現代管理學之父彼得·德魯克曾經說過：“企業管理說到底就是人力資源管理，人力資源管理就是企業管理的代名詞。”可見對于人力資源管理人員來說，很多管理方式都是建立在一定的管理理念基礎之上。掌握人力資源幾大定律可以說(shuo)是(shi)提升人(ren)力資源管理能力的基礎。

　　人力資源管理--苛(ke)希納定(ding)律

　　如果企(qi)業中實(shi)際管理人員(yuan)比最(zui)佳(jia)人數多(duo)兩倍(bei)，工(gong)作(zuo)時(shi)間(jian)就(jiu)(jiu)要(yao)多(duo)兩倍(bei)，工(gong)作(zuo)成(cheng)本(ben)就(jiu)(jiu)要(yao)多(duo)4倍(bei)；如果實(shi)際管理人員(yuan)比最(zui)佳(jia)人員(yuan)多(duo)3倍(bei)，工(gong)作(zuo)時(shi)間(jian)就(jiu)(jiu)要(yao)多(duo)3倍(bei)，工(gong)作(zuo)成(cheng)本(ben)就(jiu)(jiu)要(yao)多(duo)6倍(bei)；同理，一般員(yuan)工(gong)，猶于(yu)此理。

　　苛希(xi)納定律再簡單(dan)不過了，它告訴我(wo)們：人(ren)(ren)貴在精。人(ren)(ren)多必(bi)閑，閑必(bi)生事；由(you)于實際的(de)人(ren)(ren)員數目比需要的(de)人(ren)(ren)員數目多，諸多弊端(duan)由(you)此產生，形(xing)成惡性循環。在管(guan)(guan)理上，并不是人(ren)(ren)多就(jiu)好，有時(shi)管(guan)(guan)理人(ren)(ren)員越多，工作效率(lv)反而越差(cha)。

　　HR的(de)工作之一，就是(shi)識別有效的(de)管理(li)者(zhe)，同時不斷的(de)發揮大家(jia)的(de)潛力。在(zai)一個充(chong)滿(man)競爭的(de)世界里，一個企業要想長(chang)久地生(sheng)存下去，就必(bi)須保持(chi)自己長(chang)久的(de)競爭力。

　　企(qi)業(ye)競爭力的來源在于用最小的工作成本換取最高效的工作效率，這就(jiu)要(yao)求企(qi)業(ye)必(bi)須要(yao)把(ba)正確的人放在正確的崗位上。只有機構精簡，人員(yuan)精干，企(qi)業(ye)才能保持永(yong)久的活力，才能在激(ji)烈的競爭中立于不(bu)敗(bai)之地。

　　人力(li)資源管理(li)--帕金森定律

　　1958年，英國歷史學家、政治學家西里(li)爾·諾斯古(gu)德·帕金森(sen)(sen)通(tong)過長期調查研(yan)究(jiu)，出版了《帕金森(sen)(sen)定律》(Parkinson's Law)一書。

　　他在書中闡(chan)述了(le)機構(gou)人員(yuan)膨(peng)脹的原因及(ji)后果：一個(ge)不稱職(zhi)的官員(yuan)，可(ke)能(neng)有(you)三條出路。第(di)一是申(shen)請退職(zhi)，把位(wei)子讓(rang)給能(neng)干(gan)的人；第(di)二是讓(rang)一位(wei)能(neng)干(gan)的人來協(xie)助(zhu)自己(ji)工作；第(di)三是任用(yong)兩個(ge)水平(ping)比自己(ji)更低的人當助(zhu)手。

　　第一條路是萬(wan)萬(wan)走不得的(de)，因為(wei)那樣會喪失許(xu)多權力；第二條路也不能(neng)走，因為(wei)那個(ge)能(neng)干的(de)人會成為(wei)自(zi)己(ji)的(de)對手(shou)；看來只有第三條路最適宜。于是，兩(liang)個(ge)平(ping)庸的(de)助(zhu)(zhu)手(shou)分擔了他的(de)工(gong)作，他自(zi)己(ji)則高高在上發號施(shi)令。兩(liang)個(ge)助(zhu)(zhu)手(shou)既無能(neng)，也就上行(xing)下效，再(zai)為(wei)自(zi)己(ji)找兩(liang)個(ge)無能(neng)的(de)助(zhu)(zhu)手(shou)。

　　如此類推(tui)，就形成了一個機構(gou)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效(xiao)率低(di)下的領導體系(xi)。

　　由此得出結論：在行政管理中，行政機構會像金字(zi)塔一樣不斷(duan)增多，行政人員會不斷(duan)膨(peng)脹，每個人都很忙，但(dan)組織效(xiao)率越來越低下。這(zhe)條定律(lv)又被稱為“金字(zi)塔上(shang)升”現象。

