大多數企業在落實薪酬績效時往往花了很多時間精力卻沒有效果的情況，正睿咨詢做管理咨詢多年總結出企業做薪酬績效的時候經常容易犯的一些錯誤和盲點，績效管理誤區具體包(bao)含以下(xia)幾點。

　　績效(xiao)管(guan)理誤區一：把績效(xiao)考核等同于績效(xiao)管(guan)理，把薪酬管(guan)理等同于工資(zi)計算

　　現在(zai)很多的(de)(de)企業(ye)，一說到薪酬(chou)(chou)都(dou)說知道，都(dou)說正在(zai)做。一個文員(yuan)都(dou)對你(ni)(ni)講薪酬(chou)(chou)管理他(ta)在(zai)做呀，經(jing)驗很豐富。你(ni)(ni)問(wen)(wen)她在(zai)做什么，他(ta)很有自信的(de)(de)跟你(ni)(ni)說他(ta)每天都(dou)在(zai)給員(yuan)工(gong)算工(gong)資(zi)。很多企業(ye)把薪酬(chou)(chou)管理當(dang)成給員(yuan)工(gong)算工(gong)資(zi)。我們在(zai)做企業(ye)薪酬(chou)(chou)調研(yan)的(de)(de)時(shi)候(hou)，往往碰(peng)到很多企業(ye)，問(wen)(wen)他(ta)有沒有專門做薪酬(chou)(chou)管理的(de)(de)人員(yuan)，都(dou)說有。整個公司的(de)(de)工(gong)資(zi)全是他(ta)算。這個是不對的(de)(de)。

　　績效管(guan)理(li)誤區二：薪(xin)酬績效管(guan)理(li)體系制訂不合(he)理(li)

　　a)制定程序或(huo)流程不合理(li)

　　合(he)理的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)是目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)和(he)Kpi相(xiang)結(jie)合(he)的(de)(de)(de)一(yi)種績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)。其(qi)中(zhong)的(de)(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)是指企(qi)業戰略和(he)年度經營(ying)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)延升(sheng)而來的(de)(de)(de)組織和(he)個人崗(gang)位的(de)(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)，這為(wei)了實現企(qi)業年度經營(ying)目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)而有直接(jie)關(guan)聯(lian)或間接(jie)關(guan)聯(lian)的(de)(de)(de)因素。當然其(qi)中(zhong)也有些是既沒有直接(jie)關(guan)聯(lian)也沒有間接(jie)關(guan)聯(lian)，比(bi)如說公司的(de)(de)(de)財(cai)務。所以我們在(zai)做績(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)(de)(de)時候都是一(yi)種目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)管(guan)理和(he)KPI管(guan)理相(xiang)結(jie)合(he)的(de)(de)(de)考(kao)(kao)核(he)方(fang)法。在(zai)我們設計(ji)這些制度和(he)流程的(de)(de)(de)時候就會(hui)存在(zai)一(yi)個目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)數(shu)據來源(yuan)于(yu)哪里？很多部(bu)門的(de)(de)(de)負(fu)責人如果重視的(de)(de)(de)話，他(ta)會(hui)跟(gen)你講你的(de)(de)(de)數(shu)據和(he)他(ta)統計(ji)的(de)(de)(de)不一(yi)樣。

　　往(wang)往(wang)我們(men)(men)(men)缺乏一(yi)(yi)(yi)個(ge)數據(ju)(ju)的(de)驗(yan)證和審核的(de)工作，這個(ge)數據(ju)(ju)的(de)真實性怎(zen)么樣，我們(men)(men)(men)不知(zhi)道也無(wu)法去佐(zuo)證，不知(zhi)道準不準確。往(wang)往(wang)工資計(ji)算(suan)(suan)、績效計(ji)算(suan)(suan)的(de)時(shi)候，他會(hui)(hui)找(zhao)到你說(shuo)他這不是(shi)(shi)這么算(suan)(suan)的(de)。曾經(jing)在日企有一(yi)(yi)(yi)個(ge)項目，客(ke)(ke)戶投(tou)訴(su)(su)、客(ke)(ke)戶滿意度、客(ke)(ke)戶品(pin)(pin)質投(tou)訴(su)(su)這個(ge)數據(ju)(ju)，銷(xiao)(xiao)售提供的(de)是(shi)(shi)16起(qi)，品(pin)(pin)質經(jing)理(li)就站(zhan)起(qi)來說(shuo)他統(tong)(tong)計(ji)的(de)是(shi)(shi)8起(qi)，以他統(tong)(tong)計(ji)的(de)為(wei)準。這個(ge)時(shi)候就是(shi)(shi)我們(men)(men)(men)的(de)數據(ju)(ju)統(tong)(tong)計(ji)的(de)確認(ren)系統(tong)(tong)出了(le)(le)(le)問題(ti)。沒(mei)有任何的(de)佐(zuo)證，當然這個(ge)數據(ju)(ju)我們(men)(men)(men)最好是(shi)(shi)以銷(xiao)(xiao)售統(tong)(tong)計(ji)的(de)為(wei)準，因(yin)為(wei)這個(ge)數據(ju)(ju)的(de)統(tong)(tong)計(ji)本來就是(shi)(shi)銷(xiao)(xiao)售的(de)工作，銷(xiao)(xiao)售是(shi)(shi)直接面對客(ke)(ke)戶的(de)。客(ke)(ke)戶有品(pin)(pin)質的(de)問題(ti)第一(yi)(yi)(yi)時(shi)間會(hui)(hui)找(zhao)到銷(xiao)(xiao)售人員，要(yao)么找(zhao)到我們(men)(men)(men)的(de)服務人員，不可(ke)能找(zhao)到品(pin)(pin)質那邊。如果(guo)說(shuo)有品(pin)(pin)質的(de)投(tou)訴(su)(su)，第一(yi)(yi)(yi)時(shi)間找(zhao)到了(le)(le)(le)品(pin)(pin)質，那么這個(ge)企業的(de)管(guan)理(li)機(ji)制出了(le)(le)(le)問題(ti)。因(yin)為(wei)你沒(mei)法去做業績的(de)拉動，他會(hui)(hui)把數據(ju)(ju)給掩蓋了(le)(le)(le)。

