人力資源規劃內部環境分析包含企業的戰略管理、組織環境和、人力資源管理框架的分析。企業的經營戰略是企業的總體規劃，對所有的經營活動都有指導意義。下面分別看看從人力資源規劃內部環境分析如何通過這(zhe)個三個方面開展。

　　(1)企業(ye)戰略(lve)

　　不一樣企業戰略對應不一樣的人力資源規劃，而企業也會依據自身人力資源所擁有的優點和缺點，借助企業人力資源規劃持續修正和調整企業戰略。人力資源規劃與企(qi)業(ye)戰(zhan)略(lve)是互相影響、相互作用的(de)。企(qi)業(ye)能夠依據所遭遇外(wai)部環境的(de)機遇和威脅、自身所擁(yong)有(you)的(de)優(you)點(dian)和缺(que)點(dian)來確定經營戰(zhan)略(lve)。美國管理學(xue)家弗(fu)雷德·戴維把企(qi)業(ye)戰(zhan)略(lve)歸納為13類：前向一體化、后向一體化、橫向一體化、市場滲透(tou)、市場拓展、產品研發、集中化多(duo)元(yuan)(yuan)運營、混合式(shi)多(duo)元(yuan)(yuan)運營、橫向多(duo)元(yuan)(yuan)運營、合資經營、收縮(suo)、剝離及清算式(shi)戰(zhan)略(lve)。

　　(2)企業(ye)組織(zhi)環境

　　美國人力(li)資源管理學(xue)家詹姆斯·沃克從(cong)組織的(de)(de)復雜度和(he)(he)企業轉型的(de)(de)速(su)度兩(liang)層面把企業可確(que)定(ding)的(de)(de)環(huan)(huan)境(jing)分(fen)成(cheng)4種類型，即規章制度型環(huan)(huan)境(jing)、靈活型環(huan)(huan)境(jing)、創業型環(huan)(huan)境(jing)和(he)(he)小(xiao)生意型環(huan)(huan)境(jing)。

　　①制度(du)(du)型(xing)組(zu)織。規章制度(du)(du)型(xing)組(zu)織需(xu)(xu)企(qi)業的(de)(de)組(zu)織復雜度(du)(du)高(gao)，但(dan)企(qi)業轉(zhuan)型(xing)的(de)(de)速度(du)(du)較緩慢。這(zhe)時候(hou)，企(qi)業過慢的(de)(de)變革要求需(xu)(xu)一個注重(zhong)穩定(ding)、慎重(zhong)、規避風(feng)險和精細(xi)管(guan)理(li)行(xing)為的(de)(de)組(zu)織。在規定(ding)環境(jing)中(zhong)運(yun)(yun)營的(de)(de)企(qi)業或(huo)在完善的(de)(de)市場中(zhong)運(yun)(yun)營成熟產品的(de)(de)企(qi)業，常常采取(qu)制度(du)(du)性(xing)管(guan)理(li)，如送電(dian)(dian)企(qi)業、家電(dian)(dian)企(qi)業等。

　　②靈活型組織(zhi)。相比于復(fu)雜(za)的企(qi)業(ye)而言，靈活型組織(zhi)是最合適的形式(shi)。假如創(chuang)(chuang)業(ye)型組織(zhi)獲(huo)得成長，就會變為較(jiao)復(fu)雜(za)但仍(reng)舊迅速改(gai)變的組織(zhi)。例如，華為技(ji)術有限公司、聯想集團等(deng)是典型的由創(chuang)(chuang)業(ye)型組織(zhi)變為大而復(fu)雜(za)，但仍(reng)舊推行靈活管理的企(qi)業(ye)。

　　③創(chuang)業(ye)型(xing)(xing)組織。創(chuang)業(ye)型(xing)(xing)組織需企業(ye)改變迅速，組織架構相對簡單(dan)。大部(bu)分(fen)企業(ye)剛開始時是創(chuang)業(ye)型(xing)(xing)企業(ye)，很多網絡(luo)公司都屬于(yu)這(zhe)種類型(xing)(xing)。寶④小(xiao)生(sheng)意(yi)型(xing)(xing)組織。組織小(xiao)而改變慢的(de)環境叫做小(xiao)生(sheng)意(yi)環境。沒有開發(fa)起來的(de)食品店和(he)變化不(bu)大的(de)手工(gong)藝品制作廠是小(xiao)生(sheng)意(yi)型(xing)(xing)組織。我國的(de)大部(bu)分(fen)企業(ye)是小(xiao)生(sheng)意(yi)型(xing)(xing)企業(ye)。

　　(3)人力資源管理構架

　　人力資源(yuan)(yuan)(yuan)規劃最先要開展人力資源(yuan)(yuan)(yuan)結(jie)構分析。人力資源(yuan)(yuan)(yuan)構架是對(dui)企(qi)業現今(jin)人力資源(yuan)(yuan)(yuan)的調(diao)查和(he)核對(dui)。人力資源(yuan)(yuan)(yuan)構架包括下列(lie)幾(ji)個層面。

