許多企業都開始實行績效管理，制定了績效考核制度，但事實上卻出現了這種情況:員工工作積極性原本還不錯，但經過績效考核，員工積極性反而大大降低了。為什么會出現這種“負激勵”的情況呢?如何讓績效管理發揮作用？

　　績(ji)效(xiao)管理為什么會出現 “負激勵(li)”的情況

　　第一種(zhong)原因(yin)是，員工績(ji)效(xiao)考核優異(yi)時(shi)給予表揚等精神獎勵，工作(zuo)出現差錯立即(ji)扣錢，這(zhe)也是我國民營企業引進績(ji)效(xiao)管理后管理者常用的(de)手段(duan)，自認為很聰明(ming)的(de)方(fang)式大大強化了“負激勵”的(de)作(zuo)用;

　　第二種原因是,人力資源(yuan)做出的績效管(guan)理方案(an)得不到(dao)員(yuan)工的認(ren)同，-味追求量(liang)化考(kao)核，重要(yao)但難以量(liang)化的工作沒(mei)有(you)納入(ru)績效管(guan)理體(ti)系(xi)。

　　提高(gao)(gao)人的(de)(de)效益，我(wo)(wo)(wo)不太贊(zan)成(cheng)(cheng)降薪這個(ge)措施，因為這個(ge)措施是(shi)培養懶(lan)漢的(de)(de)。我(wo)(wo)(wo)贊(zan)成(cheng)(cheng)下一(yi)步我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)的(de)(de)獎金激勵(li)機制要(yao)更多向那些創造績(ji)效的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)傾斜。差(cha)距是(shi)動力，沒(mei)有(you)(you)溫(wen)差(cha)就沒(mei)有(you)(you)風，沒(mei)有(you)(you)水位差(cha)就沒(mei)有(you)(you)流水。什么是(shi)公平(ping)(ping)(ping)，如果(guo)用鏟(chan)子把(ba)青藏高(gao)(gao)原、喜馬拉雅山鏟(chan)成(cheng)(cheng)與華北平(ping)(ping)(ping)原一(yi)樣(yang)平(ping)(ping)(ping)平(ping)(ping)(ping)的(de)(de)，一(yi)毫米高(gao)(gao)度差(cha)都(dou)沒(mei)有(you)(you)，那我(wo)(wo)(wo)告訴(su)你就全是(shi)臭水溝(gou)，水都(dou)不流了(le)。我(wo)(wo)(wo)支(zhi)持減員(yuan)(yuan)，我(wo)(wo)(wo)支(zhi)持把(ba)不好的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)辭掉，換進來一(yi)些優秀的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)。當(dang)然，如果(guo)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)支(zhi)撐不了(le)公司的(de)(de)效益了(le),還是(shi)要(yao)降薪。我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)今年的(de)(de)考核機制變了(le)，是(shi)五級(ji)考核制，D沒(mei)年終獎，C的(de)(de)年終獎可能沒(mei)有(you)(you)或(huo)很少(shao)。

　　一-引自(zi)任正非于(yu)2009年3月25日(ri)在后備干(gan)部總(zong)隊例會上(shang)的(de)講話(hua)

　　讓績(ji)效管(guan)理發(fa)揮作用(yong)，在于抓(zhua)住績(ji)效管(guan)理的本質

　　華為能夠充分發揮績效管理的(de)作(zuo)用(yong)，歸根結(jie)底在于華為的(de)管理(li)(li)者抓(zhua)住(zhu)了(le)績(ji)效(xiao)管理(li)(li)的(de)本質(zhi)，就是無(wu)論什么樣的(de)績(ji)效(xiao)管理(li)(li)辦法，都圍繞著激發員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)動力、提高員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)績(ji)效(xiao)這(zhe)個目(mu)的(de)來展開(kai)。一(yi)旦背離了(le)這(zhe)一(yi)一(yi)目(mu)的(de)，再完善的(de)績(ji)效(xiao)管理(li)(li)制度也不會發揮任何實(shi)質(zhi)性作(zuo)用(yong)，甚至還會起(qi)到反作(zuo)用(yong)。

　　許多企業的管理者都想通過(guo)績(ji)效考核(he)，全(quan)(quan)方位評(ping)價(jia)員工(gong)，做到滴水不漏。雖然想法(fa)是好(hao)(hao)的，但全(quan)(quan)方位考核(he)得出(chu)的結論往(wang)往(wang)是老好(hao)(hao)人(ren)得分最高，慢慢地全(quan)(quan)公司(si)員工(gong)最后都變成(cheng)了老好(hao)(hao)人(ren)。華為總裁任正非指出(chu)，想要通過(guo)三(san)百六十(shi)度(du)無死(si)角找人(ren)，企業是會(hui)完(wan)蛋(dan)的。

　　任正非說，別指望公司會有完(wan)人(ren)(ren)，什么是完(wan)人(ren)(ren)?剛(gang)出生的(de)小孩就是完(wan)人(ren)(ren)，無所作為的(de)人(ren)(ren)就是完(wan)人(ren)(ren)，華為不需要完(wan)人(ren)(ren)，華為只需要能(neng)做(zuo)出貢獻(xian)的(de)人(ren)(ren)。而(er)這，也道出了華為績效管理之所以能(neng)發揮巨大(da)作用(yong)的(de)真諦。

