有(you)相當一部(bu)分沒有(you)接觸過咨詢公(gong)(gong)司(si)的(de)上市公(gong)(gong)司(si)高層(ceng)管(guan)理人員認為：“外來咨詢公(gong)(gong)司(si)對其公(gong)(gong)司(si)的(de)情況無法了(le)解的(de)那么深(shen)入，所以制定出來的(de)發展戰略很可能和企(qi)業的(de)實(shi)際情況不(bu)符(fu)，不(bu)會(hui)有(you)好的(de)效果。”在這(zhe)個層(ceng)面(mian)上折射出了(le)目前中國企(qi)業的(de)一個現(xian)狀：不(bu)太習慣聘用外包的(de)管(guan)理階層(ceng)介入自己的(de)公(gong)(gong)司(si)。

　　目前(qian)，中(zhong)(zhong)國(guo)企業管(guan)理的(de)發展(zhan)(zhan)瓶頸(jing)，主(zhu)要分為兩種形式，第一(yi)、國(guo)企遺留著中(zhong)(zhong)國(guo)固有的(de)傳統關系網(wang)套中(zhong)(zhong)。第二、私企由于領導(dao)階層自身(shen)的(de)文化素質、固有的(de)特(te)定(ding)知識，阻(zu)礙了企業進一(yi)步發展(zhan)(zhan)。拋開(kai)國(guo)企、私企之分。

　　具(ju)體來說，中國企業的管理(li)存在(zai)幾大隱(yin)患(huan)，包括(kuo)：

　　管理不規范，隨意性強

　　許多(duo)中國(guo)企(qi)業(ye)的(de)管理(li)(li)體制(zhi)不健全，也沒(mei)有(you)一套規范系(xi)統的(de)管理(li)(li)制(zhi)度(du)：我(wo)是老大我(wo)做主，大多(duo)數企(qi)業(ye)是被動(dong)反(fan)應型的(de)，隨著新問題的(de)出現，由經營者(zhe)(zhe)制(zhi)定(ding)新的(de)措施卻沒(mei)有(you)進(jin)行深入的(de)研究，或者(zhe)(zhe)隨著其他企(qi)業(ye)新管理(li)(li)制(zhi)度(du)的(de)采用而(er)加以仿效，卻很少(shao)顧(gu)及新制(zhi)度(du)與原有(you)制(zhi)度(du)之間的(de)邏輯關系(xi)及新制(zhi)度(du)是否適應本企(qi)業(ye)的(de)實際情(qing)況等等。

　　其結果或者是管(guan)理制度之間的系統性不強，或者由于淮(huai)桔北枳，只是東施(shi)效(xiao)顰而已。

　　企業缺乏長遠的戰略目標

　　許多中(zhong)國(guo)企(qi)業忽略(lve)了企(qi)業家(jia)永(yong)續經(jing)營的(de)(de)最終目標(biao)，一味追(zhui)求短期效益或(huo)者僅(jin)僅(jin)是利潤最大化、規模的(de)(de)增長；也有的(de)(de)企(qi)業雖然制定了戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)，但由于戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)的(de)(de)不切實際，很容易(yi)變成一紙空(kong)文，或(huo)者造成企(qi)業為實現這(zhe)個戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)而(er)陷(xian)入多元化經(jing)營的(de)(de)陷(xian)階。

　　應(ying)該說，我(wo)們需要的(de)是在穩(wen)定(ding)中去求存長(chang)期發展，不(bu)是短期效益(yi)或暴發效益(yi)。

　　以自我為主(zhu)的思(si)維方(fang)式(shi)

　　一些中國(guo)企(qi)業(ye)已經開始(shi)以(yi)市場的(de)變化、顧(gu)客的(de)需(xu)求(qiu)作為企(qi)業(ye)經營策略(lve)的(de)指南針，但大多(duo)數企(qi)業(ye)仍安于按照自己的(de)想(xiang)法進(jin)行新產品(pin)的(de)開發和市場的(de)開拓。

　　這種企(qi)業(ye)導向的直(zhi)接結果是以我為主的思維方式，而(er)這種思維方式不一(yi)定能(neng)夠保證生(sheng)產出的產品滿足顧(gu)客的需要(yao)，而(er)不能(neng)滿足顧(gu)客需要(yao)的產品也無(wu)法轉化(hua)為企(qi)業(ye)創造(zao)的價值。

　　人治還是法治

　　中國(guo)大多數企業(ye)經(jing)營(ying)者，無論是國(guo)有企業(ye)，還是私營(ying)企業(ye)，都有一(yi)個共同的(de)特點，就是經(jing)營(ying)者本人的(de)領導權威影響極大，在(zai)一(yi)些企業(ye)中，甚(shen)至嚴(yan)重到了對其決策無人置疑(yi)的(de)程(cheng)度，而這(zhe)從(cong)某種程(cheng)度上，加大了企業(ye)經(jing)營(ying)的(de)風險，因為沒(mei)有人可以永遠(yuan)正確(que)。

