關于薪酬激勵很多企業存在這樣的現象：牛人難被激勵，企業業績很難突圍。這就是薪酬激勵沒有做到位，但是薪酬對于企業來講也是核心命脈，人力成本是企業很大一部分成本。企業薪酬激勵怎么設計合理，以下幾個激勵性薪酬方案設計要點或許(xu)能(neng)幫到你。

　　激勵性薪酬體系(xi)設計的核(he)心：雙贏

　　所謂雙(shuang)贏(ying)是指企業(ye)內通過有效的(de)薪酬(chou)杠桿，能(neng)夠激勵(li)到員工。這樣的(de)薪酬(chou)才是有意義的(de)，具(ju)體來(lai)說里(li)面有幾個要(yao)(yao)做的(de)動作，第(di)一個是要(yao)(yao)對崗(gang)位的(de)存在價值進行分析，這是薪酬(chou)設計的(de)原(yuan)動力，思考為什(shen)么要(yao)(yao)設計這樣的(de)崗(gang)位，一個企業(ye)的(de)銷(xiao)售、管理層、研發、生產人員，到底什(shen)么樣的(de)薪酬(chou)設計最(zui)有效？不(bu)是所有的(de)崗(gang)位都(dou)一樣。

　　這個(ge)是(shi)(shi)(shi)崗位(wei)存(cun)在價值的分(fen)析(xi)，HR必(bi)須要懂業務，必(bi)須要懂運營，要知道企業每一(yi)類崗位(wei)到底(di)對哪些要素負(fu)責。第二個(ge)是(shi)(shi)(shi)薪(xin)酬如何(he)來進行有(you)效的設計(ji)和分(fen)解，工資有(you)兩部(bu)分(fen)，一(yi)個(ge)是(shi)(shi)(shi)固定部(bu)分(fen)，一(yi)個(ge)是(shi)(shi)(shi)浮(fu)動部(bu)分(fen)，固定工資意味著(zhu)是(shi)(shi)(shi)員(yuan)工專(zhuan)業水(shui)平(ping)的承(cheng)認，要把員(yuan)工的底(di)薪(xin)通(tong)過專(zhuan)業水(shui)平(ping)的評價做出來。

　　激勵性薪酬方(fang)案設(she)計：個人專業(ye)能力和底薪掛鉤

　　要把個(ge)人(ren)專業(ye)能力(li)(li)和(he)底薪掛鉤，牛人(ren)要激活起來，讓高業(ye)績人(ren)員(yuan)(yuan)工作動(dong)力(li)(li)被激活。還有(you)(you)后臺職能人(ren)員(yuan)(yuan)和(he)管(guan)理人(ren)員(yuan)(yuan)，他們的(de)獎勵該(gai)怎么(me)做(zuo)。有(you)(you)些企業(ye)里的(de)行(xing)政(zheng)人(ren)員(yuan)(yuan)發(fa)(fa)現(xian)不知(zhi)道年底發(fa)(fa)多少錢，完全取決(jue)于老(lao)板，我(wo)剛上班就(jiu)這種狀態，所以(yi)到年底的(de)時候就(jiu)特別失望。

　　很多(duo)HR為(wei)什么老跳槽(cao)，優秀(xiu)行政人(ren)員老跳的(de)原(yuan)因，因為(wei)沒有掛(gua)鉤要素(su)，導致整(zheng)個(ge)企業里(li)這(zhe)些(xie)人(ren)感覺后娘養的(de)一樣，這(zhe)個(ge)方法也(ye)很簡(jian)單，職能(neng)人(ren)員的(de)獎金(jin)要跟企業整(zheng)體凈利潤要掛(gua)鉤。這(zhe)里(li)涉及到一個(ge)企業整(zheng)體利潤做得好大家分(fen)得多(duo)，整(zheng)體利潤差大家分(fen)得就(jiu)少。

