人才(cai)盤點在國(guo)內經過近10年的(de)(de)推廣，在阿(a)里、京(jing)東等互聯網企業的(de)(de)引領下，越(yue)來越(yue)多的(de)(de)企業開(kai)始(shi)從早期的(de)(de)人才(cai)測(ce)評流(liu)派(pai)轉變為HR主(zhu)導(dao)流(liu)派(pai)，部分企業已(yi)經開(kai)始(shi)熟(shu)練掌(zhang)握戰略引領型的(de)(de)人才(cai)盤點。

　　以(yi)下內容將會簡單分析(xi)華為(wei)、阿里巴巴、GE、漢高(gao)等不同行業(ye)、不同規模(mo)企(qi)業(ye)的人才(cai)盤點模(mo)式。

　　1.華為：干部隊伍戰略規劃

　　華(hua)為從業務戰(zhan)略及(ji)需求出發(fa)，前瞻(zhan)性地制訂干部(bu)隊(dui)伍戰(zhan)略規(gui)劃(hua)，在干部(bu)戰(zhan)略規(gui)劃(hua)的(de)(de)(de)基礎上開展人(ren)(ren)才盤點。同時，推動人(ren)(ren)才盤點結果與干部(bu)繼(ji)任(ren)(ren)計劃(hua)、任(ren)(ren)期管理、干部(bu)流動、高潛人(ren)(ren)才培(pei)訓等(deng)工作的(de)(de)(de)有效銜接。比如，華(hua)為會系統地評估繼(ji)任(ren)(ren)計劃(hua)中的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才空缺風(feng)險、流失風(feng)險和繼(ji)任(ren)(ren)者的(de)(de)(de)轉型風(feng)險，并為關鍵崗位(wei)的(de)(de)(de)繼(ji)任(ren)(ren)者量身定制能力(li)加速(su)方案。華(hua)為人(ren)(ren)才盤點的(de)(de)(de)重要(yao)目(mu)的(de)(de)(de)是建立多(duo)梯隊(dui)、多(duo)梯次(ci)的(de)(de)(de)干部(bu)隊(dui)伍，促使(shi)優秀后備干部(bu)源源不斷地涌現，激發(fa)組織活(huo)力(li)。

　　2.阿里(li)巴巴：盤點戰場和陣(zhen)型

　　在整個人才(cai)(cai)盤(pan)(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)過程(cheng)中(zhong)，阿里會(hui)盤(pan)(pan)(pan)戰場(chang)、定(ding)(ding)(ding)硬(ying)仗、看陣型(xing)，這些(xie)提法都是為了促進戰略盤(pan)(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)、組織盤(pan)(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)和人才(cai)(cai)盤(pan)(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)之間的(de)一(yi)致和有效鏈接。在人才(cai)(cai)盤(pan)(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)會(hui)上(shang)，阿里規定(ding)(ding)(ding)業務單(dan)元(yuan)的(de)HR負責人不(bu)能講，必(bi)須(xu)由(you)該業務單(dan)元(yuan)的(de)負責人自己(ji)來(lai)講。一(yi)個好的(de)業務領導(dao)者就是最好的(de)HR，他必(bi)須(xu)對(dui)手下(xia)了如指(zhi)掌(zhang)。阿里還規定(ding)(ding)(ding)人才(cai)(cai)盤(pan)(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)會(hui)不(bu)是一(yi)場(chang)斯文(wen)安靜的(de)“匯報會(hui)”，而是一(yi)場(chang)“校準會(hui)”“吵架會(hui)”，大家要深(shen)入、激烈地討論，彼此對(dui)稱信息(xi)，坦誠地相互質詢。

　　3. GE：人才信息立(li)體完備

　　在GE人才(cai)盤點會上，CEO和其(qi)他(ta)與會者(zhe)會采用(yong)同一種參考工(gong)具，用(yong)來(lai)呈(cheng)現每名員工(gong)的績效和潛能，他(ta)們的資(zi)料(liao)被壓縮成一份(fen)由兩(liang)頁紙組成的文檔后(hou)供大(da)家討論，其(qi)中包括(kuo)職(zhi)業背景/經驗、可晉升程度/績效評定(ding)、360度績效反饋(kui)總結、優(you)勢/發展(zhan)需求/可能的發展(zhan)動向四方面。

　　4.漢高：人(ren)才(cai)盤點不(bu)是孤島(dao)

