為實現企業內部人力資源供需平衡，需要進行供給預測和需求預測，進而知道人力資源判斷和決策。人力資源供給預測方法主要有(you)人力資源盤點法、替換單法、馬爾可夫模型法。

　　人力(li)資源供給預測方法(fa)---人力(li)資源盤點法(fa)

　　人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)盤點(dian)法(fa)，即調查核實目(mu)前人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)的數目(mu)、質量(liang)、框架及劃分情況。這(zhe)些工(gong)作(zuo)(zuo)需根據人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理信(xin)息(xi)管理和崗(gang)位(wei)分析的有關內(nei)容來開(kai)展。假如公司暫(zan)未創建人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理信(xin)息(xi)管理，這(zhe)步工(gong)作(zuo)(zuo)最好是與建立該信(xin)息(xi)系統一起開(kai)展。

　　主要盤點(dian)信息包括：

　　(1)每個人自(zi)(zi)然狀(zhuang)(zhuang)況(kuang)，如(ru)名(ming)字、性別、出生年月、身體自(zi)(zi)然狀(zhuang)(zhuang)況(kuang)和健康標準、婚(hun)姻(yin)民族和所參與的黨派(pai)等；

　　(2)錄取材料，包(bao)含合同(tong)簽署時間、候選(xuan)人招(zhao)募(mu)來源、管理經驗(yan)、外語種(zhong)類(lei)和水平(ping)特有技能，及對公(gong)司有潛(qian)在性附加值的(de)愛好或(huo)特長；

　　(3)教(jiao)育材料，包含(han)受(shou)文化教(jiao)育的程度(du)、行業領(ling)域、各種類型資格證書(shu)等；

　　(4)工(gong)資(zi)(zi)材料(liao)，包含工(gong)資(zi)(zi)類型、等級、工(gong)資(zi)(zi)額、上一次漲薪(xin)時(shi)間(jian)，及對再次漲薪(xin)時(shi)間(jian)及量的預測；

　　(5)工(gong)作任務執行評述(shu)，包含上次(ci)評述(shu)日期、評述(shu)或成績匯(hui)報(bao)、歷次(ci)評述(shu)的初始材料等；

　　(6)工(gong)作(zuo)履歷，包含過去的(de)所在單位和部(bu)門、學徒或特別培訓內(nei)容、升降職(zhi)原由、有(you)無受到處罰(fa)的(de)原由和類別、最后一次(ci)內(nei)部(bu)轉換的(de)材料等；

　　(7)服務(wu)項目與(yu)辭職(zhi)材料，包含(han)就職(zhi)日期長短、辭職(zhi)頻次及辭職(zhi)原因；

　　(8)工(gong)作(zuo)態度，包含工(gong)作(zuo)效率、品質狀況(kuang)出勤(qin)和(he)遲到早退(tui)統計、有(you)無提議及提議數目和(he)采納(na)數、有(you)無抱(bao)怨(yuan)、經常性不和(he)抱(bao)怨(yuan)內容等；

　　(9)安全與事故(gu)(gu)材(cai)料，包(bao)含因(yin)(yin)工(gong)(gong)受(shou)傷(shang)(shang)和(he)非(fei)因(yin)(yin)工(gong)(gong)受(shou)傷(shang)(shang)、傷(shang)(shang)害程度、事故(gu)(gu)頻(pin)次類(lei)別及(ji)原由等(deng)

　　(10)工作任務或崗位狀況

　　(11)工作環境狀況；

　　(12)工作(zuo)任務(wu)或崗位的(de)歷(li)史資料；

　　(13)職位分析基本(ben)信息，包含職位該有的崗位、責任(ren)(ren)、權(quan)益(yi)(yi)及其(qi)承擔(dan)這些崗位、責任(ren)(ren)、權(quan)益(yi)(yi)所需要的任(ren)(ren)職資(zi)格等(deng)。

　　人力資源供給預測方法(fa)---替(ti)換(huan)單法(fa)

　　替(ti)換單法是通過崗(gang)位空缺(que)來(lai)預估人力需(xu)要的(de)方法，而崗(gang)位空缺(que)關(guan)鍵是因辭職、解雇、升(sheng)職或業務擴張引起的(de)。通過替(ti)換單，我們能夠獲(huo)得由崗(gang)位空缺(que)表明的(de)人員需(xu)要量(liang)，還可以獲(huo)得由在職者年紀和升(sheng)職概(gai)率所即將引起的(de)崗(gang)位空缺(que)，便于(yu)采取聘(pin)用或提升(sheng)的(de)方式(shi)填補空缺(que)。

　　(1)替換單(dan)法(fa)的(de)優點：

　　①偏(pian)重于(yu)內(nei)部人員的晉升，能夠(gou)起到(dao)鼓舞公司員工斗志、激勵團(tuan)隊(dui)的目地；②降低(di)了招聘(pin)成本，因為基層(ceng)公司員工相對比(bi)較(jiao)容易招到(dao)。

　　(2)替換單法的缺(que)點(dian)：

　　①所招聘的工(gong)作(zuo)崗位(wei)限于(yu)基層公司(si)員工(gong)，不利于(yu)公司(si)及時補充新生力量(liang)，導致團體僵化；②為(wei)公司(si)的政治行為(wei)帶來溫床，不利于(yu)員工(gong)關(guan)系(xi)的塑造。

　　(3)替換單(dan)法的適應范圍(wei)：可適用于(yu)公司短期內甚至中、長期性(xing)的人力資源需(xu)求預測(ce)

　　人力資源供(gong)給預測方(fang)法---馬爾可夫模型法

　　這些方法現在被普遍地(di)運用(yong)(yong)于(yu)對人力(li)資源供給量預估上，是用(yong)(yong)來(lai)推(tui)算一(yi)個組(zu)織內人力(li)更新換代流動等(deng)狀況(kuang)的(de)一(yi)種數學模(mo)(mo)式。其基礎思想是找到以往人力(li)資源浮(fu)動的(de)規律性(xing)，來(lai)預估未來(lai)人力(li)浮(fu)動的(de)動向，其核心是明確轉(zhuan)(zhuan)移(yi)率(lv)。馬爾可夫(fu)模(mo)(mo)型的(de)運用(yong)(yong)前提條(tiao)件為：①馬爾可夫(fu)性(xing)假(jia)(jia)設(she)，即t+1時(shi)間(jian)的(de)員(yuan)工情(qing)況(kuang)只依賴(lai)于(yu)t時(shi)間(jian)的(de)情(qing)況(kuang)，而與t-1,t-2時(shi)間(jian)情(qing)況(kuang)沒有(you)關系；②轉(zhuan)(zhuan)移(yi)幾(ji)率(lv)穩定性(xing)假(jia)(jia)設(she)，即不受一(yi)切外部要素的(de)影(ying)響。這一(yi)模(mo)(mo)型要求大量的(de)數據信息以獲得員(yuan)工轉(zhuan)(zhuan)移(yi)幾(ji)率(lv)矩(ju)陣，且其假(jia)(jia)設(she)前提條(tiao)件使得其預估有(you)效(xiao)性(xing)和對實(shi)際的(de)指導性(xing)也(ye)有(you)一(yi)定的(de)降(jiang)低。

　　以上三種方法均可作為人力資源供給預測方法，在運用時需注意三種方法的特點和不同，要結合企業的實際情況來運用。更多內容歡迎關注正睿咨詢人力資源管理咨詢服務。