企業在確定員工薪酬制度前，首先都需要明確薪酬策略的目的和意義。根據不容崗位性質和戰略目標來設置科學合理的薪酬制才能利用薪酬制促進企業的良性發展。薪酬制分類大致有以下五類。

　　一、職務薪酬制(zhi)

　　職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)薪酬制(zhi)是指首先(xian)對職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)本身的(de)(de)價值作出客觀的(de)(de)評價，確(que)定(ding)(ding)不同職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)對實(shi)現企業目標的(de)(de)貢獻(xian)程(cheng)度(du)，再根據評價確(que)定(ding)(ding)擔任該(gai)職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)人員相應薪酬的(de)(de)制(zhi)度(du)。職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)是指同類項目或同類職(zhi)(zhi)位的(de)(de)歸(gui)集。職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)薪酬制(zhi)需要假定(ding)(ding)擔任某(mou)-職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)的(de)(de)員工的(de)(de)能(neng)力和(he)貢獻(xian)與該(gai)職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)相匹配。在職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)薪酬制(zhi)下(xia)，員工的(de)(de)薪酬由其職(zhi)(zhi)務(wu)(wu)確(que)定(ding)(ding)，客觀性較強。

　　職(zhi)務薪酬制優(you)點：

　　(1)同工同酬(chou)

　　(2)按職務系列進行薪酬管(guan)理，使得責、權(quan)、利有機地結合起(qi)來

　　(3)激(ji)勵(li)員工提(ti)高業務(wu)能力和(he)管理水平

　　職務薪酬制缺點：

　　( 1)容易造成員工的(de)高職務傾向，抑制企業內(nei)部人員的(de)配置和職務安排(pai)

　　(2)當(dang)員工晉升無望時，會喪失進取的動力

　　二、職能(neng)薪(xin)酬(chou)制(zhi)

　　職能(neng)薪(xin)酬制是指根(gen)據員工(gong)的(de)工(gong)作完成能(neng)力(li)來決定其薪(xin)酬的(de)制度。職能(neng)薪(xin)酬制特點有(you)如下四個方面：

　　(1)突出工作能(neng)力(li)對個人(ren)薪酬的重(zhong)要作用。

　　(2)所需劃(hua)分的職(zhi)能等級數目(mu)較少，便于管理。

　　(3)需(xu)要配以較好(hao)的培(pei)訓(xun)制(zhi)(zhi)度(du)和考核制(zhi)(zhi)度(du)。

　　(4)適應性(xing)強，彈性(xing)比較大。

　　職(zhi)能(neng)薪(xin)酬制適用于組(zu)織結(jie)構比較扁平(ping)的企業。

　　三、績(ji)效(xiao)薪酬制

　　績效(xiao)薪(xin)酬制(zhi)是一種將薪(xin)酬與特(te)定(ding)績效(xiao)目標(biao)相聯系的(de)薪(xin)資(zi)模(mo)式，其實質是縮小薪(xin)酬結構中的(de)固定(ding)成分(fen)，加(jia)大可變比例(li)。對(dui)于員(yuan)工來說，其好處(chu)是可以增加(jia)自己(ji)的(de)現金凈收入。

　　出于不(bu)同的需要(yao)，績(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)酬(chou)的類別劃分(fen)不(bu)盡統(tong)-一。 例如(ru)，按照績(ji)效(xiao)(xiao)評(ping)估的方(fang)法，可以將績(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)酬(chou)分(fen)為個(ge)人特(te)征薪(xin)酬(chou)、成就薪(xin)酬(chou)、激勵薪(xin)酬(chou)和特(te)殊績(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)酬(chou)等。

　　四、市場薪酬制

　　市場(chang)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)制是指根據市場(chang)價格來(lai)確定企業的薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水平(ping)，并根據地區及行(xing)業人才市場(chang)的薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)調查結果來(lai)確定崗(gang)位(wei)的具體薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水平(ping)的一種制度。至于(yu)(yu)(yu)采取高于(yu)(yu)(yu)、等于(yu)(yu)(yu)或是低于(yu)(yu)(yu)市場(chang)的薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水平(ping)，要考慮企業的營(ying)利(li)狀況及人力資源(yuan)策(ce)略。

　　市(shi)(shi)場(chang)薪酬制著眼于企業(ye)在(zai)勞(lao)動力(li)市(shi)(shi)場(chang)上(shang)的(de)吸(xi)引(yin)力(li)和(he)競爭力(li)，強調的(de)是按(an)市(shi)(shi)場(chang)上(shang)各類人員的(de)價格來(lai)確定企業(ye)內各職(zhi)位(wei)相對價值的(de)大小。

　　五、年薪制

　　年薪(xin)制(zhi)是指以年為計(ji)時(shi)單位(wei)結算和(he)計(ji)發(fa)報(bao)酬的(de)一種工資(zi)(zi)形式， 屬計(ji)時(shi)工資(zi)(zi)范(fan)疇。對于(yu)難以在短期(小時(shi)、日(ri)、周或月(yue))內準(zhun)確(que)考核(he)其(qi)(qi)勞動實績的(de)工作人員，如企(qi)業的(de)高(gao)級管理人員，可以通過實行(xing)年薪(xin)制(zhi)，使工資(zi)(zi)收人同其(qi)(qi)勞動貢獻緊密聯系起來(lai)，以激勵其(qi)(qi)工作積極(ji)性。年薪(xin)制(zhi)的(de)主要對象(xiang)是企(qi)業的(de)經營管理人員。

　　年薪由基薪和風險收(shou)人(ren)(ren)兩部分(fen)構成(cheng)。國外企業的(de)高級管理(li)人(ren)(ren)員的(de)報酬(chou)一般由五部分(fen)構成(cheng)。