人(ren)(ren)才(cai)盤點是管理(li)(li)者盤點企業(ye)內部的(de)人(ren)(ren)才(cai)優勢、發掘高潛人(ren)(ren)才(cai)、明(ming)確骨干人(ren)(ren)才(cai)職業(ye)發展路徑、預防關(guan)鍵崗位人(ren)(ren)才(cai)空缺風險，以(yi)及面向未(wei)來制定(ding)人(ren)(ren)才(cai)繼(ji)任(ren)者計劃的(de)管理(li)(li)活動，是對企業(ye)人(ren)(ren)才(cai)現狀的(de)全面摸底調查。

　　目前，人(ren)才盤(pan)點的(de)理論和方法已經基本成(cheng)熟。企業應當建立起(qi)較為(wei)全面、系統(tong)(tong)的(de)人(ren)才盤(pan)點系統(tong)(tong)，或者直接從第三方機(ji)構(gou)采(cai)購相關的(de)線(xian)上評價(jia)系統(tong)(tong)進(jin)行(xing)定(ding)期(qi)的(de)人(ren)才盤(pan)點。

　　為什么要盤點人才？

 　　一(yi)般來說，企業進行(xing)人(ren)才(cai)盤點(dian)通(tong)常有兩個主要目的：

　　人(ren)事任用：通過對人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)盤點(dian)，企業可(ke)以(yi)用統一(yi)的(de)(de)(de)標準充(chong)分(fen)了解不同部門人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)具(ju)體情(qing)況，對人(ren)員的(de)(de)(de)晉升(sheng)和調(diao)(diao)動有比(bi)較全面的(de)(de)(de)依據，盡可(ke)能(neng)提高(gao)人(ren)員與崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)匹(pi)配程(cheng)度，利(li)用人(ren)才(cai)(cai)，提高(gao)組織效率。例如(ru)，通過盤點(dian)發現有些人(ren)工(gong)作能(neng)力很好，但績效不高(gao)，分(fen)析可(ke)能(neng)是他們對目(mu)前工(gong)作興趣不大，就(jiu)可(ke)以(yi)做工(gong)作調(diao)(diao)整了。

　　人(ren)(ren)才(cai)開發(fa)：這實(shi)際上體現(xian)(xian)在兩(liang)個方(fang)面(mian)：一方(fang)面(mian)，通(tong)過對(dui)人(ren)(ren)才(cai)標準的全面(mian)梳理，使企(qi)業能夠知道自己需要什么樣的人(ren)(ren)才(cai)，從而(er)使組織能力符(fu)合企(qi)業的戰略方(fang)向，特別是在企(qi)業轉型階段，這一行動尤為(wei)必要；另一方(fang)面(mian)，通(tong)過盤點，我們可以(yi)清楚(chu)地了解(jie)企(qi)業人(ren)(ren)才(cai)能力與企(qi)業需求之間(jian)的差(cha)距，從而(er)實(shi)現(xian)(xian)有針(zhen)對(dui)性(xing)的人(ren)(ren)才(cai)培養和發(fa)展。

　　人才盤點方法有哪些？

　　人才盤點的主流工具是“績效-潛力”九宮格

　　績效的(de)確定來源于日常工作業績，十(shi)分(fen)容(rong)易獲得(de)。能(neng)力(li)或潛力(li)的(de)評價則有多種(zhong)方法，例如：

　　1. 行(xing)為面(mian)試法(fa)：行(xing)為面(mian)試是人才盤點中最常用的(de)(de)(de)技(ji)(ji)術(shu)。行(xing)為面(mian)試技(ji)(ji)術(shu)包括兩(liang)種：一(yi)種是基(ji)于行(xing)為學派的(de)(de)(de)STAR技(ji)(ji)術(shu)(常用于面(mian)試)，另(ling)一(yi)種是基(ji)于認知學派的(de)(de)(de)FACT技(ji)(ji)術(shu)，在實際(ji)操作(zuo)過(guo)(guo)程中，企業一(yi)般通(tong)過(guo)(guo)團體面(mian)試的(de)(de)(de)方(fang)法(fa)進行(xing)調查，具體方(fang)式(shi)是評(ping)估人員根據預(yu)先設定的(de)(de)(de)大綱進行(xing)工作(zuo)陳述能力，面(mian)試小(xiao)組成員通(tong)過(guo)(guo)評(ping)價者的(de)(de)(de)演(yan)講(jiang)和相關的(de)(de)(de)問題(ti)詢問了解被評(ping)估人的(de)(de)(de)實際(ji)情(qing)況。

