知(zhi)識(shi)型員(yuan)工(gong)是(shi)一群什么樣的人呢(ni)？知(zhi)識(shi)員(yuan)工(gong)是(shi)美國著(zhu)名的管理學家彼得·德魯克最早(zao)提出的概念。本文介紹(shao)知(zhi)識(shi)員(yuan)工(gong)的定義和激勵誤區相關內(nei)容，希望(wang)對您(nin)有所幫助。

　　知識員工的定義

　　德魯(lu)克的(de)(de)(de)知(zhi)識員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)概(gai)念(nian)指(zhi)“那些掌(zhang)握(wo)和運(yun)用符號和概(gai)念(nian)，利用知(zhi)識或信息工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)人”。國(guo)際(ji)著名的(de)(de)(de)安達(da)信咨詢（Anderson Consulting）公司在(zai)長達(da)數十年(nian)的(de)(de)(de)新經濟研究中(zhong)，提(ti)出知(zhi)識員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)是(shi)(shi)具備智力(li)輸入(ru)、創(chuang)造力(li)和權(quan)威來完成工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)群體(ti)。不(bu)論(lun)是(shi)(shi)德魯(lu)克，還是(shi)(shi)安達(da)信，從他(ta)們對(dui)知(zhi)識員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)概(gai)念(nian)中(zhong)都可(ke)以得出，知(zhi)識員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)是(shi)(shi)追求自主(zhu)性(xing)、個性(xing)化、多樣(yang)化和創(chuang)新精神(shen)的(de)(de)(de)知(zhi)識員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)群體(ti)。從傾向(xiang)和職(zhi)業上說，主(zhu)要從事腦力(li)勞動(dong)而(er)不(bu)是(shi)(shi)從事物質生(sheng)產的(de)(de)(de)知(zhi)識員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)群體(ti)，該群體(ti)主(zhu)要由專業技(ji)(ji)術(shu)人員(yuan)(yuan)(yuan)、管(guan)理人員(yuan)(yuan)(yuan)及具有(you)一定專業技(ji)(ji)能的(de)(de)(de)輔助型專業人員(yuan)(yuan)(yuan)等構成。

　　知識員工的激勵誤區

　　在現(xian)實中，由于不少(shao)企業沒有充分認(ren)識到知識員工的特點或作用，在知識員工的激(ji)勵方面，走入了(le)誤區。

　　1.認為(wei)知識(shi)員(yuan)工與一(yi)般員(yuan)工沒有什么區(qu)別，在管理(li)上一(yi)視同仁

　　在一(yi)些企(qi)(qi)業(ye)，甚至(zhi)是高科技或者知(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)型企(qi)(qi)業(ye)中，管(guan)理(li)者對(dui)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)員工(gong)的(de)(de)概念或意(yi)識(shi)(shi)(shi)(shi)模糊。許多管(guan)理(li)者還(huan)沒有意(yi)識(shi)(shi)(shi)(shi)到(dao)他(ta)們具有特殊(shu)的(de)(de)心理(li)和行(xing)為規律，更沒有明(ming)確意(yi)識(shi)(shi)(shi)(shi)到(dao)他(ta)們對(dui)管(guan)理(li)的(de)(de)重要性(xing)。因(yin)此，在管(guan)理(li)上(shang)，往(wang)往(wang)采用傳統的(de)(de)方(fang)法(fa)，導(dao)致大批知(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)員工(gong)得不到(dao)真正的(de)(de)激(ji)勵，其積極性(xing)自然得不到(dao)發揮(hui)，有些知(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)員工(gong)甚至(zhi)對(dui)企(qi)(qi)業(ye)不滿而(er)變成企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)負(fu)能(neng)量(liang)。

　　2.認為只(zhi)要有高工資、高福利(li)，就能吸(xi)引知識員工

　　基(ji)于這(zhe)種(zhong)認識(shi)(shi)，許多(duo)企業(ye)(ye)紛紛打出了高工(gong)(gong)資(zi)、高福利的(de)雙高策(ce)略(lve)，以為只要(yao)有了高工(gong)(gong)資(zi)、高福利，就能吸引知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)員工(gong)(gong)。事(shi)實上，他們最多(duo)只做對(dui)了一(yi)半(ban)，雙高策(ce)略(lve)確實吸引了一(yi)批知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)員工(gong)(gong)，但(dan)是并沒有在(zai)吸引后留住。這(zhe)時，企業(ye)(ye)并不(bu)去分析知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)員工(gong)(gong)跳槽的(de)原(yuan)因(yin)，而是簡單地(di)歸結為工(gong)(gong)資(zi)低。于是，為了減少(shao)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)員工(gong)(gong)跳槽，就只好再增(zeng)加工(gong)(gong)資(zi)。這(zhe)種(zhong)惡性循環令企業(ye)(ye)苦(ku)不(bu)堪(kan)言(yan)，但(dan)效果卻(que)不(bu)顯著。

