企(qi)業(ye)價值(zhi)鏈是(shi)人力資源體系建(jian)(jian)立(li)的(de)(de)基礎，當然績(ji)效管(guan)理(li)也(ye)是(shi)建(jian)(jian)立(li)在價值(zhi)鏈這個基礎之上的(de)(de)。當今市場的(de)(de)競(jing)爭激烈(lie)，公(gong)司不可能(neng)是(shi)常(chang)勝將(jiang)軍，企(qi)業(ye)也(ye)無(wu)力袒護(hu)臃腫的(de)(de)部門，以及不稱(cheng)職的(de)(de)干部。采用完善的(de)(de)績(ji)效管(guan)理(li)機制，讓公(gong)司保持(chi)持(chi)續(xu)盈利的(de)(de)能(neng)力勢在必行。

　　什么是績效管理(li)

　　績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)是(shi)(shi)人(ren)力資源的核心職能，績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)制(zhi)度化(hua)有(you)助(zhu)于企業有(you)效(xiao)提高員(yuan)工積極性和(he)公司的生產效(xiao)率，保(bao)證公司目標順利達成(cheng)(cheng)，提高公司競爭力，因此將績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)制(zhi)度化(hua)不僅是(shi)(shi)人(ren)力資源管(guan)(guan)理(li)的核心保(bao)障，也(ye)是(shi)(shi)公司管(guan)(guan)理(li)體系的重要(yao)組成(cheng)(cheng)部分。

　　績效(xiao)(xiao)管(guan)理在人(ren)(ren)力資源管(guan)理中最大的(de)(de)作用(yong)就是激勵作用(yong)，而對人(ren)(ren)的(de)(de)激勵，需(xu)要從動機(ji)開始。只有先了解員工需(xu)要什么，人(ren)(ren)的(de)(de)動機(ji)都有哪些特點，才(cai)能更好地發揮(hui)績效(xiao)(xiao)管(guan)理在企(qi)業(ye)(ye)中的(de)(de)激勵作用(yong)，為企(qi)業(ye)(ye)吸引優秀人(ren)(ren)才(cai)，提高(gao)員工績效(xiao)(xiao)，并為組(zu)織留住(zhu)人(ren)(ren)才(cai)。

　　績效考核(he)原則

　　公(gong)平、公(gong)正、公(gong)開是績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核的(de)(de)(de)基(ji)本原則，能否做(zuo)到這(zhe)一(yi)(yi)(yi)一(yi)(yi)(yi)點， 就要看企(qi)業管理(li)者(zhe)的(de)(de)(de)能力(li)及(ji)企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核的(de)(de)(de)體系(xi)是否科(ke)學。績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核的(de)(de)(de)內容包含工作態(tai)度、工作能力(li)、工作業績(ji)(ji)、管理(li)能力(li)等諸(zhu)多因素，華為的(de)(de)(de)業績(ji)(ji)考(kao)(kao)核與阿里巴巴的(de)(de)(de)業績(ji)(ji)考(kao)(kao)核工作一(yi)(yi)(yi)樣，這(zhe)些(xie)能力(li)只占了(le)考(kao)(kao)核的(de)(de)(de)- -部分(fen)，另外還包括員(yuan)工潛能、素質、品德等軟性能力(li)。

　　績效管(guan)理(li)(li)工(gong)具有(you)計分卡等，這種績效管(guan)理(li)(li)有(you)相對統一的(de)考(kao)核周(zhou)期、比例(li)要求，最后得(de)出(chu)一個(ge)相對統一的(de)結果應用，這種整齊劃一的(de)管(guan)理(li)(li)方(fang)式(shi)，可以實現指哪兒(er)打(da)哪兒(er)的(de)通暢管(guan)理(li)(li)。

　　績效考核方法

　　隨(sui)著企業(ye)業(ye)務的(de)擴張，逐漸從追趕者(zhe)(zhe)、跟隨(sui)者(zhe)(zhe)的(de)角(jiao)色(se)(se)，變成(cheng)了行業(ye)的(de)領跑(pao)者(zhe)(zhe)時。扮演(yan)追趕者(zhe)(zhe)的(de)角(jiao)色(se)(se)，前面有(you)人(ren)引路，企業(ye)只需要(yao)根據領跑(pao)企業(ye)發展計劃(hua)制訂出(chu)自己的(de)計劃(hua)就可(ke)以(yi)了。當企業(ye)成(cheng)為領跑(pao)者(zhe)(zhe)的(de)時候(hou)，原本的(de)績效(xiao)管(guan)理(li)方(fang)法，首(shou)先在高層(ceng)管(guan)理(li)上(shang)就出(chu)現了一些問題，那就是高層(ceng)管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)目(mu)標不夠宏大。

　　企業要為(wei)培養戰(zhan)略家提供土(tu)壤。所以(yi)，績效(xiao)管理也隨之需要出現變(bian)化，摒棄了年終考核(he)(he)，過(guo)去統-要求(qiu)的(de)內(nei)容(rong)，需根據管理者(zhe)的(de)不同(tong)層級，分別采用不同(tong)的(de)考核(he)(he)周期、考核(he)(he)方式、考核(he)(he)內(nei)容(rong)及考核(he)(he)應用，高層管理者(zhe)更注重(zhong)于中(zhong)長期目標的(de)關注。