　　激勵性(xing)薪酬設計上(shang)一定要有競(jing)爭(zheng)力

　　核心人(ren)(ren)員在薪酬設計(ji)上(shang)一定要有競爭力，否則他(ta)很容易被競爭對手(shou)挖走，很多企業年底的時(shi)候員工流(liu)失(shi)，流(liu)失(shi)并不可(ke)怕，可(ke)怕的是(shi)牛人(ren)(ren)流(liu)失(shi)，業績好的人(ren)(ren)流(liu)失(shi)，說明你(ni)的薪酬機制(zhi)一定有問題。不能(neng)讓那些做(zuo)得(de)好的人(ren)(ren)掙更多的錢(qian)——就(jiu)是(shi)有問題的。

　　激勵(li)性(xing)薪酬方案底薪設計(ji)

　　薪(xin)酬體系的(de)(de)設(she)計(ji)第一(yi)個部分就是底(di)薪(xin)的(de)(de)設(she)計(ji)。底(di)薪(xin)設(she)計(ji)，其實第一(yi)步(bu)要(yao)看企(qi)業(ye)不同的(de)(de)定位(wei)(wei)(wei)和行業(ye)，其次是對(dui)于(yu)很多非銷售(shou)類的(de)(de)崗位(wei)(wei)(wei)，像(xiang)研發(fa)、HR、生產這樣(yang)的(de)(de)崗位(wei)(wei)(wei)，底(di)薪(xin)設(she)計(ji)應該和他的(de)(de)專業(ye)能力(li)匹配。

　　先(xian)要(yao)在(zai)企(qi)(qi)(qi)業里把崗(gang)位進行(xing)分(fen)類分(fen)級，在(zai)企(qi)(qi)(qi)業里把招聘、培訓、薪酬、績效、研發、銷售(shou)，先(xian)分(fen)出類，崗(gang)位之間(jian)薪酬之間(jian)的可(ke)比(bi)性(xing)有一(yi)點意義但(dan)并不大，比(bi)如一(yi)個(ge)招聘的人非要(yao)跟銷售(shou)的人比(bi)意義不大，更重要(yao)的是同(tong)一(yi)類別里的對(dui)比(bi)。難題在(zai)于(yu)先(xian)分(fen)類再分(fen)級之后如何評定(ding)員工，評定(ding)的方法很多傳統企(qi)(qi)(qi)業也就(jiu)是職稱。但(dan)這個(ge)邏輯不一(yi)定(ding)對(dui)，一(yi)個(ge)干(gan)了十年的人和一(yi)個(ge)干(gan)了五年的人，到底哪(na)個(ge)人的潛質更大，這涉及到我們對(dui)人潛質的評估。

　　激勵(li)性(xing)薪(xin)酬方案(an)設(she)計：任(ren)職資(zi)格體(ti)系

　　工作年限(xian)、學歷是(shi)評價一個人的(de)一部分，更(geng)重要的(de)是(shi)對這個人專業水平進行(xing)認定(ding)，最好的(de)辦法是(shi)拿證(zheng)據和結果來(lai)認定(ding)。基(ji)于(yu)人的(de)貢獻和結果來(lai)進行(xing)評價，所(suo)以第一步我們要先(xian)寫一個標準——這個就(jiu)是(shi)任職資(zi)格體系。

　　任職資(zi)格標準里寫的(de)事情是(shi)行為標準，就是(shi)要怎么(me)做，做到什么(me)動作(zuo)，不同的(de)等級干的(de)活(huo)不一樣，要區分出來。再把不同的(de)人員，每級里假設(she)有20個(ge)(ge)關鍵動作(zuo)，用(yong)這(zhe)些文檔來證明是(shi)不是(shi)符合(he)這(zhe)個(ge)(ge)要求。核心思(si)想是(shi)通過人的(de)專業能(neng)力的(de)水(shui)(shui)平評估，來去看(kan)這(zhe)個(ge)(ge)人的(de)專業水(shui)(shui)平，進(jin)而(er)確定他的(de)基本(ben)工資(zi)。

　　激勵性(xing)薪酬(chou)方案設計：牛人的激勵

　　牛(niu)人該如何激(ji)勵，首先(xian)牛(niu)人有三個(ge)定(ding)義：第(di)一個(ge)是(shi)個(ge)人主動性特別強，第(di)二個(ge)是(shi)高度認(ren)同(tong)企業文化(hua)，第(di)三個(ge)是(shi)能(neng)夠完(wan)成牛(niu)的(de)目標承擔牛(niu)的(de)任(ren)務。