　　人(ren)力資源管理--250定律

　　美(mei)國著名(ming)推(tui)銷員喬·吉拉(la)德在商戰中總結出了(le)(le)“250定(ding)律(lv)”。他認為每(mei)(mei)一(yi)(yi)(yi)位(wei)顧(gu)客(ke)身(shen)后，大體(ti)有250名(ming)親朋(peng)好友(you)。如果(guo)您贏得了(le)(le)一(yi)(yi)(yi)位(wei)顧(gu)客(ke)的好感，就(jiu)(jiu)(jiu)意味著贏得了(le)(le)250個(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)的好感；反之(zhi)，如果(guo)你(ni)得罪了(le)(le)一(yi)(yi)(yi)名(ming)顧(gu)客(ke)，也就(jiu)(jiu)(jiu)意味著得罪了(le)(le)250名(ming)顧(gu)客(ke)。這一(yi)(yi)(yi)定(ding)律(lv)有力地(di)論(lun)證了(le)(le)"顧(gu)客(ke)就(jiu)(jiu)(jiu)是上(shang)帝"的真諦。由此，我們可以(yi)得到如下啟示(shi)：必(bi)須認真對待身(shen)邊的每(mei)(mei)一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)，因為每(mei)(mei)一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)的身(shen)后都(dou)有一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)相(xiang)對穩定(ding)的、數量不小的群(qun)體(ti)。善待一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)，就(jiu)(jiu)(jiu)像撥亮一(yi)(yi)(yi)盞燈(deng)，照亮一(yi)(yi)(yi)大片(pian)。

　　HR是(shi)做(zuo)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)工作(zuo)的(de)(de)(de)，新員工第(di)一(yi)個(ge)接觸的(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)HR。很大程(cheng)度上，HR的(de)(de)(de)行(xing)為標(biao)準反映(ying)了一(yi)個(ge)公(gong)司整體人(ren)(ren)員的(de)(de)(de)素質(zhi)。同時，你的(de)(de)(de)言行(xing)舉止(zhi)會(hui)被(bei)其他人(ren)(ren)員作(zuo)為榜樣。所(suo)以，做(zuo)HR的(de)(de)(de)管理人(ren)(ren)員，處在公(gong)司里，你得小心一(yi)些(xie)。否(fou)則，只要有一(yi)個(ge)人(ren)(ren)說你一(yi)句壞(huai)話，效果會(hui)成(cheng)倍的(de)(de)(de)放大！

　　人力資源管理--首(shou)因效應

　　首(shou)因效(xiao)應(ying)，是人(ren)與(yu)人(ren)第一(yi)次交往中給人(ren)留下的印(yin)象，在(zai)對方(fang)的頭腦中形成并(bing)占(zhan)據著主導地位的效(xiao)應(ying)。

　　首因效應也叫首次效應、優先效應或第一(yi)印(yin)(yin)象效應。個(ge)體(ti)(ti)在社(she)會認知過程中，通過“第一(yi)印(yin)(yin)象”最先輸入(ru)的(de)信(xin)(xin)息(xi)對客體(ti)(ti)以后(hou)的(de)認知產生的(de)影(ying)響作用(yong)(yong)。第一(yi)印(yin)(yin)象作用(yong)(yong)最強，持(chi)續的(de)時間也長，比(bi)以后(hou)得到的(de)信(xin)(xin)息(xi)對于事物整個(ge)印(yin)(yin)象產生的(de)作用(yong)(yong)更強。

　　人力資源(yuan)管理--酒水污水定律

　　酒與污水定律是指把(ba)一(yi)匙(chi)酒倒(dao)進一(yi)桶污水，得(de)到(dao)的是一(yi)桶污水；如果把(ba)一(yi)匙(chi)污水倒(dao)進一(yi)桶酒，得(de)到(dao)的還是一(yi)桶污水。

　　在任何組織里(li)，幾乎(hu)都存(cun)在幾個難(nan)弄的(de)人(ren)物，他(ta)(ta)們(men)存(cun)在的(de)目(mu)的(de)似乎(hu)就是為了把(ba)事情搞糟。最糟糕的(de)是，他(ta)(ta)們(men)像果(guo)箱(xiang)里(li)的(de)爛(lan)蘋果(guo)，如(ru)果(guo)不及時處理，它會迅速傳(chuan)染，把(ba)果(guo)箱(xiang)里(li)其他(ta)(ta)蘋果(guo)也(ye)弄爛(lan)。

　　HR管理(li)者的(de)(de)(de)(de)眼(yan)(yan)睛可要睜大一些，要把60%的(de)(de)(de)(de)眼(yan)(yan)光的(de)(de)(de)(de)放(fang)在10%的(de)(de)(de)(de)人才身上(shang)，把15%的(de)(de)(de)(de)眼(yan)(yan)光留給70%的(de)(de)(de)(de)庸才，把剩下的(de)(de)(de)(de)25%的(de)(de)(de)(de)眼(yan)(yan)光堅定不移的(de)(de)(de)(de)盯(ding)住20%的(de)(de)(de)(de)小人。

　　趁那時(shi)污水(shui)還沒發臭(chou)之前，你要做的就是把污水(shui)與(yu)酒(jiu)隔開(kai)，同時(shi)，你也(ye)(ye)要想方設法讓(rang)這(zhe)滴(di)污水(shui)改造(zao)成一滴(di)酒(jiu)，像(xiang)變魔術(shu)一樣把他(ta)悄(qiao)悄(qiao)的凈化(hua)，即使倒進了(le)芳香甘醇的美酒(jiu)里也(ye)(ye)不會壞了(le)口味，反(fan)而增(zeng)添了(le)雅興，這(zhe)就是最好(hao)的效率！

