一直以來，企業薪酬績效管理機(ji)(ji)(ji)制(zhi)運作的(de)議題不(bu)(bu)(bu)斷地(di)被(bei)業界提出來探討(tao)與(yu)(yu)檢視，管(guan)理層(ceng)也(ye)常遇(yu)到的(de)困擾，如發生同工(gong)不(bu)(bu)(bu)同酬的(de)現象、公(gong)司支付能力低的(de)情況下無法激勵與(yu)(yu)留住(zhu)員工(gong)、薪酬預(yu)算和規劃不(bu)(bu)(bu)周(zhou)詳而(er)導(dao)致(zhi)公(gong)司多發出不(bu)(bu)(bu)符合(he)利潤收入的(de)獎(jiang)金、未(wei)正(zheng)確且有效(xiao)(xiao)連(lian)接薪酬績(ji)效(xiao)(xiao)機(ji)(ji)(ji)制(zhi)以導(dao)致(zhi)人(ren)才(cai)流失、績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理制(zhi)度不(bu)(bu)(bu)公(gong)導(dao)致(zhi)劣(lie)幣驅逐良幣等事(shi)情。所以企業唯有不(bu)(bu)(bu)斷優化精(jing)進其機(ji)(ji)(ji)制(zhi)運作，才(cai)能吸引(yin)與(yu)(yu)留住(zhu)優秀人(ren)才(cai)，而(er)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理與(yu)(yu)薪酬管(guan)理機(ji)(ji)(ji)制(zhi)是相(xiang)(xiang)輔(fu)相(xiang)(xiang)成的(de)，會直接正(zheng)向影響公(gong)司與(yu)(yu)員工(gong)個人(ren)績(ji)效(xiao)(xiao)。那(nei)么績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理機(ji)(ji)(ji)制(zhi)與(yu)(yu)薪酬管(guan)理機(ji)(ji)(ji)制(zhi)運作時所會遇(yu)到的(de)挑戰(zhan)是什么？如何有效(xiao)(xiao)連(lian)接企業績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理與(yu)(yu)薪酬管(guan)理機(ji)(ji)(ji)制(zhi)？

　　企業須重新思考目前績效管理與薪酬管理機制的有效性

　　薪(xin)酬管理(li)機制不但包括(kuo)固定薪(xin)資(zi)與變動薪(xin)資(zi)，也包含整(zheng)體訓(xun)練發展體系、員工關(guan)系建立、福利制度(du)規(gui)劃等內(nei)容(rong)，因此企(qi)業可從各方面重新思考員工真(zhen)正在意的(de)重點及發展性，不要局限于一般(ban)薪(xin)酬設計(ji)的(de)想法。

　　一(yi)般(ban)情況(kuang)下，企業(ye)(ye)常(chang)以(yi)(yi)績效表(biao)現為基礎（Pay for Performance）給(gei)付(fu)薪(xin)資(zi)，強調(diao)以(yi)(yi)員(yuan)(yuan)工所具備的知識技術為衡量依據(ju)，但是否(fou)還(huan)有其他給(gei)付(fu)標準可供(gong)企業(ye)(ye)參考(kao)(kao)，例如(ru)根據(ju)職(zhi)位價值支(zhi)付(fu)（pay for job）或(huo)是依據(ju)員(yuan)(yuan)工所擔任職(zhi)位在市場上(shang)的價值（Pay for Person）等？公司(si)可思考(kao)(kao)采用多樣(yang)式或(huo)單一(yi)式的策(ce)略性薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)機制(zhi)(zhi)規(gui)劃(hua)，以(yi)(yi)彈(dan)性的方式給(gei)予個(ge)別員(yuan)(yuan)工不同的獎(jiang)酬(chou)(chou)規(gui)劃(hua)機制(zhi)(zhi)，或(huo)采用一(yi)視同仁的做(zuo)法，如(ru)采用多樣(yang)式薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)機制(zhi)(zhi)，需特(te)別提醒員(yuan)(yuan)工注意薪(xin)酬(chou)(chou)保(bao)密規(gui)范(fan)，并考(kao)(kao)慮公司(si)文化是否(fou)支(zhi)持這樣(yang)的做(zuo)法。除(chu)此之外，公司(si)可定期通(tong)過檢視企業(ye)(ye)前(qian)景、產(chan)業(ye)(ye)特(te)性、成長率、物價指數、利(li)潤能力、薪(xin)資(zi)政策(ce)、資(zi)源(yuan)配(pei)置及職(zhi)位屬性等依據(ju)，重(zhong)新(xin)思考(kao)(kao)目前(qian)整體績效管理(li)與薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)機制(zhi)(zhi)的有效性。

　　企業績效與薪酬管理機制運作的常見問題與對策

　　常見問題1：績效評比(bi)不(bu)透(tou)明，獎酬差異小，讓員(yuan)工心(xin)態不(bu)平衡；

　　常見問題(ti)2：未能(neng)及時反應績效表現(xian)的獎酬制(zhi)度，單調且固定的獎金制(zhi)度，降低激(ji)勵效果；

　　常見問題3：獎酬(chou)計(ji)算過于(yu)復雜(za)，使(shi)員工(gong)及主管看不(bu)懂，也找不(bu)到重點(dian)；

　　常(chang)見問題4：主(zhu)管對考(kao)核(he)評比過于武(wu)斷，造成主(zhu)管與員(yuan)工之間產生矛盾；

　　常見問題5：績效管理(li)制(zhi)度(du)與薪酬(chou)管理(li)機制(zhi)形(xing)成雙頭馬車，無連接機制(zhi)。