薪酬結構設計包含制訂薪酬政策線、明確職等數量及薪酬中值、確定薪酬浮動幅度等多個方面。這些要素明確后，薪酬增長率、薪酬變動比率及薪級數量和薪級等差也就能夠確定下來。接下來具體看一下，薪酬結構設計步驟方法。

　　一、明(ming)確薪酬總體范疇，明(ming)確最(zui)大(da)及最(zui)小值

　　管(guan)理人(ren)員一定要按照薪酬調查得到的(de)(de)詳細(xi)數據，與此同時(shi)結合企業實際情況(kuang)(kuang)，明確整體薪酬體系(xi)的(de)(de)最高薪酬及最低薪酬。在這個過程(cheng)中(zhong)，管(guan)理者(zhe)還要考慮到區域及行(xing)業人(ren)力資(zi)源市場供需情況(kuang)(kuang)及判斷薪酬水(shui)平(ping)(ping)未來發展趨勢，讓今后若干年公司全部(bu)人(ren)員工(gong)資(zi)水(shui)平(ping)(ping)都不會(hui)超(chao)過這一范疇。

　　二、明確薪酬職等數(shu)量

　　按照崗(gang)位(wei)評(ping)估(gu)結果(guo)及外部薪酬調查數據信息，公司全部崗(gang)位(wei)能夠(gou) 劃(hua)定為若干職(zhi)等，薪酬等級的數量(liang)應(ying)當適(shi)中。職(zhi)等的劃(hua)定則(ze)要(yao)結合目(mu)前崗(gang)位(wei)所處層(ceng)級情況，崗(gang)位(wei)層(ceng)級差(cha)別較(jiao)大(da)的崗(gang)位(wei)盡(jin)可能不要(yao)歸(gui)在一個職(zhi)等，將(jiang)崗(gang)位(wei)評(ping)估(gu)價值接近(jin)的崗(gang)位(wei)歸(gui)入相同職(zhi)等。職(zhi)等數量(liang)一般 要(yao)考慮到以下幾個因(yin)素：

　　企(qi)(qi)業(ye)(ye)的經營規模(mo)及結(jie)構。企(qi)(qi)業(ye)(ye)規模(mo)越大、管理層級愈多(duo)，薪酬職(zhi)等(deng)數量(liang)就(jiu)應當相對(dui)多(duo)一些；相反，企(qi)(qi)業(ye)(ye)規模(mo)越小、組(zu)織越扁(bian)平化(hua)，那 薪酬職(zhi)等(deng)數量(liang)就(jiu)愈少。

　　（2）崗(gang)位工作(zuo)性(xing)質(zhi)、工作(zuo)復(fu)雜程(cheng)(cheng)度(du)。倘若(ruo)公司的崗(gang)位工作(zuo)性(xing)質(zhi)差別大，工作(zuo)復(fu)雜程(cheng)(cheng)度(du)高，那 就應(ying)多設(she)立薪(xin)酬等級(ji)，反之少設(she)薪(xin)酬等級(ji)。

　　（3）公(gong)司薪酬策略。假如企(qi)業(ye)員(yuan)工薪酬差別較為大，薪酬等級要(yao)越(yue)多；假如企(qi)業(ye)員(yuan)工薪酬差別小，則薪酬等級要(yao)越(yue)少(shao)。

　　三、設(she)計薪酬數值

　　薪(xin)(xin)(xin)酬等(deng)級明確后，還需要按照薪(xin)(xin)(xin)酬政策線，明確各職等(deng)的薪(xin)(xin)(xin)酬中位(wei)值(zhi)。管理人(ren)員能(neng)夠 按照典型崗位(wei)市場薪(xin)(xin)(xin)酬數據信(xin)息(xi)，結合崗位(wei)評(ping)估(gu)數值(zhi)及公(gong)司薪(xin)(xin)(xin)酬策略(lve)，制訂出每一職等(deng)薪(xin)(xin)(xin)資中位(wei)值(zhi)。