　　人力資源(yuan)管(guan)理--二八定律

　　二八定律也叫(jiao)巴萊多定律，是19世紀末(mo)20世紀初(chu)意大利經(jing)濟(ji)學家巴萊多發明(ming)的(de)。他認(ren)為在任何(he)一組東西中(zhong)，最重(zhong)要的(de)只(zhi)占其中(zhong)一小部分，約20%，其余80%的(de)盡(jin)管是多數，是次要的(de)。

　　企(qi)業(ye)中永遠是20%的(de)人(ren)創(chuang)造(zao)了(le)80%的(de)價值(zhi)。要做好HR，必須識別、培養、管理那些為企(qi)業(ye)創(chuang)造(zao)80%價值(zhi)的(de)人(ren)，把這類的(de)人(ren)和崗位做為重(zhong)點關注(zhu)的(de)對象(xiang)。同(tong)時(shi)(shi)(shi)，HR管理者20%的(de)時(shi)(shi)(shi)間要做好本質工作，80%的(de)時(shi)(shi)(shi)間要與人(ren)溝(gou)(gou)通(tong)；溝(gou)(gou)通(tong)中與20%的(de)人(ren)溝(gou)(gou)通(tong)要花去80%的(de)時(shi)(shi)(shi)間，20%的(de)時(shi)(shi)(shi)間與80%的(de)人(ren)溝(gou)(gou)通(tong)。

　　員(yuan)工的頻繁離(li)職對(dui)企業的影(ying)響(xiang)是巨大的，尤其是那些(xie)業績優異(yi)的核(he)(he)心員(yuan)工離(li)職，往往會給企業造成無法挽回的損(sun)失。所(suo)以，一旦發(fa)現核(he)(he)心員(yuan)工有離(li)職傾向，能挽留一定(ding)(ding)要(yao)盡力挽留。當(dang)然，核(he)(he)心員(yuan)工一旦決(jue)定(ding)(ding)離(li)職，科學地(di)進行離(li)職管理工作就顯得尤為重要(yao)。

　　核心(xin)員(yuan)工離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)管理的(de)具體做法是(shi)(shi)從員(yuan)工提出離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)開(kai)始：第一步(bu)，建(jian)立(li)離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)面談(tan)制度，在離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)面談(tan)之前，可采取一些(xie)(xie)保(bao)留措(cuo)施，如果(guo)企(qi)(qi)業能(neng)夠滿(man)足(zu)核心(xin)員(yuan)工的(de)各種(zhong)合理要求，應盡量滿(man)足(zu)以留住核心(xin)員(yuan)工。當(dang)然，如果(guo)核心(xin)員(yuan)工的(de)離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)主意已定，一定要建(jian)立(li)離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)員(yuan)工面談(tan)記錄(lu)卡，將面談(tan)的(de)內容用規范化(hua)的(de)表格(ge)保(bao)存起來，作(zuo)為企(qi)(qi)業的(de)人力資源檔案(an)。盡量減少對企(qi)(qi)業造成(cheng)巨(ju)大的(de)影響(xiang)有時甚(shen)至是(shi)(shi)致命的(de)打擊，所以離(li)(li)職(zhi)(zhi)(zhi)管理就遠遠不(bu)只是(shi)(shi)上(shang)面的(de)一些(xie)(xie)工作(zuo)。

　　人力資源(yuan)管(guan)理--蘑菇原理

　　組織或個(ge)人對待新進者(zhe)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)(yi)種管理心態。因為初(chu)學者(zhe)常常被(bei)(bei)置于陰暗的(de)(de)(de)角落，不受(shou)重視的(de)(de)(de)部門，只(zhi)是做一(yi)(yi)(yi)些打雜跑腿的(de)(de)(de)工作，有時還會被(bei)(bei)澆(jiao)上一(yi)(yi)(yi)頭(tou)大糞，受(shou)到無端的(de)(de)(de)批評、指責、代人受(shou)過，組織或個(ge)人任其自(zi)生(sheng)自(zi)滅，初(chu)學者(zhe)得不到必(bi)要的(de)(de)(de)指導和提攜，這(zhe)種情(qing)(qing)況與蘑菇(gu)的(de)(de)(de)生(sheng)長(chang)情(qing)(qing)景極為相似。

　　一般(ban)在管理機(ji)構比(bi)較正式的大企業(ye)和公司里，這種情(qing)況比(bi)較多。所以我們關注磨菇（新進者(zhe)）的心理和環境。

　　人(ren)力(li)資源管(guan)理(li)發展到(dao)今(jin)天(tian)，已經(jing)(jing)歷(li)經(jing)(jing)了多(duo)個發展階段，人(ren)力(li)資源的地位和作用已經(jing)(jing)逐步(bu)提升(sheng)到(dao)了與企業戰略發展同等重要(yao)的高(gao)度。以上對人(ren)力(li)資源管(guan)理(li)幾大定律闡述希望對您有所幫(bang)助。