiu)開始了正式的(de)職位評價的(de)過(guo)程。評價過(guo)程簡單來(lai)說(shuo)就(jiu)是逐級(ji)打分，確定每個職位各(ge)個報酬要素的(de)具體(ti)點值(zhi)。

　　在評(ping)價某(mou)個(ge)職(zhi)位時，首先由最了解(jie)該職(zhi)位的(de)(de)專家介紹該職(zhi)位的(de)(de)風險責任、工作內容、工作環(huan)境、腦力和體力要求(qiu)等情況。其(qi)他(ta)專家參考這些(xie)解(jie)釋以及《職(zhi)位說明書(shu)》，根(gen)據(ju)自身對(dui)該職(zhi)位的(de)(de)了解(jie)和判斷獨立地來對(dui)每(mei)一個(ge)報酬因(yin)(yin)素進行等級確定(ding)，并給予(yu)相應的(de)(de)點值。某(mou)個(ge)職(zhi)位各(ge)個(ge)報酬因(yin)(yin)素的(de)(de)最終(zhong)得分(fen)(fen)，都是經過(guo)去掉最高分(fen)(fen)和最低分(fen)(fen)的(de)(de)處理之后的(de)(de)算術平(ping)均值，所有報酬因(yin)(yin)素的(de)(de)得分(fen)(fen)的(de)(de)加權，就是該職(zhi)位的(de)(de)最終(zhong)評(ping)價總(zong)分(fen)(fen)。

　　數(shu)據(ju)(ju)處(chu)(chu)理(li)(li)小(xiao)組的(de)工(gong)作人員把(ba)關于某一職(zhi)(zhi)位的(de)所有(you)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)數(shu)據(ju)(ju)收集齊(qi)全后(hou)，輸入計(ji)算機(ji)，利用(yong)專門的(de)數(shu)據(ju)(ju)處(chu)(chu)理(li)(li)軟件(jian)對(dui)數(shu)據(ju)(ju)進行(xing)(xing)統計(ji)分(fen)析，計(ji)算出(chu)各個(ge)(ge)報酬因素(su)(su)的(de)平(ping)均值、標準方(fang)差和最后(hou)得(de)分(fen)，將結果(guo)及時反饋給(gei)職(zhi)(zhi)位評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)專家(jia)小(xiao)組，專家(jia)小(xiao)組對(dui)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)結果(guo)進行(xing)(xing)討(tao)(tao)論。對(dui)于評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)分(fen)歧較大的(de)報酬因素(su)(su)要(yao)重新進行(xing)(xing)討(tao)(tao)論研究，如果(guo)有(you)必(bi)要(yao)，再組織相關專家(jia)對(dui)該報酬因素(su)(su)進行(xing)(xing)第二(er)次評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)，直到達成(cheng)一致的(de)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)觀點為止。對(dui)每個(ge)(ge)職(zhi)(zhi)位重復上(shang)述工(gong)作，便是利用(yong)因素(su)(su)計(ji)點法進行(xing)(xing)職(zhi)(zhi)位評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)的(de)實施流程。

　　職位(wei)評(ping)價最后的收尾工作就是編寫“薪(xin)點指(zhi)(zhi)南”或(huo)“職位(wei)評(ping)價指(zhi)(zhi)導手(shou)冊”。這一(yi)步只是把各個要素極(ji)其等級的定(ding)義、薪(xin)點值匯編成一(yi)本便于使用的指(zhi)(zhi)導手(shou)冊，存檔并(bing)作為以后薪(xin)酬方案設(she)計的理(li)論依據(ju)。

　　以上就是因素計點法的含義及對職位評價的實施過程的內容介紹。當然不同公司對職位評價的方法都不一樣，本文僅是做一個簡單的內容分享。如您公司有員工薪酬績效管理的內(nei)容需要咨詢(xun)，正睿(rui)咨詢(xun)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)系統為(wei)您解(jie)(jie)決人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)各項難題，針對(dui)不(bu)同公司不(bu)同的問題，正睿(rui)咨詢(xun)會依據企業特性(xing)，定制方法(fa)，為(wei)企業解(jie)(jie)決管(guan)(guan)理(li)(li)難題。