人才盤(pan)(pan)點(dian)一(yi)般通(tong)過 “人才盤(pan)(pan)點(dian)會”來完成，在盤(pan)(pan)點(dian)會之(zhi)前，主導(dao)部門一(yi)般需要召(zhao)開溝通(tong)會，說明盤(pan)(pan)點(dian)目的(de)和(he)(he)盤(pan)(pan)點(dian)程序，統(tong)一(yi)思想認識和(he)(he)盤(pan)(pan)點(dian)標準，介(jie)紹(shao)參與人員(yuan)和(he)(he)角色，安排相關數據(ju)和(he)(he)材料的(de)準備工作，以及宣布工作紀(ji)律等。其中，人才盤(pan)(pan)點(dian)涉及的(de)角色及其分工如下：

　　（1）被盤(pan)(pan)點(dian)人(ren)：所有(you)被評價的(de)對象，一(yi)般(ban)包括(kuo)各部門(men)基層管理(li)人(ren)員(yuan)及其(qi)以上人(ren)員(yuan)。被盤(pan)(pan)點(dian)人(ren)一(yi)般(ban)并不(bu)參(can)與本人(ren)有(you)關的(de)人(ren)才盤(pan)(pan)點(dian)會議。

　　（2）盤(pan)(pan)點人：被盤(pan)(pan)點人的直屬上級。盤(pan)(pan)點人的職責是向盤(pan)(pan)點會議陳述本部門被盤(pan)(pan)點人的基本情況，并回答其(qi)他盤(pan)(pan)點人的提問。

　　（3）參(can)與人(ren)：被盤點人(ren)的間接(jie)上(shang)(shang)司，或上(shang)(shang)下游部門的間接(jie)上(shang)(shang)司。其職責是參(can)與被盤點人(ren)的討(tao)論。

　　（4）主持人(ren)(ren)(ren)(ren)：組(zu)織盤點(dian)會(hui)議(yi)，引導盤點(dian)會(hui)議(yi)程序，把控盤點(dian)人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)提(ti)問(wen)質量(liang)、提(ti)問(wen)方(fang)向，確(que)保(bao)人(ren)(ren)(ren)(ren)才盤點(dian)不跑題(ti)。為了最(zui)大化保(bao)證人(ren)(ren)(ren)(ren)才盤點(dian)會(hui)議(yi)討(tao)論的(de)(de)公平公正性，主持人(ren)(ren)(ren)(ren)一般不能由與盤點(dian)人(ren)(ren)(ren)(ren)和被盤點(dian)人(ren)(ren)(ren)(ren)存(cun)在利(li)益關(guan)系(xi)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)擔(dan)任。通常，這個角色由人(ren)(ren)(ren)(ren)力資源部(bu)、組(zu)織發展專家或外部(bu)顧問(wen)擔(dan)任。

　　（5）觀摩人(ren)(ren)：全程觀摩人(ren)(ren)才盤點會(hui)議，聽取(qu)盤點討論結果，并針對重大分歧和矛盾做出最(zui)終決(jue)策(ce)。一般(ban)由(you)企業的總(zong)經(jing)理(li)擔任。

　　有(you)了上述準(zhun)備之后，人才盤點的工作將(jiang)按照(zhao)如(ru)下流(liu)程展開：

　　（1）人才初步定位

　　在(zai)人(ren)才盤(pan)(pan)點(dian)會議召開前，人(ren)力資(zi)源部會針對被盤(pan)(pan)點(dian)人(ren)進行潛力測評，并整(zheng)理被盤(pan)(pan)點(dian)人(ren)的績(ji)效數(shu)據(ju)。盤(pan)(pan)點(dian)人(ren)應當根(gen)據(ju)人(ren)才的績(ji)效數(shu)據(ju)和潛力測評數(shu)據(ju)，結合(he)日(ri)常觀察，對被盤(pan)(pan)點(dian)人(ren)進行綜(zong)合(he)評價。將被盤(pan)(pan)點(dian)人(ren)初(chu)步列(lie)入人(ren)才九宮格(ge)的對應位置。如下圖：

　　績效方(fang)面(mian)主要統計關鍵指標的業績數據。潛力(li)方(fang)面(mian)可以(yi)根據勝任(ren)力(li)素質(zhi)模型進行評(ping)(ping)價，此處可以(yi)結合(he)自評(ping)(ping)和360度評(ping)(ping)價，以(yi)便更全面(mian)地發掘潛力(li)方(fang)面(mian)的信息。

　　初步定位的(de)(de)人(ren)才九(jiu)宮格中(zhong)，第1-9號的(de)(de)人(ren)員分布應當大致符合正態(tai)分布原則（如下圖），如果大部(bu)分人(ren)員都集中(zhong)在水平相近的(de)(de)某兩(liang)三個(ge)格子里，則說明評價標準制定的(de)(de)過高或過低，應重新審定標準。

　　（2）人才定位評審

 　　人力資源部組織召開人才盤點會議，對初步預(yu)設的人才九宮格準確性進行(xing)討(tao)論評審(shen)。

　　盤(pan)點人(ren)(ren)需(xu)要對(dui)(dui)每一位員工的(de)九(jiu)宮格定(ding)位理由進(jin)行(xing)陳述匯報，主持人(ren)(ren)需(xu)要針(zhen)對(dui)(dui)陳述中的(de)模(mo)糊之(zhi)處(chu)進(jin)行(xing)確(que)認，參與人(ren)(ren)應當(dang)對(dui)(dui)不足之(zhi)處(chu)進(jin)行(xing)補(bu)充(chong)，對(dui)(dui)錯誤之(zhi)處(chu)提出糾正，觀摩(mo)人(ren)(ren)應當(dang)全程仔細聽取(qu)陳述意見，并對(dui)(dui)重要人(ren)(ren)員的(de)定(ding)位分歧進(jin)行(xing)決策。

　　（3）確認最終結論

　　主持(chi)人匯(hui)總各(ge)方討論(lun)意見，綜合回溯重要(yao)員(yuan)工的(de)盤(pan)點(dian)標準(zhun)、盤(pan)點(dian)過程和盤(pan)點(dian)結(jie)(jie)論(lun)后，由會議(yi)現場記錄(lu)人員(yuan)對人才九宮格進行調整修改，并(bing)由全體參與人員(yuan)和觀摩人最終確認。確認后的(de)盤(pan)點(dian)結(jie)(jie)果(guo)將用于(yu)人才發展策略的(de)制定，重大人事任命對象的(de)選拔。

　　防止人才盤點工作失效

　　人(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)工作中最常見的(de)失效行為是將人(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)會(hui)議(yi)開成了辯論會(hui)，偏離(li)了對人(ren)才(cai)(cai)進(jin)行客觀評(ping)估目標，演(yan)變成了一場不(bu)同(tong)“幫派(pai)”之間的(de)博(bo)弈(yi)。

　　為了避(bi)免這一(yi)點(dian)，首先要(yao)(yao)始終堅(jian)持統一(yi)明確的(de)評(ping)(ping)價標準；其(qi)次，評(ping)(ping)價要(yao)(yao)依據(ju)詳實(shi)的(de)數據(ju)進行，沒有(you)數據(ju)的(de)定性評(ping)(ping)價，應當通過(guo)典型事(shi)例和標桿對比來分析；最后，盤(pan)點(dian)人的(de)陳述(shu)和討論一(yi)定要(yao)(yao)在嚴格遵循會議(yi)規則(ze)的(de)基礎上，清晰完整明確地表述(shu)人才的(de)信息(xi)，并始終堅(jian)持客觀、公平、服(fu)務大局的(de)原則(ze)。