　　第一種，不是(shi)(shi)(shi)所有都是(shi)(shi)(shi)牛(niu)(niu)人(ren)，一定是(shi)(shi)(shi)聚焦企業(ye)(ye)關鍵產品里(li)的關鍵項目(mu)，把(ba)這(zhe)(zhe)個挑出(chu)來(lai)，先把(ba)關鍵產品和項目(mu)挑選出(chu)來(lai)之(zhi)后，然后設定牛(niu)(niu)的目(mu)標。通(tong)過(guo)牛(niu)(niu)的項目(mu)牛(niu)(niu)的目(mu)標來(lai)PK證明他(ta)是(shi)(shi)(shi)牛(niu)(niu)人(ren)，企業(ye)(ye)來(lai)去(qu)重(zhong)獎突圍的這(zhe)(zhe)些(xie)(xie)內(nei)容。第二個激勵(li)方式(shi)(shi)(shi)是(shi)(shi)(shi)，要(yao)(yao)把(ba)銷售的業(ye)(ye)績提成做成超額累進式(shi)(shi)(shi)的提成，這(zhe)(zhe)種方式(shi)(shi)(shi)叫(jiao)超額累進方式(shi)(shi)(shi)，這(zhe)(zhe)個方式(shi)(shi)(shi)特別能激勵(li)員工，這(zhe)(zhe)就是(shi)(shi)(shi)高業(ye)(ye)績提成里(li)要(yao)(yao)做出(chu)來(lai)的。再有第三個是(shi)(shi)(shi)針對這(zhe)(zhe)些(xie)(xie)牛(niu)(niu)人(ren)，針對企業(ye)(ye)不可或(huo)缺的員工給他(ta)們“金手銬”，就是(shi)(shi)(shi)給他(ta)們股票期權(quan)。

　　激勵性薪酬方案(an)設計：管理層的年薪設計

　　管理層一(yi)般情況(kuang)我們都建議用年薪(xin)制(zhi)的(de)(de)(de)方式。年薪(xin)制(zhi)出來之后(hou)，然后(hou)把(ba)它拆解成固(gu)定(ding)月度發的(de)(de)(de)錢(qian)(qian)和浮(fu)(fu)動(dong)發的(de)(de)(de)錢(qian)(qian)。這里面越往前線的(de)(de)(de)員工(gong)，他(ta)們固(gu)定(ding)的(de)(de)(de)部(bu)分拿(na)得越少，浮(fu)(fu)動(dong)拿(na)得越多，很多上市企業(ye)的(de)(de)(de)老板(ban)總裁，往往他(ta)們的(de)(de)(de)固(gu)定(ding)就很低(di)。

　　激(ji)勵(li)性薪(xin)酬體系(xi)設計要(yao)點可以(yi)總(zong)結為三個(ge)方面：第一(yi)，把牛(niu)人(ren)驅動起來(lai)，完成牛(niu)的(de)業績(ji)，用牛(niu)人(ren)激(ji)勵(li)的(de)方式(shi)。第二，業務(wu)經理(li)、各級業務(wu)負責人(ren)用跟企業凈利潤掛(gua)(gua)鉤(gou)(gou)(gou)，跟年薪(xin)掛(gua)(gua)鉤(gou)(gou)(gou)的(de)方式(shi)。大(da)家都是管理(li)者，一(yi)榮俱榮一(yi)損俱損，這(zhe)個(ge)要(yao)對接到位。第三，銷售(shou)類、研(yan)發類、生(sheng)產類、項目(mu)類，其(qi)獎金應(ying)根據他們實際工作(zuo)內(nei)容掛(gua)(gua)鉤(gou)(gou)(gou)，這(zhe)樣出來(lai)的(de)薪(xin)酬機制(zhi)是比較有效且有意義的(de)。

　　一個企業(ye)真正要做的事(shi)情(qing)是(shi)薪(xin)酬是(shi)杠桿，杠桿是(shi)調節的，我們在(zai)企業(ye)里(li)應該基于企業(ye)的核(he)心業(ye)務(wu)，建立(li)雙贏的薪(xin)酬機制，這樣的薪(xin)酬機制才是(shi)激勵性薪(xin)酬方案設計(ji)的目的和核(he)心。