人職匹配理念是華為人力資源管理的特色之一，華為任職資格體系中員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)管理規定(ding)(ding)中就明(ming)確指出，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)的確定(ding)(ding)基(ji)于其所承(cheng)擔的職位責任、實際貢獻的大(da)小和實現持(chi)續性(xing)貢獻的任職能力。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的學歷、工(gong)(gong)(gong)齡(ling)、社會(hui)支撐等，都不再(zai)成為(wei)華為(wei)確定(ding)(ding)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)的要素(su)。

　　人職匹配理論：

　　各職類工資(zi)定位，既要(yao)參(can)照(zhao)各職類公司(si)同行業(ye)市(shi)場的(de)(de)工資(zi)水準(zhun)，也(ye)要(yao)適(shi)當綜合考慮其他公司(si)對公司(si)戰(zhan)略實施和(he)業(ye)務開展的(de)(de)價值，不(bu)同職類的(de)(de)員工工資(zi)水準(zhun)要(yao)有一定的(de)(de)內(nei)部均衡與(yu)和(he)諧。

　　許多企業熱衷于引進國外(wai)先進的(de)管(guan)理(li)方法和工具，卻(que)沒有對管(guan)理(li)模型(xing)的(de)功能(neng)定位(wei)、內在機(ji)理(li)、作用條件(jian)等(deng)進行深入(ru)理(li)解，只求所有，不求所用，因此也(ye)就無(wu)法做(zuo)到(dao)華為那樣，引進國外(wai)先進管(guan)理(li)體系的(de)同(tong)時，秉(bing)承“先僵化，后優化，再固化”的(de)基(ji)本原(yuan)則，必然導致機(ji)會主義的(de)結(jie)果。

　　不(bu)能將引進的(de)管(guan)理(li)模型有機地(di)嵌(qian)入企業人力(li)資源管(guan)理(li)體系中，只作為一個孤立(li)的(de)管(guan)理(li)工具(ju)。

　　掛于管(guan)理(li)體系之外，管(guan)理(li)模(mo)型(xing)得(de)不(bu)到其他(ta)管(guan)理(li)模(mo)塊的支(zhi)持，那么(me)這種管(guan)理(li)模(mo)型(xing)在人(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)理(li)中(zhong)的作(zuo)用，也就可想(xiang)而知(zhi)了。許多企業耗費大量人(ren)力(li)、財力(li)構建起的人(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)理(li)模(mo)型(xing)，最(zui)后卻(que)只能(neng)成(cheng)為招聘中(zhong)的一(yi)-個(ge)輔助工具(ju)。

　　華為人職匹配的管理實踐告訴我們，通過在企業內部建立完善的任職資格管理體系，并將素質模型納入人力資源管理體系，既有效地彌補了素質模型自身的缺點，又將任職資格管理體系與人力資源管理體系緊密對接，使得兩者真正成為人力資源管理與開發的有(you)效工(gong)具。下(xia)(xia)面讓我們來探討一下(xia)(xia)華(hua)為的任職資格管理體系。

　　什么是任職資格體系？

　　任職(zhi)資(zi)(zi)格管理(li)(li)體系是人職(zhi)匹配理(li)(li)念能夠落到(dao)實(shi)處的(de)(de)重(zhong)要手段，也(ye)是人力資(zi)(zi)源管理(li)(li)中的(de)(de)重(zhong)要環節，它不(bu)僅與人力資(zi)(zi)源管理(li)(li)戰略密切(qie)相關，還與員(yuan)工招聘錄用、薪酬管理(li)(li)、績效管理(li)(li)、員(yuan)工職(zhi)業生涯設計及(ji)員(yuan)工培訓等人力資(zi)(zi)源其(qi)他板(ban)塊緊(jin)密聯系，提供(gong)了基礎性依(yi)據(ju)。

　　任(ren)職(zhi)資格管(guan)理是包含了許(xu)多(duo)子(zi)系(xi)(xi)統的(de)復(fu)合系(xi)(xi)統，而(er)它本身又屬(shu)于人力(li)資源管(guan)理的(de)子(zi)體(ti)系(xi)(xi)，而(er)且它對企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化、企(qi)(qi)業(ye)(ye)核(he)心競爭力(li)、員工職(zhi)業(ye)(ye)化以至企(qi)(qi)業(ye)(ye)戰略(lve)，都有著重要的(de)影響，也是企(qi)(qi)業(ye)(ye)員工真正走(zou)向(xiang)職(zhi)業(ye)(ye)化的(de)重要管(guan)理體(ti)系(xi)(xi)。

　　華為任職資格體系具體包括以下幾個方面：

　　1.任職資格與招聘錄用。任職資格管理(li)體系可(ke)以為企業招(zhao)聘和錄用(yong)員(yuan)工提供準入標(biao)準，也就是說，企業招(zhao)聘錄用(yong)的員(yuan)工需要具備哪些基本素。

　　質和專業技能，企業應該從哪些方(fang)面對(dui)新員工(gong)(gong)進行(xing)考核(he)，考核(he)所依據的標準是什么(me)。任職資格(ge)管理在招聘錄用員工(gong)(gong)方(fang)面，為企業提供了參照(zhao)系，保證了新錄用員工(gong)(gong)的人職匹配(pei)。