　　人治色(se)彩的(de)濃厚，也是(shi)中國企業(ye)管理制度不(bu)健(jian)全的(de)一個重(zhong)要(yao)原因(yin)。因(yin)此，建立一套(tao)科學的(de)決策機制是(shi)發(fa)展的(de)當務之急，在(zai)企業(ye)管理體制上實(shi)行(xing)法治，將(jiang)是(shi)中國企業(ye)面(mian)臨的(de)重(zhong)要(yao)挑戰。

　　用人還是培養人

　　許多中國(guo)(guo)企(qi)(qi)業(ye)感慨(kai)：現(xian)在(zai)越來越難留住人了！不(bu)僅是(shi)留人，在(zai)企(qi)(qi)業(ye)招聘新員(yuan)工(gong)時，中國(guo)(guo)企(qi)(qi)業(ye)也很(hen)難與外資(zi)企(qi)(qi)業(ye)抗衡(heng)。也許有(you)人會(hui)將之歸(gui)為國(guo)(guo)內(nei)企(qi)(qi)業(ye)工(gong)資(zi)太低(di)的(de)緣故，但(dan)根本上(shang)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)內(nei)部沒(mei)激(ji)勵(li)機制的(de)問題。其實，對員(yuan)工(gong)而言(yan)，企(qi)(qi)業(ye)的(de)發(fa)展空間及完善機制比單純(chun)的(de)工(gong)資(zi)更重要(yao)。雖然目前很(hen)多的(de)企(qi)(qi)業(ye)都在(zai)談激(ji)勵(li)，但(dan)是(shi)很(hen)多的(de)企(qi)(qi)業(ye)還達不(bu)到真正的(de)激(ji)勵(li)，能讓員(yuan)工(gong)灑脫的(de)工(gong)作。當(dang)企(qi)(qi)業(ye)的(de)員(yuan)工(gong)提出與高層(ceng)具有(you)差異(yi)化的(de)意見時，很(hen)容(rong)易遭致(zhi)“砍頭”。

　　此外(wai)(wai)，大多(duo)(duo)數企(qi)(qi)業(ye)(ye)只(zhi)會(hui)用人，而(er)沒有培(pei)養人。外(wai)(wai)資企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)完(wan)善(shan)而(er)系統，并且與企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化、企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展的(de)(de)(de)實際密切相關，由于將員工(gong)視做(zuo)最寶貴的(de)(de)(de)人力(li)(li)資本，外(wai)(wai)資企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)投入也產生了(le)極(ji)高的(de)(de)(de)收益。反觀中國(guo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)，似乎(hu)多(duo)(duo)為應(ying)急或(huo)被動式的(de)(de)(de)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)經營者似乎(hu)沒有將培(pei)訓(xun)(xun)作為投資來看(kan)待，而(er)只(zhi)用不(bu)培(pei)養也無法建立員工(gong)與企(qi)(qi)業(ye)(ye)間的(de)(de)(de)歸屬(shu)關系，更不(bu)要說企(qi)(qi)業(ye)(ye)凝聚力(li)(li)或(huo)學(xue)習型組織的(de)(de)(de)形成(cheng)了(le)。

　　企業文化建設有待深入

　　中(zhong)國許多(duo)優(you)秀企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)非常關(guan)注企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)文化(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)建設(she)，也投(tou)入了相當大(da)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)力(li)(li)、物(wu)力(li)(li)和(he)財(cai)力(li)(li)去策(ce)劃(hua)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)文化(hua)(hua)。但在(zai)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)文化(hua)(hua)建設(she)過程中(zhong)卻存(cun)在(zai)著一(yi)些誤區，例如重(zhong)視企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)文化(hua)(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)物(wu)質(zhi)層(ceng)建設(she)，而忽略(lve)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)核心價值觀（核心競(jing)爭力(li)(li)）的(de)(de)(de)(de)(de)作(zuo)用；重(zhong)視策(ce)劃(hua)人(ren)員的(de)(de)(de)(de)(de)創意，忽視企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)實際(ji)情(qing)況，致使企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)文化(hua)(hua)只是花瓶，無法獲得(de)員工的(de)(de)(de)(de)(de)認(ren)同；企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)文化(hua)(hua)千篇一(yi)律，缺乏個性，重(zhong)視文字的(de)(de)(de)(de)(de)工整，忽略(lve)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)特性的(de)(de)(de)(de)(de)表(biao)達等(deng)等(deng)。

　　當然(ran)，還有相當一(yi)批企業(ye)(ye)(ye)仍(reng)沒有進行企業(ye)(ye)(ye)文化建設，沒有企業(ye)(ye)(ye)的核心價值觀，這些都對企業(ye)(ye)(ye)應(ying)對未來(lai)環境(jing)和企業(ye)(ye)(ye)員工(gong)的潛(qian)力發揮(hui)不利。