全面薪酬戰略源自80年代中期的美國。當時處于美國公司結構大調整的時期，很多企業將相對穩定的基于崗位的薪酬戰略轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤，全面薪酬戰略的概念就此產生。以下幫助大家對全面薪酬戰略的特征和內(nei)涵進一步深入理解。

　　企業給受聘者支付的薪酬分成(cheng)“外在”的和(he)“內在”的兩(liang)大(da)類(lei)，兩(liang)者的組(zu)合(he)，被稱之(zhi)為“全面薪酬”。

　　“外在”的(de)激勵主要是指為受聘(pin)者提供的(de)可量化的(de)貨幣(bi)性價值。比如：基本工資、獎金(jin)等(deng)(deng)短(duan)期激勵薪酬，股票期權等(deng)(deng)長期激勵薪酬，失業(ye)保險(xian)金(jin)、醫療保險(xian)等(deng)(deng)貨幣(bi)性的(de)福利(li)，以及公司支(zhi)付的(de)其(qi)他(ta)各種貨幣(bi)性的(de)開(kai)支(zhi)，如住房津貼(tie)、俱樂(le)部(bu)成員卡、公司配車等(deng)(deng)等(deng)(deng)。

　　“內在(zai)的(de)”激勵則(ze)是指(zhi)那些給員工(gong)提供的(de)不能以量化的(de)貨幣形式表(biao)現的(de)各(ge)種獎勵價值。比(bi)如，對工(gong)作的(de)滿意度、為完成(cheng)工(gong)作而提供的(de)各(ge)種順手的(de)工(gong)具（比(bi)如好的(de)電(dian)腦(nao)）、培訓的(de)機(ji)會、提高個人名望(wang)的(de)機(ji)會（比(bi)如為著名大(da)公司(si)(si)工(gong)作）、吸引人的(de)公司(si)(si)文化、相互配合的(de)工(gong)作環境、以及公司(si)(si)對個人的(de)表(biao)彰、謝意等等。

　　外在的(de)(de)激(ji)勵與內(nei)在的(de)(de)激(ji)勵各自(zi)具有(you)不同的(de)(de)功能。它們相(xiang)互補充，缺一不可(ke)。在過去的(de)(de)計劃經濟體制下(xia)，我們只強調精神的(de)(de)作用(yong)(yong)而在物(wu)質(zhi)報酬上(shang)“吃大(da)鍋飯”，傷害(hai)了員工的(de)(de)工作積(ji)極(ji)性。在市(shi)場經濟的(de)(de)條(tiao)件下(xia)，又往(wang)往(wang)忽視了精神方面的(de)(de)激(ji)勵，一切都想用(yong)(yong)錢來解決(jue)問題，動輒(zhe)扣獎金，同樣會(hui)傷害(hai)員工的(de)(de)積(ji)極(ji)性。

　　據不(bu)久前(qian)中國(guo)(guo)社會(hui)(hui)調(diao)查(cha)事務所(suo)的(de)(de)(de)統(tong)計，當代(dai)大學(xue)生(sheng)擇(ze)業主要考慮的(de)(de)(de)因(yin)素依次為(wei)：個人發(fa)展(zhan)(zhan)前(qian)途(tu)、薪(xin)金水平(ping)、公(gong)司的(de)(de)(de)實力(li)、公(gong)司的(de)(de)(de)管理水平(ping)、職(zhi)位、人際(ji)關系(xi)和工(gong)(gong)(gong)作(zuo)環境(jing)。又據去年(nian)在(zai)美(mei)國(guo)(guo)通過對100萬(wan)名(ming)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)調(diao)查(cha)統(tong)計，對員工(gong)(gong)(gong)們有吸引力(li)的(de)(de)(de)因(yin)素依次為(wei)：保持本(ben)人好的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)聲望、對工(gong)(gong)(gong)作(zuo)有重要性(xing)、有表現自己能力(li)的(de)(de)(de)機(ji)會(hui)(hui)、有意思的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)、喜歡共同工(gong)(gong)(gong)作(zuo)、有機(ji)會(hui)(hui)得到提升、所(suo)希(xi)望的(de)(de)(de)薪(xin)酬。雖然(ran)美(mei)國(guo)(guo)和中國(guo)(guo)的(de)(de)(de)經濟發(fa)展(zhan)(zhan)不(bu)在(zai)一個水平(ping)上，但也反映出人們對物質(zhi)和精神(shen)的(de)(de)(de)激勵都是需要的(de)(de)(de)。