　　3.對(dui)跳槽過(guo)分敏感，措(cuo)施失當

　　麥肯(ken)錫咨詢(xun)公司在(zai)1998年(nian)(nian)、1999年(nian)(nian)和(he)2000年(nian)(nian)3年(nian)(nian)中(zhong)調查的(de)結果是：知(zhi)(zhi)識員(yuan)工(gong)流(liu)(liu)(liu)動(dong)率最少的(de)一(yi)年(nian)(nian)是17%，最多(duo)的(de)一(yi)年(nian)(nian)高(gao)達20%。但(dan)是總裁卻稱正常。其實(shi)，知(zhi)(zhi)識型企業(ye)(ye)(ye)中(zhong)知(zhi)(zhi)識員(yuan)工(gong)流(liu)(liu)(liu)動(dong)率比一(yi)般(ban)企業(ye)(ye)(ye)偏高(gao)，已經是客觀的(de)事實(shi)。企業(ye)(ye)(ye)正確的(de)做法(fa)應該是想辦法(fa)提(ti)高(gao)對高(gao)層次人(ren)才的(de)吸引力(li)，使(shi)流(liu)(liu)(liu)入的(de)知(zhi)(zhi)識、能力(li)和(he)素(su)質(zhi)大于流(liu)(liu)(liu)出的(de)知(zhi)(zhi)識、能力(li)和(he)素(su)質(zhi)。通(tong)過知(zhi)(zhi)識員(yuan)工(gong)流(liu)(liu)(liu)動(dong)，使(shi)企業(ye)(ye)(ye)素(su)質(zhi)得到提(ti)高(gao)。但(dan)是，我國的(de)許多(duo)企業(ye)(ye)(ye)在(zai)解決知(zhi)(zhi)識員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)問題(ti)上，卻走進(jin)了誤區，他們(men)把跳(tiao)槽(cao)看(kan)成是知(zhi)(zhi)識員(yuan)工(gong)的(de)背叛或者是自己管理的(de)失(shi)敗而表(biao)現出過分的(de)敏感，有的(de)甚(shen)至采取(qu)扣(kou)押金、扣(kou)檔案(an)等做法(fa)，最后，人(ren)沒留(liu)住(zhu)，關系惡化，企業(ye)(ye)(ye)信譽度和(he)形象都(dou)受到影(ying)響。

　　4.對知(zhi)識員工工作(zuo)動機缺乏深刻(ke)了解

　　企業(ye)領導者和管理(li)(li)者在(zai)管理(li)(li)理(li)(li)念上(shang)、在(zai)思想深處(chu)，仍然(ran)把知(zhi)(zhi)識(shi)員工(gong)(gong)(gong)看作(zuo)傳統的(de)打工(gong)(gong)(gong)者。因(yin)此，只重視知(zhi)(zhi)識(shi)員工(gong)(gong)(gong)物質需求的(de)滿足，在(zai)精(jing)神需求方面(mian)，仍然(ran)停(ting)留在(zai)尊(zun)重、理(li)(li)解(jie)等層次。總(zong)之，把知(zhi)(zhi)識(shi)員工(gong)(gong)(gong)假設成為(wei)(wei)完全為(wei)(wei)自己的(de)利益而工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的(de)人。對知(zhi)(zhi)識(shi)員工(gong)(gong)(gong)內心深處(chu)對事業(ye)、組(zu)織的(de)責任感(gan)和理(li)(li)想追求，以及由此形成的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)動機，缺乏深刻理(li)(li)解(jie)。因(yin)此，在(zai)管理(li)(li)手段(duan)上(shang)存(cun)在(zai)著巨大的(de)盲區。

　　5.對知識(shi)員(yuan)工(gong)的工(gong)作方式有(you)誤解

　　知(zhi)識員工(gong)一般(ban)具有(you)較強的自(zi)主意(yi)識與(yu)參與(yu)意(yi)識，對當權者的服(fu)從觀較弱，工(gong)作(zuo)上有(you)想法就想說出來。一些領(ling)導(dao)者對他(ta)們(men)的這種工(gong)作(zuo)方式并不認(ren)同，甚至有(you)所(suo)誤解，認(ren)為他(ta)們(men)愛提意(yi)見，難于(yu)管理(li)，導(dao)致管理(li)態度和管理(li)行(xing)為的錯位。

　　6.忽略知識(shi)員工的(de)職(zhi)業生涯規劃

　　一些企業對(dui)知(zhi)識(shi)(shi)員工(gong)(gong)學習(xi)和自我發展的(de)要求往往置之不(bu)理(li)，不(bu)重(zhong)視學習(xi)機會(hui)的(de)提供，更(geng)不(bu)懂得對(dui)知(zhi)識(shi)(shi)員工(gong)(gong)而言，學習(xi)、培訓也是重(zhong)要的(de)管理(li)手段，因此(ci)忽視知(zhi)識(shi)(shi)員工(gong)(gong)的(de)職業生涯規(gui)劃(hua)。