人(ren)才盤點盤什么？這是首先要搞清楚的(de)問題(ti)。從盤點的(de)直接目的(de)來(lai)看(kan)，就是要評估出人(ren)員(yuan)的(de)當(dang)前價值(zhi)（績效）和(he)(he)未來(lai)價值(zhi)（潛(qian)力），并且判定(ding)這種價值(zhi)是否可持續（任用風險），在此(ci)基礎上(shang)，識別(bie)出組織內(nei)部的(de)明星員(yuan)工、中堅力量(liang)和(he)(he)一般員(yuan)工。因此(ci)，最常用的(de)人(ren)才盤點工具是“潛(qian)質與績效九(jiu)宮格”，如下圖：

　　人才盤點九(jiu)宮格通過(guo)“潛(qian)力(li)”和(he)“績效”兩個維度的(de)各(ge)自三(san)個等(deng)級組合，將企業內部員工分為以下9個類型(xing)：

　　（1）超級明星(xing)：業績(ji)與潛力(li)雙(shuang)優的人(ren)才，有(you)能(neng)力(li)承(cheng)擔更(geng)(geng)高(gao)層級的任務。對于此類人(ren)才應(ying)當重點關注，賦予更(geng)(geng)大的責任和權限，制(zhi)定針對性的激勵措施(shi)，并及時將(jiang)其(qi)提升到能(neng)夠勝(sheng)任的更(geng)(geng)高(gao)職(zhi)位(wei)。

　　（2）績(ji)效之星：業(ye)績(ji)優秀(xiu)但(dan)潛力合格的(de)員工，是企業(ye)的(de)業(ye)務(wu)(wu)骨干，保障經營效益的(de)基本盤。對于此類人才，應當(dang)在(zai)挖掘和提升(sheng)潛力的(de)同時，適當(dang)承擔更大的(de)責任和新(xin)任務(wu)(wu)，并注重能力的(de)更新(xin)和轉型升(sheng)級。在(zai)留(liu)人策略方面應確保薪酬的(de)外部競爭力。

　　（3）潛力(li)之星(xing)：業績合(he)格(ge)但潛力(li)很高的(de)員工，是企業的(de)重點發展的(de)對象。此類(lei)人(ren)才應當加強績效輔導，設定更高的(de)挑戰(zhan)目標，制定能力(li)和(he)業績提(ti)升(sheng)計劃，同時確保(bao)薪酬(chou)競爭力(li)。

　　（4）熟練(lian)員工(gong)：業績優秀但潛能偏(pian)低的(de)(de)(de)員工(gong)，是(shi)企業經營效益的(de)(de)(de)穩定貢獻者。此類人才應當充分發(fa)揮其當前角色的(de)(de)(de)價值，同時開展基本的(de)(de)(de)知識和技(ji)能更新培訓。

　　（5）中堅力量：業(ye)績與(yu)潛(qian)力均合格的(de)(de)員(yuan)工，是(shi)企業(ye)經(jing)營效益的(de)(de)基礎力量，一家(jia)發(fa)展較(jiao)號的(de)(de)企業(ye)，此(ci)類(lei)人(ren)(ren)才往往在數量上也是(shi)主力軍。此(ci)類(lei)人(ren)(ren)才應當(dang)針對(dui)其現有(you)的(de)(de)潛(qian)力，重(zhong)點(dian)(dian)提升業(ye)績，培養為業(ye)務骨(gu)干。在企業(ye)變革(ge)關口，應提前對(dui)此(ci)類(lei)員(yuan)工的(de)(de)潛(qian)力進行盤點(dian)(dian)評(ping)估，為其匹配更好的(de)(de)價值創(chuang)造機會(hui)，將其轉化為潛(qian)力之星，成為變革(ge)的(de)(de)支持者(zhe)和貢獻者(zhe)。

　　（6）待發(fa)展員(yuan)工(gong)：業績(ji)(ji)(ji)不佳(jia)(jia)但(dan)潛能(neng)較好的員(yuan)工(gong)，是企(qi)業不能(neng)輕易(yi)放棄(qi)的后備人(ren)才(cai)。此類人(ren)員(yuan)重在找出(chu)業績(ji)(ji)(ji)不佳(jia)(jia)的原因，可能(neng)是工(gong)作方式(shi)方法不當(dang)，也可能(neng)是部(bu)門的用人(ren)方式(shi)不對(dui)，亦或是工(gong)作動力不足。應(ying)針對(dui)具體(ti)原因排除(chu)業績(ji)(ji)(ji)瓶頸，持續觀察其績(ji)(ji)(ji)效表現(xian)，將其轉化為潛力之星(xing)。

　　（7）一般員工(gong)：業績(ji)合(he)格但潛力偏低的員工(gong)，可勝(sheng)任(ren)一定的工(gong)作，但難以挑(tiao)戰更高的目標。此類員工(gong)應(ying)當(dang)加強績(ji)效輔導，嘗試通過(guo)專項培訓(xun)突破其原有局限(xian)。

　　（8）差距員(yuan)工：業績偏低但(dan)潛力(li)尚可的員(yuan)工，可能(neng)(neng)是員(yuan)工自身具備(bei)的一定能(neng)(neng)力(li)還未轉(zhuan)化為績效所致。此類員(yuan)工應當通過系統的績效管理，嚴(yan)抓績效改進；或調整崗位，將其(qi)能(neng)(neng)力(li)發揮(hui)出來。

　　（9）不勝(sheng)任員(yuan)工(gong)(gong)：業(ye)績與潛力均偏低的(de)員(yuan)工(gong)(gong)，一般不能勝(sheng)任當前和未來的(de)工(gong)(gong)作，可以(yi)降級或調(diao)整到與其能力匹配的(de)崗位，也可以(yi)考慮淘汰。

　　在上述9種(zhong)(zhong)人(ren)員種(zhong)(zhong)，第(di)1、2、3號格里面的(de)人(ren)員是企業(ye)年度經營計劃關于人(ren)事任(ren)命的(de)重點(dian)人(ren)選(xuan)(xuan)來(lai)(lai)源。任(ren)命前，企業(ye)應當對以上人(ren)員進行(xing)一對一面談，確定其承擔相(xiang)應責任(ren)的(de)意愿，并對其任(ren)用風(feng)險(xian)進行(xing)評估，具體包括（1）流(liu)(liu)失風(feng)險(xian)：候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)員流(liu)(liu)失的(de)概率、時間，可(ke)能(neng)導致(zhi)流(liu)(liu)失的(de)原因，以及流(liu)(liu)失可(ke)能(neng)帶(dai)來(lai)(lai)的(de)影(ying)響(xiang)。（2）道(dao)德風(feng)險(xian)：候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)員在新的(de)崗位上舞弊的(de)可(ke)能(neng)，及其可(ke)能(neng)帶(dai)來(lai)(lai)的(de)影(ying)響(xiang)。