　　b)績效指(zhi)標設計(ji)不科學

　　大(da)多數(shu)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)設計要么沒有(you)(you)激勵的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)作用，要么就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)(shi)與(yu)我們(men)(men)做績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)無關聯(lian)。績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)管理是(shi)(shi)(shi)(shi)拉動(dong)業績(ji)(ji)(ji)(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)種管理工(gong)具，我們(men)(men)做績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)是(shi)(shi)(shi)(shi)為了提升組織的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)業績(ji)(ji)(ji)(ji)，二(er)是(shi)(shi)(shi)(shi)提高組織的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，三是(shi)(shi)(shi)(shi)提升全員的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)專(zhuan)業技能(neng)和工(gong)作效(xiao)(xiao)率(lv)。如果(guo)說(shuo)我們(men)(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)與(yu)部(bu)門(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)崗位的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)無關的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)話，那(nei)這個績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核指(zhi)標(biao)(biao)就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)(shi)有(you)(you)問(wen)題的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)。第二(er)個，我們(men)(men)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)如果(guo)不可量化(hua)，那(nei)做起來(lai)就(jiu)(jiu)很(hen)困難，這個績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評價系統就(jiu)(jiu)注定(ding)是(shi)(shi)(shi)(shi)失(shi)敗的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，推行不下去(qu)。講(jiang)到(dao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)量化(hua)有(you)(you)兩點，一(yi)(yi)是(shi)(shi)(shi)(shi)數(shu)據(ju)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)量化(hua)，二(er)是(shi)(shi)(shi)(shi)時間的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)量化(hua)。第三個就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)(shi)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)值(zhi)，如果(guo)一(yi)(yi)開始就(jiu)(jiu)拿終極目(mu)標(biao)(biao)來(lai)做就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)(shi)去(qu)了拉動(dong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)作用。

　　c)薪酬績效失去了原有的(de)目(mu)的(de)

　　d)員工(gong)失去動機

　　員(yuan)工失(shi)去(qu)(qu)了(le)動(dong)機，對員(yuan)工是(shi)去(qu)(qu)了(le)激(ji)勵的(de)(de)(de)(de)作用，對你的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)績效沒(mei)有半點(dian)的(de)(de)(de)(de)認同，沒(mei)有感覺，做與不做都是(shi)一(yi)個樣。這個時候(hou)就失(shi)去(qu)(qu)了(le)拉(la)動(dong)他(ta)潛能的(de)(de)(de)(de)作用。一(yi)旦員(yuan)工失(shi)去(qu)(qu)了(le)動(dong)機的(de)(de)(de)(de)話，就像我們前(qian)面所講的(de)(de)(de)(de)走到辦公(gong)室一(yi)潭死水(shui)。

　　績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)誤區三：缺(que)乏持續有(you)效(xiao)的績(ji)效(xiao)溝通及科(ke)學的績(ji)效(xiao)考核體系

　　a)績效溝(gou)通不(bu)足

　　績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的溝通我們統一(yi)(yi)叫(jiao)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的面談，它分為三個(ge)階(jie)(jie)段(duan)，第一(yi)(yi)個(ge)是(shi)(shi)(shi)做績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)之(zhi)前，也就(jiu)是(shi)(shi)(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)設(she)計(ji)之(zhi)前，第二階(jie)(jie)段(duan)做績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)計(ji)劃的時(shi)候，第三階(jie)(jie)段(duan)是(shi)(shi)(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核結束之(zhi)后，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)改善(shan)的怎么樣(yang)。實施績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)價(jia)是(shi)(shi)(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理六個(ge)維度里面的一(yi)(yi)個(ge)，也就(jiu)是(shi)(shi)(shi)你只是(shi)(shi)(shi)做到了一(yi)(yi)部(bu)(bu)分過(guo)程的考量(liang)，還沒有真正做到績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的改善(shan)部(bu)(bu)分。做績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的目的在于績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的改善(shan)而不是(shi)(shi)(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的評(ping)價(jia)，這一(yi)(yi)點要(yao)記住。如果把重心放在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的評(ping)價(jia)上，那么這個(ge)方案是(shi)(shi)(shi)推行不下(xia)去的。

　　b)績效考核體系不科學

　　績效管理(li)誤區(qu)四：績效反饋（面談）機(ji)制的缺失

　　反饋機制(zhi)的(de)缺失(shi)是指在做績(ji)效管理的(de)時候(hou)只做績(ji)效評價(jia)不(bu)做績(ji)效面談(tan)，還有的(de)做了績(ji)效面談(tan)但是不(bu)去(qu)做績(ji)效的(de)改善和計(ji)劃，績(ji)效的(de)計(ji)劃是不(bu)斷(duan)循(xun)環的(de)，這也是我們一直(zhi)強調的(de)績(ji)效的(de)閉環性。