薪酬體系設計得合不合理，有沒有對員工產生很好的激勵作用直接關系到企業人員才能的發揮及企業生產效率高不高等一些列問題。我國中小企業薪酬管理現狀普遍存在(zai)一些弊端(duan)大抵在(zai)下(xia)述幾方面。

　　1.薪酬(chou)體系的(de)設計與發展戰(zhan)略、經營目標相背離，造成薪酬(chou)是薪酬(chou)，經營是經營。薪酬(chou)僅是員工(gong)的(de)一種保(bao)健，而失去了投資作(zuo)用，即沒(mei)法(fa)驅動(dong)戰(zhan)略目標的(de)實(shi)現。

　　2.薪酬體(ti)系設計不合理，薪酬的(de)模塊多，絕(jue)對(dui)值小，薪酬體(ti)系的(de)激(ji)(ji)勵(li)重點不突出，激(ji)(ji)勵(li)力(li)分散，甚至出現模塊與模塊之間的(de)激(ji)(ji)勵(li)能力(li)相互(hu)抵消的(de)現象，綜合激(ji)(ji)勵(li)作用(yong)小。

　　3.薪(xin)酬體(ti)(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)各模塊(kuai)缺乏(fa)應有的(de)(de)基(ji)(ji)礎管理(li)體(ti)(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)的(de)(de)支持，或是(shi)相關(guan)的(de)(de)管理(li)體(ti)(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)不(bu)(bu)(bu)完善或運行不(bu)(bu)(bu)當，造成(cheng)薪(xin)酬模塊(kuai)的(de)(de)激勵(li)作用失靈。如(ru)有的(de)(de)企業(ye)(ye)建(jian)立(li)了薪(xin)點(dian)(dian)工(gong)(gong)資，但是(shi)薪(xin)點(dian)(dian)評價的(de)(de)基(ji)(ji)礎—部門(men)職能或崗位說(shuo)明書不(bu)(bu)(bu)夠完善確(que)定(ding)薪(xin)點(dian)(dian)時靠主觀(guan)判斷，薪(xin)點(dian)(dian)工(gong)(gong)資的(de)(de)公平(ping)性受到影響(xiang)；還有如(ru)某些企業(ye)(ye)設計了績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資，但企業(ye)(ye)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)體(ti)(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)卻是(shi)沿用以(yi)往的(de)(de)德、能、勤、績(ji)(ji)的(de)(de)評價，評價結果的(de)(de)客觀(guan)性差，在此基(ji)(ji)礎上的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)薪(xin)酬發放了，卻難以(yi)服眾，還引起了不(bu)(bu)(bu)必要的(de)(de)抱怨，甚至績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)(gong)資到最后變成(cheng)了固定(ding)工(gong)(gong)資。

　　4.部分企(qi)業(ye)還采(cai)用單一系列的(de)“職務等級工資(zi)制”，使得除主(zhu)管人(ren)員(yuan)外，如技(ji)術(shu)人(ren)員(yuan)等沒有其他的(de)薪酬晉升途(tu)徑，迫使專業(ye)技(ji)術(shu)人(ren)員(yuan)紛(fen)紛(fen)放棄技(ji)術(shu)專長(chang)，去追求(qiu)管理(li)(li)崗位，最后造成管理(li)(li)人(ren)員(yuan)人(ren)滿(man)為患，專業(ye)技(ji)術(shu)人(ren)員(yuan)卻嚴重(zhong)斷層；甚至(zhi)跳槽以及引發許多管理(li)(li)人(ren)員(yuan)與非管理(li)(li)人(ren)員(yuan)之間的(de)付出(chu)與收(shou)入之間的(de)不和諧。

　　5.還有(you)一(yi)些企業建立了津(jin)貼(tie)工資，但(dan)津(jin)貼(tie)工資與崗位級(ji)別等緊密地聯系(xi)在一(yi)起，形成崗位級(ji)別工資的疊(die)加，失去了津(jin)貼(tie)的補充作用，增加了員工對薪酬的抱怨。

　　6.大部(bu)分(fen)企業(ye)還沒有引進(jin)寬(kuan)帶(dai)薪酬(chou)的(de)概念；部(bu)分(fen)企業(ye)雖(sui)然在薪酬(chou)等級分(fen)了檔次，建立了寬(kuan)帶(dai)薪酬(chou)的(de)框架，但也(ye)受到寬(kuan)帶(dai)幅度小或(huo)等級設計不合(he)理等現象(xiang)的(de)影響，阻礙了寬(kuan)帶(dai)薪酬(chou)作用的(de)發揮。

　　7.盲目的工(gong)資(zi)保密(mi)制度。薪酬體系應(ying)該是公開的，鼓勵(li)什么、反(fan)對什么，具有導(dao)向和(he)溝通作用(yong)，所要保密(mi)的只是每(mei)個人的工(gong)資(zi)數據。

　　8.把激勵單純等同(tong)于現金，忽(hu)視領導賞識認可等非(fei)物質激勵。

　　從以(yi)上中小企業(ye)薪(xin)酬(chou)管理(li)現狀可以(yi)清楚地看出(chu)，企業(ye)現有的(de)(de)薪(xin)酬(chou)管理(li)體(ti)系(xi)沒有全(quan)面發揮(hui)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)激勵職能(neng)(neng)，不(bu)能(neng)(neng)很(hen)好(hao)地適應(ying)“市(shi)場化”人力資源競爭(zheng)環境的(de)(de)需(xu)要，其職能(neng)(neng)不(bu)能(neng)(neng)有效地支(zhi)持企業(ye)戰略，重新構建以(yi)戰略為導向的(de)(de)全(quan)面的(de)(de)薪(xin)酬(chou)管理(li)體(ti)系(xi)，企業(ye)推動(dong)薪(xin)酬(chou)管理(li)變(bian)革(ge)已勢在必行。