激勵機制的建立需與年度經營目標相結合(he)，與員工的需求相結合(he)。激勵機制主要包(bao)括行為刺激、行為導向、行為制約(yue)、行為維(wei)持和行為同(tong)化五大內容。

　　正(zheng)睿激(ji)勵機制構建(jian)模型

　　（1）行(xing)為(wei)刺激

　　行(xing)為刺(ci)激(ji)(ji)需建立在員(yuan)工的(de)需求調查、分(fen)析和(he)預測的(de)基礎上設(she)計(ji)刺(ci)激(ji)(ji)形式。常見的(de)刺(ci)激(ji)(ji)形式如(ru)獎(jiang)(jiang)酬(chou)形式，其中包括經濟(ji)性(xing)(xing)獎(jiang)(jiang)酬(chou)（績效獎(jiang)(jiang)金、利潤(run)分(fen)紅、升職加(jia)薪、一次(ci)性(xing)(xing)獎(jiang)(jiang)勵等）和(he)非(fei)經濟(ji)性(xing)(xing)獎(jiang)(jiang)酬(chou)（管理層對(dui)員(yuan)工的(de)態度、舒(shu)適(shi)的(de)工作條件(jian)、參與企業(ye)管理過程、旅游、公費培訓(xun)、榮譽、更好的(de)工作機會、更大的(de)授權等）。

　　值得注意的是(shi)，獎(jiang)勵(li)(li)和懲(cheng)罰都(dou)是(shi)刺激(ji)方式。獎(jiang)勵(li)(li)需差異化，即為(wei)解決特定(ding)任務設(she)置(zhi)特定(ding)類(lei)型(xing)的獎(jiang)金(jin)，解決的任務越(yue)多，員工的獎(jiang)金(jin)金(jin)額就越(yue)高(gao)。而處罰的做法(fa)一直(zhi)以來(lai)都(dou)頗具爭議性(xing)，在(zai)實(shi)踐中，懲(cheng)罰并不(bu)總是(shi)導致“糾正”的結果，很有可能會降(jiang)低員工工作的積極性(xing)，產生反作用，而且隨者(zhe)越(yue)是(shi)在(zai)經濟活躍發達的地(di)區，懲(cheng)罰的作用被(bei)證明越(yue)有限；但是(shi)事關企(qi)業核心(xin)利益的重(zhong)大規(gui)則邊(bian)緣應(ying)當架設(she)起高(gao)壓線(xian)，這時候的懲(cheng)罰不(bu)能完全缺位(wei)，而是(shi)應(ying)將其(qi)宣示為(wei)嚴重(zhong)違規(gui)的必然(ran)后果，并通過嚴格的實(shi)施，形(xing)成企(qi)業的紅線(xian)。

　　此外，對于中小型(xing)企(qi)業(ye)(ye)來(lai)說(shuo)，非經(jing)濟性的(de)獎(jiang)酬容易被忽視。根據馬(ma)斯洛需(xu)求理論，不(bu)同需(xu)求層級的(de)刺(ci)激(ji)(ji)方式需(xu)不(bu)同，才能有效地(di)(di)起(qi)到激(ji)(ji)勵(li)作用(yong)。對處于較(jiao)高(gao)需(xu)求層級的(de)員工來(lai)說(shuo)，社會(hui)地(di)(di)位、認(ren)可度變(bian)得(de)非常重要，這就是為什(shen)么賦予其權(quan)力、參與(yu)企(qi)業(ye)(ye)的(de)管理過程(cheng)的(de)激(ji)(ji)勵(li)效果更好。

　　馬斯洛需求理論

　　（2）行為導向

　　行(xing)(xing)為(wei)導向(xiang)(xiang)使員(yuan)(yuan)工有明確的(de)方向(xiang)(xiang)去(qu)完(wan)成企業目標所必需的(de)任務(wu)，并確定(ding)產(chan)生最積極(ji)效(xiao)果(guo)的(de)行(xing)(xing)動方向(xiang)(xiang)。行(xing)(xing)為(wei)導向(xiang)(xiang)強調長遠(yuan)性(xing)、全局(ju)性(xing)和集體性(xing)。需培(pei)養員(yuan)(yuan)工的(de)主導行(xing)(xing)為(wei)，即(ji)以(yi)(yi)實現組織(zhi)目標為(wei)導向(xiang)(xiang)。勒(le)波夫（M.Leboeuf）在(zai)《如何激(ji)勵(li)員(yuan)(yuan)工》一書指出的(de)“企業應該獎勵(li)的(de)10種行(xing)(xing)為(wei)方式”可以(yi)(yi)作為(wei)員(yuan)(yuan)工行(xing)(xing)為(wei)導向(xiang)(xiang)的(de)參(can)考。

勒波夫（M.Leboeuf）《如何激勵員(yuan)工》

　　（3）行為制約

　　行(xing)(xing)為(wei)制約(yue)是對活動過程中(zhong)可能出現的錯誤(wu)行(xing)(xing)為(wei)有關的需求(qiu)進行(xing)(xing)調查、分(fen)析和(he)改(gai)善，主要(yao)是通過研究績效目標、結果(guo)、和(he)員工對結果(guo)的重視程度來(lai)對個人行(xing)(xing)為(wei)加以分(fen)析和(he)引導。

　　（4）行為維持

　　當員(yuan)工(gong)達到某一階(jie)段的目標并得到想要的結果后，其(qi)工(gong)作積極性可(ke)能會(hui)有(you)所降低。為了避免(mian)這(zhe)一現象，有(you)必要對員(yuan)工(gong)的需求(qiu)、動機進行重新調查、分析和預(yu)測，設定更具(ju)挑戰性的績效目標。

　　（5）行為同(tong)化

　　行為同化是指對員(yuan)工的(de)行為進(jin)行持(chi)續不斷的(de)刺激、制約(yue)、糾正、評估(gu)、改善，使其最終擁有自我調節、自我監督、自我激勵(li)的(de)能力。