當前有些企業一味追求先進獎金分配制度，不與組織實際情況相結合，往往收效甚微，不僅徒增人力資源管理的成本，還起不到激勵員工的效果。組織進行獎金分配制度設計時,往往會陷入-一個誤區，忽略一些關鍵因素， 而把一些非關鍵因素考慮在內。如何合理分配獎金？了解獎金分配原則能(neng)夠一定程度(du)上避一些相關的問題。

　　公(gong)司獎金分配常出現的問題

　　獎金分配(pei)的(de)前提是取得優秀(xiu)的(de)績效，目的(de)是鼓勵員(yuan)工繼續努力(li)，獎金分配(pei)容易出現的(de)問題，概括起(qi)來(lai)主要有以下3個方面(mian):

　　1.由公平感(gan)引發的不同(tong)崗位之(zhi)(zhi)間(jian)的矛盾， 這(zhe)種矛盾可以(yi)(yi)表現在相同(tong)團(tuan)隊的不同(tong)成戈員之(zhi)(zhi)間(jian)，也可以(yi)(yi)表現在不同(tong)團(tuan)隊群(qun)體利益之(zhi)(zhi)間(jian)。

　　2.由效(xiao)率感所引發的(de)同一(yi)崗位不(bu)同員(yuan)工(gong)之(zhi)間的(de)矛盾，這主要表現(xian)(xian)為工(gong)作表現(xian)(xian)好的(de)員(yuan)工(gong)與工(gong)作表現(xian)(xian)差(cha)的(de)員(yuan)工(gong)對獎金分配(pei)期(qi)望值(zhi)不(bu)同所引發的(de)。

　　3.由公(gong)平感與效(xiao)率感復合引(yin)發的矛盾，主(zhu)要(yao)表(biao)現(xian)為低職(zhi)(zhi)崗位績效(xiao)優秀(xiu)者(zhe)與高職(zhi)(zhi)崗位績效(xiao)低下者(zhe)之間對獎金(jin)分配平衡(heng)問(wen)題引(yin)發的矛盾。

　　績(ji)效(xiao)好(hao)就立(li)即(ji)給獎(jiang)(jiang)(jiang)金，不要將一大(da)堆事情放在(zai)一起評(ping)，否則就會讓獎(jiang)(jiang)(jiang)金復雜(za)化，失去(qu)公平(ping)(ping)性。怎(zen)樣去(qu)應用才能解決上述矛盾呢?其實(shi)，獎(jiang)(jiang)(jiang)金分(fen)配策略(lve)可以概括為四個字(zi):“動(dong)靜平(ping)(ping)衡”。動(dong)，指(zhi)的(de)是員(yuan)工(gong)之間(jian)的(de)工(gong)作績(ji)效(xiao)及(ji)長期(qi)貢獻表現;靜，指(zhi)的(de)是不同(tong)崗位之間(jian)呈現出的(de)靜態差(cha)異;平(ping)(ping)衡，指(zhi)的(de)是績(ji)效(xiao)處于公司指(zhi)標以下員(yuan)工(gong)的(de)懲罰以及(ji)獎(jiang)(jiang)(jiang)金向高績(ji)效(xiao)員(yuan)工(gong)傾斜的(de)平(ping)(ping)衡分(fen)配過(guo)程，也是動(dong)的(de)延(yan)伸。

　　獎金分(fen)配(pei)原(yuan)則

　　獎金(jin)分配(pei)(pei)政策隨著(zhu)企業發展而(er)不(bu)斷變革，應(ying)逐(zhu)步(bu)向(xiang)高(gao)績效者傾(qing)斜(xie),始終(zhong)貫徹(che)以企業價值觀為(wei)核(he)心，讓奮斗者得其所得。總(zong)體來(lai)說，為(wei)了(le)更激勵(li)員工(gong)，充分發揮獎金(jin)自(zi)身存在的(de)積極作(zuo)用(yong)，獎金(jin)分配(pei)(pei)應(ying)該遵循(xun)以下(xia)幾點(dian)原則:

　　1.公(gong)(gong)平(ping)(ping)與(yu)不公(gong)(gong)平(ping)(ping)。絕對公(gong)(gong)平(ping)(ping)只具(ju)有理論(lun)意義，不具(ju)備任(ren)何(he)實操性。對于企業而言，要做(zuo)到讓每一位員工都滿意的分配機制是不存在的，如何(he)保證核心成員、優秀人才、奮(fen)斗者的穩定性，在公(gong)(gong)平(ping)(ping)與(yu)不公(gong)(gong)平(ping)(ping)之間做(zuo)好權衡才是關鍵。

　　2.獎金設計(ji)要(yao)根(gen)據(ju)組織(zhi)內員工(gong)貢獻、職(zhi)位(wei)等(deng)諸多(duo)因(yin)素(su)，體現出(chu)足夠的(de)合理性(xing)差異，例(li)如(ru)，公(gong)司有些(xie)部門在業績上面(mian)很難與研發、銷售等(deng)部門相(xiang)提并論，但(dan)這些(xie)部門卻(que)是(shi)企業發展必(bi)(bi)不可少(shao)的(de)，這些(xie)部門的(de)獎金分配依據(ju)和(he)必(bi)(bi)要(yao)性(xing)，都要(yao)做出(chu)充分考慮(lv)。

　　3.獎金(jin)(jin)發放應當遵循公開、公平、透明的(de)(de)原則，對每位員工(gong)的(de)(de)貢(gong)獻和業績(ji)，做(zuo)出具體的(de)(de)獎金(jin)(jin)標準，由組織(zhi)領導(dao)者憑個人情感隨意支配是獎金(jin)(jin)分配的(de)(de)大忌(ji)。

　　總(zong)之(zhi)，激(ji)勵(li)員工(gong)工(gong)作積極性、提高績效是(shi)獎(jiang)金(jin)存在的(de)(de)價值(zhi)，如果獎(jiang)金(jin)分配違背(bei)了(le)這一核心(xin)價值(zhi)，不(bu)僅起(qi)不(bu)到正(zheng)面效果，甚(shen)至還會對(dui)企業發展造成傷害(hai)。一般(ban)大企業在高獎(jiang)金(jin)策略的(de)(de)背(bei)后，是(shi)由一套完整的(de)(de)績效考核管理(li)機制(zhi)作為(wei)支撐(cheng)的(de)(de)。還是(shi)那(nei)句話，先進的(de)(de)，并不(bu)一定適(shi)合你的(de)(de)組織，只有適(shi)合自身組織實(shi)際的(de)(de)，才(cai)是(shi)最好的(de)(de)。

　　獎金作為組織的一種激勵手段，具體設計與實施要結合自身實際情況，靈活運用，才能實現其在人力資源管理方面的功能與作用。優秀的人力資源管理咨詢公司能夠結合企業組織(zhi)具體情況(kuang)，采用適(shi)合組織(zhi)本(ben)身(shen)的(de)先(xian)進方(fang)法，遵從(cong)獎金分配原(yuan)則幫助企業全方(fang)位(wei)定制科學的(de)管理方(fang)法。