　　但是(shi)(shi)在現實(shi)社(she)會中，如何科(ke)學地把握(wo)全面薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)的兩個(ge)(ge)方面，使它(ta)們有效地配(pei)合起來(lai)，是(shi)(shi)企(qi)業經營者經常面臨(lin)的一(yi)(yi)個(ge)(ge)難(nan)題(ti)。一(yi)(yi)般地來(lai)說，外在的激(ji)勵由于是(shi)(shi)可(ke)量化的，它(ta)們可(ke)以通(tong)過市場競(jing)爭來(lai)達到一(yi)(yi)個(ge)(ge)平(ping)(ping)均的水平(ping)(ping)。關鍵是(shi)(shi)企(qi)業要能適(shi)時地了解和(he)掌握(wo)市場上(shang)本行業內各種崗位的各種薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)方式的平(ping)(ping)均水平(ping)(ping)，否則(ze)，把握(wo)和(he)控制自己(ji)公司的薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)待遇水平(ping)(ping)就失去了依據(ju)。薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)高了則(ze)增(zeng)加企(qi)業成本，低了又吸引不來(lai)人(ren)。

　　內在(zai)(zai)的(de)激勵是非貨幣化(hua)并難(nan)以(yi)量(liang)化(hua)的(de)，但有(you)一部(bu)分(fen)內容(rong)(rong)也(ye)反(fan)映在(zai)(zai)市(shi)場(chang)競(jing)爭之中(zhong)，也(ye)可以(yi)通(tong)過(guo)市(shi)場(chang)進行了解(jie)，如培訓機會、公司(si)名望等(deng)。還有(you)一部(bu)分(fen)內容(rong)(rong)則完全要靠公司(si)自身不(bu)斷地(di)培育和積累，如公司(si)文化(hua)、工作環境、公司(si)對(dui)個人的(de)名譽表彰等(deng)等(deng)。

　　全面薪酬戰略僅僅有(you)了(le)市場數據作為(wei)支持是不夠的(de)(de)(de)，它的(de)(de)(de)成功實施還要靠公(gong)司與受(shou)聘者之(zhi)間的(de)(de)(de)協商，達到雙方利益(yi)的(de)(de)(de)平衡。

　　一個好的全面薪(xin)酬體(ti)系(xi)固(gu)然是吸(xi)引人(ren)才(cai)、保留人(ren)才(cai)的基礎(chu)，但(dan)在(zai)實際運作時，還要靠大量、具體(ti)的溝(gou)通來支持(chi)。要為(wei)員工們所理解和(he)(he)(he)接(jie)受，要真正(zheng)符合(he)他(ta)們的愿(yuan)望和(he)(he)(he)要求。否則，再(zai)好的體(ti)系(xi)構想(xiang)也難(nan)以奏效(xiao)。而受聘者由于年(nian)齡(ling)、經歷、企業工齡(ling)、個人(ren)和(he)(he)(he)家庭情況等千差(cha)萬別，對(dui)同(tong)一種全面薪(xin)酬體(ti)系(xi)的反應和(he)(he)(he)要求也會很不(bu)一樣。因(yin)此(ci)，如何在(zai)不(bu)違背總體(ti)薪(xin)酬戰略和(he)(he)(he)設(she)計(ji)方案原(yuan)則的情況下，設(she)計(ji)一些(xie)“彈性(xing)”的方案，尤其是在(zai)福利方面，多(duo)一點彈性(xing)，將會更有吸(xi)引力。

　　全(quan)面薪酬(chou)戰略是目前發達國家普遍(bian)推行的(de)(de)(de)(de)一(yi)種薪酬(chou)方式，現代企業管理(li)中也成為很多企業科學管理(li)非常必要的(de)(de)(de)(de)一(yi)個考察點。全(quan)面薪酬(chou)戰略的(de)(de)(de)(de)特(te)征表現在外(wai)在的(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)和內在的(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)兩個部分，以上(shang)針對(dui)全(quan)面薪酬(chou)戰略的(de)(de)(de)(de)內涵的(de)(de)(de)(de)解讀希望對(dui)您(nin)有(you)所幫助。