　　同時，許多企業管理者(zhe)(zhe)將加(jia)班也納入績效(xiao)(xiao)考核中，認為(wei)(wei)(wei)加(jia)班越多的(de)(de)(de)人越好，應(ying)該(gai)(gai)給高分。但(dan)華為(wei)(wei)(wei)認為(wei)(wei)(wei)，有的(de)(de)(de)員工(gong)不加(jia)班，但(dan)績效(xiao)(xiao)很好，說(shuo)明他(ta)潛力大，應(ying)該(gai)(gai)多給他(ta)加(jia)擔子，而不是(shi)打(da)擊他(ta)。華為(wei)(wei)(wei)認為(wei)(wei)(wei)，績效(xiao)(xiao)考核不是(shi)為(wei)(wei)(wei)了找缺(que)點(dian)，但(dan)有些企業管理者(zhe)(zhe)認為(wei)(wei)(wei)只有找到員工(gong)的(de)(de)(de)缺(que)點(dian)才算成(cheng)功，甚(shen)至將其缺(que)點(dian)和問(wen)題(ti)放大，最后將員工(gong)打(da)倒。而華為(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)原則是(shi)，任何-種管理辦法(fa)都不能傷害到優秀的(de)(de)(de)奮(fen)斗者(zhe)(zhe)，即(ji)便是(shi)那些不聽話的(de)(de)(de)奮(fen)斗者(zhe)(zhe)，只要有貢(gong)獻，就應(ying)該(gai)(gai)得到激勵。

　　有(you)些人(ren)是(shi)出了名的(de)“大(da)嘴巴”，他喜(xi)歡(huan)把(ba)企業中的(de)問題和毛病用大(da)喇叭的(de)方式喊出來(lai)，這讓很(hen)多(duo)人(ren)顏面掃地(di)，而且喜(xi)歡(huan)“吹(chui)牛”，把(ba)別人(ren)不(bu)敢想的(de)事(shi)情吹(chui)得天(tian)(tian)花亂墜，而且還喜(xi)歡(huan)跟老板叫板，敢于得罪任何人(ren)......如果按(an)照其他企業的(de)績效評(ping)價標(biao)準，余承(cheng)東(dong)都不(bu)可能得高分，更別說提拔重用了。但華為(wei)堅決(jue)使用這樣(yang)的(de)“歪瓜裂棗”，即便在(zai)余承(cheng)東(dong)初掌(zhang)移動終端(duan)時(shi)，針對(dui)運營商的(de)一系(xi)列舉措讓業績短時(shi)間下滑，也沒有(you)把(ba)他拿下，而是(shi)堅持相(xiang)信他。最終，華為(wei)手機在(zai)余承(cheng)東(dong)的(de)帶領下一飛沖天(tian)(tian)，成為(wei)全球(qiu)前三，中國第一。而這樣(yang)的(de)例子(zi)，在(zai)華為(wei)比(bi)比(bi)皆是(shi)。

　　華為對績效考(kao)核(he)結果(guo)的執(zhi)行(xing)，有(you)著完備的制度支撐，將(jiang)考(kao)核(he)結果(guo)與個(ge)人利(li)益緊密關聯(lian)起來(lai)，如完不成承諾，整個(ge)團隊將(jiang)面臨如下境遇(yu):

　　1.主管降職或免職，強調理由的(de)免職，指責別人的(de)罪加一-等。

　　2.被處分的干(gan)部- -年內不(bu)得提拔(ba)，更不(bu)能跨(kua)部門]提拔(ba)。

　　3.副職不能提拔(ba)為正(zheng)職。

　　4.凍結本部(bu)門下一年度調(diao)薪。

　　5.從該部門調(diao)出的降職使用。

　　華(hua)(hua)為(wei)(wei)績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)強調(diao)按價值(zhi)貢獻，拉大人才之間的差(cha)距(ju)，給火車頭加滿(man)油，這樣(yang)才能(neng)讓華(hua)(hua)為(wei)(wei)這輛列車跑得更快。或者(zhe)說，華(hua)(hua)為(wei)(wei)的績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)機制之所以能(neng)夠(gou)起到激勵員(yuan)工(gong)、提高員(yuan)工(gong)工(gong)作績(ji)效(xiao)(xiao)的作用(yong),用(yong)四個字(zi)來概括就是“優(you)勝劣汰”。用(yong)任(ren)正非(fei)的話說就是,華(hua)(hua)為(wei)(wei)不養懶漢，價值(zhi)分配更多地向(xiang)雷(lei)鋒、向(xiang)高績(ji)效(xiao)(xiao)者(zhe)傾斜，拉開先進(jin)與后進(jin)員(yuan)工(gong)之間的薪酬差(cha)距(ju)，通過這種差(cha)距(ju)，激勵后進(jin)員(yuan)工(gong)努力奮斗。

　　所以，我(wo)們通過華為的(de)績效管(guan)理可以看到，如何讓績效管(guan)理發揮作用？績效管(guan)理只(zhi)有在(zai)詳盡的(de)規(gui)范(fan)制(zhi)度之(zhi)下，才能(neng)打造出齊(qi)禮(li)協力的(de)團隊，提升業績，企業也才能(neng)最終獲得發展。