　　①人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)數目(mu)分(fen)(fen)析(xi)。人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)規劃對人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)數目(mu)的(de)(de)(de)分(fen)(fen)析(xi)，其要(yao)點(dian)在于探尋現今的(de)(de)(de)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)數目(mu)有(you)(you)沒(mei)(mei)有(you)(you)與企(qi)業(ye)組織的(de)(de)(de)業(ye)務量相符(fu)合，也(ye)是查檢(jian)現今的(de)(de)(de)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)配(pei)置有(you)(you)沒(mei)(mei)有(you)(you)符(fu)合一個組織在二(er)定業(ye)務量內(nei)(nei)的(de)(de)(de)標(biao)準人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)配(pei)置。得到人(ren)(ren)力(li)(li)標(biao)準的(de)(de)(de)內(nei)(nei)容，就能(neng)夠分(fen)(fen)析(xi)算出出現有(you)(you)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)次是否恰當。假如不合理，需要(yao)予以(yi)調整，以(yi)消(xiao)除忙閑不均的(de)(de)(de)情況。

　　②人(ren)(ren)員類別(bie)分(fen)析(xi)(xi)。不同性質的(de)(de)企(qi)業(ye)對(dui)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)的(de)(de)要求不一樣。分(fen)析(xi)(xi)企(qi)業(ye)中人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)的(de)(de)類別(bie)便于掌握企(qi)業(ye)人(ren)(ren)力要求的(de)(de)方向，縮小查找外部(bu)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)的(de)(de)范(fan)圍(wei)。借助對(dui)企(qi)業(ye)人(ren)(ren)員類別(bie)的(de)(de)分(fen)析(xi)(xi)，可得知一個(ge)組織業(ye)務的(de)(de)重(zhong)心是什么(me)。企(qi)業(ye)中人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)種類分(fen)析(xi)(xi)包括功能分(fen)析(xi)(xi)和工作性質分(fen)析(xi)(xi)兩部(bu)分(fen)。

　　③員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)素(su)質(zhi)分(fen)析(xi)。員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)素(su)質(zhi)分(fen)析(xi)是分(fen)析(xi)現有人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)受(shou)教育的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)水平及受(shou)到的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)情況。通常來說，受(shou)教育與(yu)(yu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)水平的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)多少可表明(ming)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中知識和(he)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)技能的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)高低，任何(he)企(qi)業都想(xiang)要(yao)能提(ti)(ti)升人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)素(su)質(zhi)，以(yi)使(shi)他(ta)們對(dui)組織作(zuo)(zuo)出(chu)更大的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)貢(gong)獻(xian)。但實(shi)際(ji)上，人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)受(shou)教育水平與(yu)(yu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)程度的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)高低，應以(yi)符合工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中需要(yao)為前提(ti)(ti)條(tiao)件。因(yin)此，為達到適才(cai)適用的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)作(zuo)(zuo)用，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)素(su)質(zhi)就(jiu)務必與(yu)(yu)企(qi)業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)現狀(zhuang)相匹配管理層在提(ti)(ti)升員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)素(su)質(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)同時，也需要(yao)積極提(ti)(ti)升人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效率，以(yi)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)創造(zao)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，以(yi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)開發人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)，借助人(ren)(ren)與(yu)(yu)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)成長，推動企(qi)業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)發展.

　　④年(nian)齡結構(gou)分析(xi)(xi)。分析(xi)(xi)員(yuan)工的(de)(de)年(nian)齡結構(gou)，在總的(de)(de)層面可按年(nian)齡段開(kai)展，統計全(quan)企業人員(yuan)的(de)(de)年(nian)齡分配情況，從(cong)而(er)算出全(quan)企業的(de)(de)平均年(nian)齡。企業員(yuan)工理想(xiang)的(de)(de)年(nian)齡結構(gou)應呈三角金字塔(ta)：頂(ding)端(duan)表示(shi)50歲(sui)(sui)以(yi)上的(de)(de)高齡員(yuan)工；中間位置次多，表示(shi)36~50歲(sui)(sui)的(de)(de)中齡員(yuan)工；底端(duan)人數最多，表示(shi)20~35歲(sui)(sui)的(de)(de)低齡員(yuan)工.

　　⑤職位(wei)構架(jia)。根(gen)據管(guan)(guan)理幅度原理，主(zhu)(zhu)(zhu)管(guan)(guan)崗(gang)位(wei)與(yu)(yu)(yu)非主(zhu)(zhu)(zhu)管(guan)(guan)崗(gang)位(wei)有恰當的(de)(de)占比(bi)。分(fen)析(xi)人力資(zi)源(yuan)框架(jia)中的(de)(de)主(zhu)(zhu)(zhu)管(guan)(guan)崗(gang)位(wei)與(yu)(yu)(yu)非主(zhu)(zhu)(zhu)管(guan)(guan)崗(gang)位(wei)，能夠表明組織中管(guan)(guan)理幅度的(de)(de)大小及部(bu)門(men)與(yu)(yu)(yu)層(ceng)級的(de)(de)多少。

　　了(le)解當前(qian)的(de)組(zu)織(zhi)架(jia)構能夠(gou)預測未來(lai)的(de)組(zu)織(zhi)架(jia)構。企業的(de)人力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)框架(jia)是(shi)現(xian)今(jin)的(de)人力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管理情況，包含(han)人力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)數目(mu)、素質(zhi)、年齡、崗位(wei)等，有(you)時還(huan)要涉及員工價值觀、員工潛力(li)(li)等。只有(you)充(chong)分(fen)了(le)解與有(you)效(xiao)利(li)用現(xian)今(jin)人力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)進行人力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)規劃內部(bu)環境分(fen)析(xi)，人力(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)規劃才有(you)意(yi)義。