看過不少(shao)由(you)老板(ban)一(yi)手創(chuang)立的(de)(de)企業(ye)(ye)，曾經叱咤一(yi)時，如今因機運、世道等各種不可控因素走向衰(shuai)微。我們發現，撇開產品(pin)、商業(ye)(ye)策(ce)略不談，決(jue)定一(yi)家企業(ye)(ye)能否發展壯大的(de)(de)最關鍵因素還是老板(ban)對于(yu)人才的(de)(de)看法(fa)，老板(ban)或用人單位(wei)對于(yu)人才的(de)(de)看法(fa)和做(zuo)法(fa)，往往是企業(ye)(ye)能否成(cheng)功的(de)(de)關鍵。

　　我(wo)們不(bu)可(ke)否認，絕大多數(shu)老(lao)板對(dui)于(yu)人才(cai)的(de)(de)看法(fa)就是(shi)(shi)(shi)：沒有人是(shi)(shi)(shi)無法(fa)取代的(de)(de)。對(dui)于(yu)員工(gong)的(de)(de)價值觀、工(gong)作觀并不(bu)重視，出(chu)了(le)差錯、鬧不(bu)愉快，老(lao)板的(de)(de)立(li)場非常強勢(shi)，到什(shen)么(me)程度(du)？比如(ru)對(dui)員工(gong)說(shuo)這句話(hua)：“不(bu)爽就給我(wo)滾！你(ni)不(bu)做(zuo)有的(de)(de)是(shi)(shi)(shi)人想(xiang)做(zuo)，能替(ti)代你(ni)的(de)(de)人多了(le)去(qu)了(le)”。這便是(shi)(shi)(shi)不(bu)重視員工(gong)的(de)(de)一種表現。今(jin)天，我(wo)們從企業的(de)(de)角(jiao)度(du)出(chu)發，為(wei)什(shen)么(me)說(shuo)選才(cai)難，留才(cai)更難？為(wei)什(shen)么(me)說(shuo)人才(cai)是(shi)(shi)(shi)公司的(de)(de)最(zui)大資產？

　　企業之所以大缺工、留才不易，是因為有很多老板不愿樂意轉換自己的舊思維，比如：

　　● 員工(gong)一離開自己的視(shi)線就很沒有安全感，一口咬(yao)定(ding)員工(gong)沒有監(jian)督就不專心工(gong)作(zuo)、效能一定(ding)會低(di)之類的；

　　● 還有媳婦(fu)熬成婆的概念，覺得年輕人無法一(yi)進來就身居要職，一(yi)定不穩定；

　　● 對中高齡有(you)(you)刻板印(yin)象(xiang)，覺得(de)轉職(zhi)(zhi)或過(guo)往因家(jia)庭等其(qi)他理由(you)有(you)(you)一大段職(zhi)(zhi)涯空白的人一定有(you)(you)問題(ti)，認為(wei)比較不能適應職(zhi)(zhi)場(chang)；

　　● 只要屬下比(bi)較有(you)個性，比(bi)較“敢忤逆”，不合自己心意(yi)，唯(wei)一辦法(fa)就是叫人家滾，沒有(you)其他變(bian)通方式(shi)。

　　這樣的企業(ye)，很容易被競爭激烈的市場淘汰。相反，我們在行業(ye)中(zhong)看到(dao)不少企業(ye)，因為擔心缺工，擔心找不到(dao)合適人(ren)才會給公司帶來損失，堅信“人(ren)才是企業(ye)最(zui)大資(zi)產”，他們在選才、用才、育(yu)才、晉才、留才上(shang)，更有突破性的想(xiang)法和做法，讓公司經營狀(zhuang)態不斷改善。

　　企業的價值觀，在官網上寫得頭頭是道的企業文化、slogan 只是個參考，是否真正落實，從踏進該公司的那一刻起，就可以由很多小細節反映出來。正睿企業管理咨詢集團在行業中已經有20年的經驗，看過很多留才率高的公司，多半都能做到以下這幾點：

　　關心員工的職涯發展

　　這取決于HR部門的(de)專業程度(du)及部門主管(guan)的(de)判(pan)斷力：適才適任不應只是(shi)(shi)口號，員(yuan)工(gong)應聘進來是(shi)(shi)一回事，是(shi)(shi)否適任、是(shi)(shi)否有(you)意愿在工(gong)作上求發展，還(huan)是(shi)(shi)只想求個安穩，都該納入升(sheng)遷及培(pei)訓計劃中。如果讓員(yuan)工(gong)感(gan)受到(dao)公司非常關(guan)心自己的(de)職業發展，對公司的(de)黏(nian)著(zhu)度(du)一定很高(gao)。

　　定期審視員工的工作表現和個人期待

　　一般(ban)公(gong)司評員工(gong)績效都會有(you)績效考核，不(bu)外乎就是(shi)叫員工(gong)填表、部門主(zhu)管(guan)填表以及會談(tan)。許多主(zhu)管(guan)和員工(gong)都嫌麻煩，覺得這(zhe)件事做不(bu)做不(bu)重(zhong)要，只(zhi)是(shi)個形式。其實(shi)是(shi)很可惜(xi)的(de)，因為這(zhe)是(shi)主(zhu)管(guan)了解員工(gong)最好的(de)一種方(fang)式。