　　在(zai)漢高(gao)，人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤(pan)(pan)點(dian)不(bu)是(shi)孤島，而是(shi)一(yi)個完整的(de)體系！在(zai)人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤(pan)(pan)點(dian)之(zhi)前(qian)，漢高(gao)重新定義了公司新的(de)核心價值觀：贏家(jia)文化（excellence is our passion），并將(jiang)此作(zuo)為新的(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準。同(tong)時，它將(jiang)人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤(pan)(pan)點(dian)結(jie)果(guo)和薪酬激勵、員(yuan)工晉升、培訓體系緊密(mi)結(jie)合在(zai)一(yi)起(qi)。不(bu)僅人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤(pan)(pan)點(dian)過程公開(kai)，人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤(pan)(pan)點(dian)的(de)結(jie)果(guo)應用也透明，比(bi)如公司給予人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤(pan)(pan)點(dian)中排名前(qian)5%的(de)頂級員(yuan)工的(de)培訓機會(hui)是(shi)去哈(ha)佛商學院參加領導力發展項(xiang)目。

　　5.奈飛：管(guan)理(li)者的有趣拷問

　　奈(nai)(nai)飛(fei)要求管理者在人(ren)(ren)(ren)才盤點(dian)過(guo)程(cheng)中思考(kao)以下(xia)問題(ti)：如(ru)果(guo)下(xia)屬因找(zhao)到更好的(de)(de)工(gong)作而辭(ci)職，你會比較(jiao)輕(qing)松地接受(shou)還是(shi)會非常遺(yi)憾？奈(nai)(nai)飛(fei)把這(zhe)個方(fang)法(fa)稱為(wei)“員工(gong)去留測(ce)試”方(fang)法(fa)，這(zhe)要求管理者在人(ren)(ren)(ren)才盤點(dian)中深度思考(kao)：我(wo)手下(xia)的(de)(de)員工(gong)里，如(ru)果(guo)有人(ren)(ren)(ren)要辭(ci)職去同行業(ye)的(de)(de)公(gong)(gong)司(si)做類似工(gong)作，有哪(na)些(xie)人(ren)(ren)(ren)是(shi)我(wo)會拼命挽留的(de)(de)？要辭(ci)職的(de)(de)如(ru)果(guo)不是(shi)這(zhe)類員工(gong)，就讓他們拿錢走人(ren)(ren)(ren)，這(zhe)樣才能空出位子，為(wei)團隊找(zhao)到明星員工(gong)。這(zhe)就是(shi)奈(nai)(nai)飛(fei)公(gong)(gong)司(si)在人(ren)(ren)(ren)才戰略上(shang)的(de)(de)彪悍(han)風(feng)范。

　　6.今日頭條：重新設定(ding)offer

　　在今日頭條(tiao)，年度人(ren)才盤點(dian)被(bei)當成一(yi)(yi)個重新(xin)面試的過程(cheng)。張一(yi)(yi)鳴(ming)要(yao)求各業務(wu)負責人(ren)重新(xin)思考(kao)(kao)(kao)：這個人(ren)如(ru)果(guo)重新(xin)加(jia)(jia)入，你會(hui)給(gei)他(ta)發一(yi)(yi)份什么(me)樣的offer？如(ru)果(guo)你會(hui)給(gei)一(yi)(yi)個人(ren)發特別(bie)高級別(bie)的offer，你就要(yao)考(kao)(kao)(kao)慮給(gei)他(ta)大幅度增(zeng)加(jia)(jia)薪酬(chou)，因為他(ta)快速(su)成長(chang)了(le)。同樣，如(ru)果(guo)一(yi)(yi)個人(ren)能力(li)還(huan)(huan)有所(suo)欠缺，你是否還(huan)(huan)愿意給(gei)他(ta)發offer，降級還(huan)(huan)是辭退？在人(ren)才盤點(dian)會(hui)上(shang)，今日頭條(tiao)希望各業務(wu)負責人(ren)非常理(li)性地思考(kao)(kao)(kao)，避免(mian)“熟人(ren)溢價(jia)”。

　　7.龍(long)湖(hu)：人才盤(pan)點盤(pan)部門

　　龍(long)湖把人(ren)才盤點(dian)(dian)擴展(zhan)到部門盤點(dian)(dian)，以當前績效和未來潛力兩個維度，對公(gong)司的不(bu)同職能(neng)部門進行盤點(dian)(dian)，并對比分析，看(kan)看(kan)哪些(xie)部門需要采取什么樣(yang)的組織發展(zhan)策略和向什么方向進行變(bian)革提升。這樣(yang)的部門盤點(dian)(dian)能(neng)夠促進人(ren)才盤點(dian)(dian)從“個體視(shi)(shi)角”擴展(zhan)到“集體視(shi)(shi)角”。