　　2. 心理(li)測(ce)(ce)驗(yan)(yan)(yan):心理(li)測(ce)(ce)驗(yan)(yan)(yan)主要包(bao)(bao)括認知(zhi)(zhi)能力(li)測(ce)(ce)驗(yan)(yan)(yan)和個(ge)性(xing)測(ce)(ce)驗(yan)(yan)(yan)兩種類型，認知(zhi)(zhi)能力(li)測(ce)(ce)驗(yan)(yan)(yan)包(bao)(bao)括圖形推理(li)，語言(yan)認知(zhi)(zhi)，數字(zi)推理(li)和情景測(ce)(ce)驗(yan)(yan)(yan)，認知(zhi)(zhi)能力(li)測(ce)(ce)驗(yan)(yan)(yan)是(shi)思維能力(li)的直接(jie)測(ce)(ce)量，目前應(ying)用(yong)比較廣泛(fan)。個(ge)性(xing)測(ce)(ce)驗(yan)(yan)(yan)包(bao)(bao)括兩大(da)類，一類是(shi)類型學(xue)測(ce)(ce)試，如(ru)MBIT，DISC，九(jiu)型人(ren)格(ge)測(ce)(ce)試，根據行為風格(ge)特征(zheng)將(jiang)人(ren)分(fen)為不同(tong)類型，但這種劃分(fen)主要基于人(ren)的經驗(yan)(yan)(yan)判斷。 測(ce)(ce)評結果有助于提(ti)高(gao)自我認知(zhi)(zhi)和相互理(li)解，但不能用(yong)于人(ren)才選拔(ba)。

　　另一種(zhong)是(shi)(shi)(shi)特質測(ce)驗，它不(bu)是(shi)(shi)(shi)基于(yu)人的(de)(de)經驗，而是(shi)(shi)(shi)用統計(ji)學的(de)(de)方法計(ji)算出來的(de)(de)。 特質評價面(mian)臨(lin)的(de)(de)最(zui)大問題是(shi)(shi)(shi)社(she)(she)會(hui)(hui)(hui)可接受(shou)(shou)性，即(ji)人們(men)傾(qing)向于(yu)選(xuan)擇(ze)被社(she)(she)會(hui)(hui)(hui)認可，而不(bu)是(shi)(shi)(shi)自己的(de)(de)真實情況。 目前(qian)比較(jiao)(jiao)常見的(de)(de)方式是(shi)(shi)(shi)采用強制選(xuan)舉的(de)(de)方式，這樣會(hui)(hui)(hui)最(zui)大限度(du)地減少社(she)(she)會(hui)(hui)(hui)接受(shou)(shou)度(du)對參與者的(de)(de)影響(xiang)。動機是(shi)(shi)(shi)人類最(zui)深(shen)層的(de)(de)特征，屬(shu)于(yu)潛意識層面(mian)。 動機的(de)(de)測(ce)試主(zhu)要采用投影測(ce)試，即(ji)看圖和講(jiang)故事，但這種(zhong)方式對操(cao)作人員(yuan)的(de)(de)要求會(hui)(hui)(hui)比較(jiao)(jiao)高，在企業實際應用不(bu)多。

　　3、情景(jing)模(mo)擬：情景(jing)模(mo)擬是(shi)指創建一系列逼(bi)真(zhen)的(de)模(mo)擬管理(li)系統(tong)或工作場景(jing)，突出相(xiang)應(ying)崗位的(de)特點，然后將(jiang)參與者整合到環境系統(tong)中，完成(cheng)環境系統(tong)的(de)相(xiang)應(ying)任務，如(ru)主持會(hui)議和(he)(he)處(chu)理(li)困難的(de)人(ren)際(ji)問(wen)題。在(zai)這(zhe)個過程中，觀(guan)察和(he)(he)分析(xi)了參與者在(zai)各種模(mo)擬情境壓力下(xia)的(de)心理(li)和(he)(he)行為(wei)表現(xian)。例(li)如(ru)，無(wu)領(ling)導小(xiao)組討論、案例(li)分析(xi)、角色扮演等(deng)。

　　4. 問卷調查：可以根據企業(ye)的實際(ji)情況設定，操(cao)作相對簡單(dan)，也是一種(zhong)(zhong)比較常用的人才盤點方法(fa)。然而，這種(zhong)(zhong)方法(fa)也存在(zai)致(zhi)命的問題，參與者可能(neng)會(hui)受(shou)到企業(ye)文化、個人主觀因素等因素的影響，無法(fa)客觀地進(jin)行評(ping)價，從而導致(zhi)評(ping)價結果(guo)產生較大(da)的偏差。如果(guo)企業(ye)文化更(geng)加開放，員工(gong)有較強的責(ze)任(ren)感(gan)，這種(zhong)(zhong)方法(fa)的效果(guo)會(hui)更(geng)好，如敬業(ye)度評(ping)估、工(gong)作氛(fen)圍評(ping)價等。

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