　　很(hen)多公(gong)(gong)司階級太多，層層上報(bao)，部門主管(guan)不(bu)(bu)見得了解(jie)每位(wei)員(yuan)工(gong)(gong)到底在做什么，如果中間遇上別有(you)用(yong)心的(de)(de)人搞事，那內部斗爭、不(bu)(bu)公(gong)(gong)義的(de)(de)事一(yi)定時常發(fa)生，無法根除。部門主管(guan)不(bu)(bu)能(neng)省略了解(jie)個別員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)機(ji)會，否則(ze)，每離(li)職一(yi)個員(yuan)工(gong)(gong)，根據人力資源(yuan)綜合成本推算(suan)，招(zhao)新人進來的(de)(de)代(dai)價(jia)(jia)約是該名離(li)職員(yuan)工(gong)(gong)年薪的(de)(de)150%。員(yuan)工(gong)(gong)離(li)職，真(zhen)的(de)(de)是再找就有(you)了嗎？付(fu)出的(de)(de)代(dai)價(jia)(jia)和成本真(zhen)的(de)(de)能(neng)不(bu)(bu)計較嗎？人才的(de)(de)去(qu)留關(guan)乎企業的(de)(de)發(fa)展(zhan)，成本代(dai)價(jia)(jia)的(de)(de)高低，直接影響公(gong)(gong)司的(de)(de)經營。

　　落實輪調制

　　無(wu)論是(shi)大(da)企業還是(shi)中小(xiao)企業，落實輪調制是(shi)非常有(you)必要(yao)的(de)(de)(de)(de)。比如有(you)些員工表現不錯，但考慮各(ge)類因(yin)素不適(shi)合留在目(mu)前的(de)(de)(de)(de)位置，與(yu)其(qi)讓人(ren)離職，不如給他(ta)更多選擇，讓他(ta)繼續(xu)留在組織內。舉個(ge)例子：一個(ge)工作能力佳(jia)、和老(lao)板也處得(de)挺好的(de)(de)(de)(de)朋(peng)友，當(dang)時有(you)些原因(yin)無(wu)法繼續(xu)目(mu)前工作，本想(xiang)申請轉到其(qi)他(ta)部門，但因(yin)直屬老(lao)板不肯放掉自己(ji)身邊的(de)(de)(de)(de)大(da)將(jiang)，這(zhe)位大(da)將(jiang)，最后也只好離開(kai)，去(qu)當(dang)了(le)別家公司的(de)(de)(de)(de)大(da)將(jiang)。這(zhe)對企業來說無(wu)疑是(shi)一個(ge)巨大(da)的(de)(de)(de)(de)損失(shi)，畢竟(jing)人(ren)才得(de)之(zhi)不易。

　　彈性調整工時、假期

　　職場上中高齡工作者，通常都(dou)是(shi)上有(you)老下有(you)小(xiao)的三明(ming)治族群，尤其有(you)家庭的中年女性(xing)受公司歧視非常嚴(yan)重(zhong)，最(zui)主(zhu)要的因素(su)就是(shi)：中年女性(xing)因要照顧老人(ren)(ren)孩子(zi)而無(wu)法全力配(pei)合(he)(he)公司作息，也無(wu)法迅速配(pei)合(he)(he)處(chu)理(li)工作，如果能夠(gou)實(shi)現彈性(xing)調(diao)整工時、假(jia)期，對這些人(ren)(ren)群的工作會(hui)有(you)很大的幫助。

　　很多(duo)老(lao)(lao)板無法跳脫“我(wo)付你錢(qian)你就是(shi)(shi)(shi)我(wo)的(de)人(ren)”的(de)這(zhe)種主仆(pu)觀(guan)念，導致許多(duo)能(neng)力優秀(xiu)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)者，尤其是(shi)(shi)(shi)女性，被迫不得不離(li)開職場，這(zhe)不是(shi)(shi)(shi)太浪費人(ren)才(cai)了嗎？如果老(lao)(lao)板不看重人(ren)才(cai)、把(ba)人(ren)才(cai)當作(zuo)公司獲利(li)工(gong)(gong)具(ju)，自然而然年輕人(ren)也沒有一定(ding)要把(ba)整個人(ren)都奉獻給公司燃燒殆(dai)盡的(de)觀(guan)念了。為何我(wo)們(men)不能(neng)只(zhi)看配合度、工(gong)(gong)作(zuo)績效和能(neng)力等因素，以任務取向的(de)觀(guan)念來決定(ding)怎么用人(ren)？我(wo)們(men)始終認為：老(lao)(lao)板是(shi)(shi)(shi)決定(ding)一家企(qi)業(ye)是(shi)(shi)(shi)興是(shi)(shi)(shi)衰的(de)重要關鍵，企(qi)業(ye)最大的(de)問(wen)題就是(shi)(shi)(shi)老(lao)(lao)板的(de)問(wen)題，老(lao)(lao)板先(xian)改變，企(qi)業(ye)才(cai)有更(geng)好的(de)轉變。