　　對于一個發展(zhan)中的企業而言(yan)，企業管(guan)理(li)體(ti)(ti)系(xi)已(yi)經(jing)成型，盲目創(chuang)新很容易(yi)將企業推入深(shen)淵(yuan)，此類的例子也不勝枚舉。不創(chuang)新并不意味著因循守舊，根(gen)據自身管(guan)理(li)體(ti)(ti)系(xi)及市場變(bian)化，不斷(duan)調整企業自身績效管(guan)理(li)機制來適應(ying)企業自身及市場發展(zhan)才是硬道理(li)。

　　績(ji)效管理最直(zhi)觀表現(xian)就是減人(ren)、增效、加薪。通常，許多(duo)企業都是給(gei)下(xia)屬安排任務，而有點企業做法恰恰相反，那就是先給(gei)員工一個工資包，員工想(xiang)拿多(duo)少工資，就按(an)比例倒推出他(ta)的(de)(de)任務。例如，員工想(xiang)要拿30萬的(de)(de)工資，那那么他(ta)必然就會為這(zhe)30萬想(xiang)盡辦法完成績(ji)效。

　　為什么要采用績效管理？

　　對于企業而言，員工錢多卻沒時間花，這個企業一定處于強勢發展期。反之，一個企業員工工資很低，卻整天沒事干，那么這個企業的業績一定好不到哪兒去，顯然華為就屬于前者。績效管理的核心問題是，怎樣讓它成為人力資源管理體系的(de)(de)心(xin)臟(zang)，然(ran)后驅動整個(ge)企(qi)業生命力的(de)(de)蓬勃(bo)向(xiang)上(shang)。公(gong)司績效越差就越不(bu)給員工(gong)漲工(gong)資(zi)，是(shi)企(qi)業績效管(guan)理最低級的(de)(de)錯誤，長(chang)此以往，優秀員工(gong)都(dou)跳槽了，留下來的(de)(de)都(dou)是(shi)比較差的(de)(de)員工(gong)，部(bu)門(men)績效就會越來越差，從(cong)而進入(ru)惡(e)性循環。善用薪酬(chou)倒推(tui)任務，是(shi)績效管(guan)理的(de)(de)重要應(ying)用，雖(sui)然(ran)許多中小企(qi)業無(wu)法做(zuo)到華(hua)為那樣的(de)(de)高報酬(chou),但(dan)可以從(cong)核心(xin)員工(gong)開始，保證核心(xin)員工(gong)不(bu)會流失，帶動整個(ge)部(bu)門(men)的(de)(de)業績提升(sheng)。

　　不養閑人(ren)(ren)，這也是一(yi)個(ge)企業(ye)發(fa)展的(de)最好狀(zhuang)態(tai)。比如，四個(ge)人(ren)(ren)的(de)活兩(liang)個(ge)人(ren)(ren)干，然后(hou)每個(ge)人(ren)(ren)就能拿三倍(bei)的(de)工(gong)資(zi)。而這就是績(ji)效管理(li)的(de)減人(ren)(ren)增效。因此，人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)部經常定招聘需求時，一(yi)定要(yao)先搞明白幾個(ge)問(wen)題:為什么要(yao)招這個(ge)人(ren)(ren)?他的(de)獨(du)特貢獻是什么?能不能把這個(ge)崗(gang)位給別人(ren)(ren)做，給別人(ren)(ren)加點(dian)工(gong)資(zi)?

　　績效考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)絕(jue)不簡單是(shi)為(wei)了(le)(le)(le)完成(cheng)(cheng)KPI，而(er)是(shi)要以提高(gao)(gao)員工素(su)質(zhi)與能(neng)力(li)，組建一(yi)支(zhi)龐大(da)的(de)(de)(de)(de)高(gao)(gao)素(su)質(zhi)、高(gao)(gao)度團結(jie)的(de)(de)(de)(de)戰斗隊伍(wu)為(wei)目的(de)(de)(de)(de)，創造一(yi)種(zhong)自我激(ji)勵和自我約束的(de)(de)(de)(de)機制。一(yi)定(ding)要打倒煩瑣(suo)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)考(kao)核(he)，大(da)家想(xiang)想(xiang)每一(yi)個基層(ceng)員工要填(tian)多少(shao)表(biao)格。有些主管因為(wei)看不到員工在身邊，就讓員工填(tian)很多表(biao)格，比如市場的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)日(ri)志，這是(shi)可以理解的(de)(de)(de)(de)。而(er)有些主管管的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)不多，還叫(jiao)這些人(ren)(ren)每天填(tian)工作(zuo)日(ri)志，就有些高(gao)(gao)成(cheng)(cheng)本了(le)(le)(le)。如果(guo)為(wei)了(le)(le)(le)這填(tian)表(biao)格，就是(shi)走形式主義(yi)，是(shi)浪費人(ren)(ren)力(li)。考(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)，是(shi)為(wei)了(le)(le)(le)促進業(ye)務成(cheng)(cheng)功,為(wei)考(kao)核(he)而(er)考(kao)核(he)不值得。