　　2.任職資格與績效管理。績(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)設計(ji)必須參考任職(zhi)資格的(de)能力(li)標(biao)準，并(bing)借鑒任職(zhi)資格的(de)行為標(biao)準，從而使員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)與職(zhi)位特征相符合，從而保證績(ji)(ji)效(xiao)考核的(de)科學性與合理性。

　　3.任職資格與薪酬管理。任職(zhi)資格(ge)為企業薪酬(chou)(chou)管理(li)提(ti)供了基礎性(xing)支持，也就是說，任職(zhi)資格(ge)為員(yuan)工在每個職(zhi)位(wei)所作出(chu)的(de)(de)貢(gong)獻(xian)及價值(zhi)比較(jiao),提(ti)供了科(ke)學的(de)(de)依(yi)據，企業依(yi)次來考(kao)量員(yuan)工的(de)(de)人職(zhi)匹(pi)配度，決定(ding)員(yuan)工薪酬(chou)(chou)的(de)(de)升(sheng)降及獎金等福利的(de)(de)發放，從而使(shi)得薪酬(chou)(chou)更具有實效性(xing)和激勵性(xing)。

　　4.任職資格與員工職業生涯。任職資(zi)(zi)格管(guan)理有(you)助于員(yuan)工(gong)(gong)職業(ye)生涯管(guan)理明晰化，任職資(zi)(zi)格既能體現員(yuan)工(gong)(gong)的現實能力，也能體現員(yuan)工(gong)(gong)實現個人。

　　發展愿望所必(bi)須具有的(de)潛在能力，為企業(ye)員工職業(ye)生涯設(she)計(ji)，提供參照(zhao)依據。

　　5.任職資格與員工培訓。任職資格管(guan)理可以為員(yuan)工(gong)(gong)(gong)培(pei)訓(xun)提(ti)(ti)供方向性支持，掌握(wo)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)現有水(shui)準(zhun)(zhun)和(he)將要達到的目(mu)標(biao)水(shui)準(zhun)(zhun)是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)培(pei)訓(xun)的首要前提(ti)(ti)，掌握(wo)了這個前提(ti)(ti)才(cai)能有針對性地對員(yuan)工(gong)(gong)(gong)進行培(pei)訓(xun)和(he)提(ti)(ti)高培(pei)訓(xun)，任職資格是(shi)了解(jie)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)現有水(shui)平(ping)和(he)目(mu)標(biao)水(shui)平(ping)的良好途徑(jing)。

　　6.任職資格與員工晉升。人職匹配(pei)就是要讓合適(shi)的(de)人到合適(shi)的(de)崗(gang)位上去，做(zuo)到人盡其才(cai)，才(cai)盡其用。任(ren)職資格管理(li)為(wei)企業員工選拔和晉升，提(ti)供了資格標準和考(kao)核標準，確(que)保得到晉升的(de)員工的(de)個人能(neng)力與職位要求相匹配(pei)。

　　7.任職資格與員工職業化。員工(gong)職(zhi)業化指的是員工(gong)能夠(gou)自覺地將(jiang)個人(ren)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)與企(qi)業發(fa)(fa)(fa)展(zhan)相結合，以企(qi)業發(fa)(fa)(fa)展(zhan)帶動個人(ren)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)，將(jiang)個人(ren)價值觀(guan)(guan)向企(qi)業價值觀(guan)(guan)靠攏，用企(qi)業整體價值觀(guan)(guan)指導個人(ren)價值觀(guan)(guan)。任職(zhi)資格(ge)管(guan)理可以推動有能力的員工(gong)不斷提高自身水平，激勵員工(gong)不斷提高自身職(zhi)位勝任能力，牽引(yin)員工(gong)終生學習(xi)和(he)持(chi)續改進(jin)(jin)，進(jin)(jin)而保持(chi)企(qi)業的良性發(fa)(fa)(fa)展(zhan)。

　　華(hua)為(wei)(wei)人職(zhi)(zhi)匹配理念落地基于(yu)華(hua)為(wei)(wei)的任(ren)職(zhi)(zhi)資格(ge)(ge)(ge)管(guan)(guan)理制(zhi)度，任(ren)職(zhi)(zhi)資格(ge)(ge)(ge)管(guan)(guan)理源(yuan)于(yu)英國(guo)國(guo)家(jia)職(zhi)(zhi)業資格(ge)(ge)(ge)制(zhi)度(NVQ)。華(hua)為(wei)(wei)于(yu)1998年(nian)正(zheng)式引進NVQ，并在(zai)部分職(zhi)(zhi)類上試行。2001年(nian)開始，華(hua)為(wei)(wei)將(jiang)認證結(jie)果(guo)與人力資源(yuan)其他模塊(kuai)組合，成功地將(jiang)國(guo)外國(guo)家(jia)職(zhi)(zhi)業資格(ge)(ge)(ge)體(ti)系改造(zao)成企業華(hua)為(wei)(wei)任(ren)職(zhi)(zhi)資格(ge)(ge)(ge)體(ti)系。

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