　　各(ge)職(zhi)等(deng)中(zhong)位值(zhi)明確后(hou)，就可(ke)以計算得到職(zhi)等(deng)薪(xin)酬(chou)(chou)增(zeng)長(chang)(chang)率(lv)。各(ge)職(zhi)等(deng)薪(xin)酬(chou)(chou)增(zeng)長(chang)(chang)率(lv)等(deng)于(yu)兩(liang)個相鄰職(zhi)等(deng)中(zhong)位值(zhi)差額除較(jiao)低等(deng)級(ji)薪(xin)酬(chou)(chou)中(zhong)位值(zhi)。

　　一(yi)般情況下，各職(zhi)(zhi)等薪(xin)(xin)酬(chou)增長(chang)率應(ying)當保(bao)持一(yi)致，假如差(cha)別較大(da)，應(ying)對職(zhi)(zhi)等薪(xin)(xin)酬(chou)中位值數(shu)據采取相(xiang)應(ying)調整，讓(rang)各職(zhi)(zhi)等薪(xin)(xin)酬(chou)增長(chang)率基本(ben)相(xiang)同，由(you)此來體(ti)現薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)內部公平性(xing)。

　　四、設計(ji)薪級

　　明(ming)確了薪酬(chou)幅(fu)度(du)，也就是薪酬(chou)中位值明(ming)確后，再明(ming)確每一職等(deng)最低薪酬(chou)與最高薪酬(chou)。通常企業(ye)，相同職等(deng)對應(ying)很多崗位，與此同時企業(ye)應(ying)給崗位工資晉(jin)升留有(you)空(kong)間，因(yin)而(er)薪酬(chou)幅(fu)度(du)要(yao)調(diao)整的(de)較為適中，才(cai)可(ke)以滿足薪酬(chou)調(diao)整的(de)需要(yao)。一般 情況下，用(yong)薪酬(chou)變動比率來考量薪酬(chou)變化(hua)幅(fu)度(du)。

　　接下來看幾(ji)個公式(shi)：

　　薪(xin)(xin)(xin)酬變動(dong)比率(lv)﹦（薪(xin)(xin)(xin)酬最(zui)大值(zhi)(zhi)-薪(xin)(xin)(xin)酬最(zui)小(xiao)值(zhi)(zhi)）÷薪(xin)(xin)(xin)酬最(zui)小(xiao)值(zhi)(zhi)×100%一般 情況下，薪(xin)(xin)(xin)酬最(zui)大值(zhi)(zhi)及最(zui)小(xiao)值(zhi)(zhi)是按照薪(xin)(xin)(xin)酬中位值(zhi)(zhi)及薪(xin)(xin)(xin)酬變動(dong)比率(lv)算(suan)出的：

　　薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)最(zui)(zui)小(xiao)值(zhi)(zhi)﹦薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)中位值(zhi)(zhi)÷（1＋薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)變(bian)動(dong)比率÷2）薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)最(zui)(zui)大(da)值(zhi)(zhi)﹦薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)中位值(zhi)(zhi)÷（1＋薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)變(bian)動(dong)比率÷2）×（1＋薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)變(bian)動(dong)比率）薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)中位值(zhi)(zhi)﹦（薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)最(zui)(zui)大(da)值(zhi)(zhi)＋薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)最(zui)(zui)小(xiao)值(zhi)(zhi)）÷2薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)最(zui)(zui)大(da)值(zhi)(zhi)及最(zui)(zui)小(xiao)值(zhi)(zhi)明(ming)確后，相(xiang)同職等(deng)通(tong)常(chang)設定若(ruo)干薪(xin)(xin)級(ji)，薪(xin)(xin)級(ji)差(cha)(cha)能夠 等(deng)比設計(ji)，還可以等(deng)差(cha)(cha)設計(ji)。通(tong)常(chang)，等(deng)比設計(ji)級(ji)差(cha)(cha)為5%～10%，等(deng)差(cha)(cha)設計(ji)按照(zhao)公司薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)策略可以分成(cheng)5～10級(ji)。

　　管理人員按(an)照內外因素進行構建(jian)薪酬(chou)結(jie)構的設計(ji)是(shi)在薪酬(chou)調查完畢(bi)之后，所(suo)以薪酬(chou)結(jie)構設計(ji)步(bu)驟之前就(jiu)需要做好(hao)調查工(gong)作(zuo)，這一步(bu)對后續(xu)的薪酬(chou)結(jie)構內容起著很重要的作(zuo)用(yong)。