管理(li)層的第二項主(zhu)要(yao)任務(wu)是使(shi)工(gong)作(zuo)富(fu)有(you)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)效(xiao)，幫(bang)助員工(gong)取(qu)(qu)得成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)。工(gong)商企(qi)業和(he)其他任何組(zu)織(zhi)只有(you)一(yi)種真正的資(zi)源(yuan)，那就(jiu)是人(ren)(ren)。通(tong)過提高人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)的工(gong)作(zuo)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)效(xiao)，達成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)工(gong)作(zuo)績效(xiao)目標，管理(li)層才能完成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)這項任務(wu)。所以，使(shi)工(gong)作(zuo)富(fu)有(you)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)效(xiao)是一(yi)項根(gen)本職(zhi)能。但同時，現(xian)代社會(hui)中(zhong)各類組(zu)織(zhi)越來越成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)個人(ren)(ren)謀生，獲得社會(hui)和(he)社區內(nei)的地(di)位，取(qu)(qu)得個人(ren)(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)并獲得滿足感(gan)的手段。幫(bang)助員工(gong)取(qu)(qu)得成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)變得越來越重(zhong)要(yao)，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)評估組(zu)織(zhi)績效(xiao)的一(yi)項標準，也日益成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)管理(li)層的一(yi)項任務(wu)。

　　根據工(gong)作自身(shen)的邏(luo)輯加以(yi)組(zu)織僅(jin)僅(jin)是第一步。第二步也(ye)是更困難的一步是，使工(gong)作適合(he)人(ren)(ren)——人(ren)(ren)的邏(luo)輯與(yu)工(gong)作自身(shen)的邏(luo)輯截然不(bu)同。幫助員(yuan)工(gong)取得成就(jiu)意味著把(ba)他們作為(wei)擁(yong)有(you)獨特(te)生理和心理特(te)性、能(neng)力和局限性的個人(ren)(ren)，意味著把(ba)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源視(shi)為(wei)人(ren)(ren)而不(bu)是物，并且與(yu)其他任(ren)何資(zi)(zi)源不(bu)同，人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源擁(yong)有(you)個性、公民(min)身(shen)份，對自己是否工(gong)作，工(gong)作多少，表現優劣享有(you)控(kong)制權。因此(ci)，員(yuan)工(gong)要求(qiu)承擔責(ze)任(ren)、受(shou)到激勵、能(neng)夠參與(yu)、獲(huo)得滿足、得到獎勵、發揮領導(dao)力、享有(you)地位、履行(xing)職能(neng)。

　　有且只(zhi)有管理才能滿足(zu)上述要求。不論(lun)機器(qi)操作(zuo)員(yuan)(yuan)還是行政副總裁，所(suo)有員(yuan)(yuan)工(gong)都(dou)必須從企(qi)業(ye)內(nei)的(de)工(gong)作(zuo)成就獲(huo)得滿足(zu)感，而(er)管理層是企(qi)業(ye)的(de)能動性“器(qi)官”。

　　根據定義，企業(ye)生產的產品必須(xu)要比構成企業(ye)的原(yuan)材料資源(yuan)更(geng)多更(geng)好。企業(ye)必須(xu)做到整(zheng)體大于(yu)（起碼(ma)不(bu)同于(yu)）各(ge)部分之和，也就是(shi)輸出大于(yu)全(quan)部輸入之和。

　　因此(ci)，企業不是原材料資(zi)源(yuan)的機械性(xing)集合。把(ba)各類資(zi)源(yuan)按(an)照邏輯(ji)順序排列組合，繼而像19世紀的經濟(ji)學家(jia)認為（許多(duo)后(hou)繼的經濟(ji)學家(jia)依(yi)然相信）的那樣進行資(zi)本轉換，并不足以創(chuang)建一家(jia)企業。真正的企業需要把(ba)各類資(zi)源(yuan)轉化為更富有成效的形式(shi)，這恰恰需要管理。

　　顯(xian)然，唯(wei)有(you)(you)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)能(neng)夠(gou)不(bu)斷成(cheng)長。所有(you)(you)其他(ta)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)都服從力學(xue)定律，能(neng)夠(gou)得到更加(jia)高效的(de)利用或更加(jia)低效的(de)使用，但其輸(shu)入永遠不(bu)會(hui)大(da)于輸(shu)出之和(he)。所有(you)(you)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)中，只(zhi)有(you)(you)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)能(neng)夠(gou)成(cheng)長和(he)發(fa)展。唯(wei)有(you)(you)自(zi)由(you)人(ren)通(tong)過(guo)方向清(qing)晰、焦點明確、團結一致的(de)努(nu)力才能(neng)造(zao)就一個真正的(de)整(zheng)體(ti)。

　　當我(wo)們(men)談到成長和發展(zhan)時(shi)，實際上意味著人們(men)的(de)貢獻(xian)由(you)自己決定。然而，我(wo)們(men)習慣性地認(ren)為普(pu)通員工與管理(li)者不同，他(ta)(ta)們(men)只是服從(cong)指(zhi)示，對自己從(cong)事的(de)工作(zuo)不承擔責任或不參(can)與相關決策(ce)。這(zhe)表明，我(wo)們(men)把員工等同于其他(ta)(ta)物質資源，他(ta)(ta)們(men)遵(zun)循力學定律(lv)為企業做出貢獻(xian)。這(zhe)是一(yi)(yi)種嚴重的(de)錯誤，但這(zhe)種錯誤并不在于對普(pu)通工作(zuo)的(de)定義，而在于沒能認(ren)識到普(pu)通工作(zuo)潛在的(de)管理(li)性質，即(ji)普(pu)通員工一(yi)(yi)旦掌(zhang)握自主權，就將取得卓越的(de)績(ji)效(xiao)。

　　通過有效的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)，人(ren)力(li)資(zi)源能(neng)夠獲得成長，不斷發展，掌握做貢(gong)獻的(de)能(neng)力(li)。我們(men)時常(chang)談到“組織(zhi)”（企(qi)業(ye)的(de)正(zheng)式組織(zhi)結構(gou)(gou)），但(dan)我們(men)的(de)意思是(shi)(shi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)者及發揮管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)職能(neng)的(de)組織(zhi)體系(xi)(xi)，高(gao)樓大廈和(he)普(pu)通雇(gu)員都不是(shi)(shi)組織(zhi)體系(xi)(xi)的(de)構(gou)(gou)成部分。我們(men)談到企(qi)業(ye)的(de)“領導(dao)力(li)”和(he)“精(jing)神”，但(dan)領導(dao)力(li)是(shi)(shi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)者賦予(yu)的(de)，并(bing)且主要(yao)在管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)過程中(zhong)才有效；而(er)精(jing)神則由管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)團隊(dui)內部的(de)觀念塑造。我們(men)談論企(qi)業(ye)的(de)“目(mu)標”及績效，但(dan)目(mu)標是(shi)(shi)為管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)者設(she)立的(de)，績效則是(shi)(shi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)(li)層(ceng)的(de)績效，并(bing)且，如果一家企(qi)業(ye)績效不佳，我們(men)往(wang)(wang)往(wang)(wang)選擇更換總裁而(er)不是(shi)(shi)普(pu)通雇(gu)員。