企業薪酬問題和企業經營問題密不可分，如果在設計薪酬體系時單純依靠基本技能往往不能解決企業的核心問題。對于此，以下企業薪酬體系設計注意事項或(huo)許對您有(you)所啟發。

　　薪(xin)酬體(ti)系(xi)設計注意事項一(yi)：薪(xin)酬策略

　　HR都(dou)知道，激勵(li)問題(ti)中核(he)(he)心(xin)的(de)是(shi)核(he)(he)心(xin)人(ren)才(cai)的(de)激勵(li)。薪酬體系(xi)設(she)計(ji)中的(de)薪酬策略要關(guan)注(zhu)“給誰”和(he)“給多(duo)少”的(de)問題(ti)。首先，核(he)(he)心(xin)人(ren)才(cai)的(de)界定，需關(guan)注(zhu)以下幾個(ge)因素(su)。

　　（1）企業(ye)的主業(ye)是(shi)什(shen)么？最簡單的思維是(shi)，薪酬激(ji)勵要向(xiang)干主業(ye)的人傾斜(xie)。

　　（2）市(shi)場(chang)的稀缺(que)性（或者市(shi)場(chang)價值）。

　　舉(ju)個例(li)子，研發(fa)人員(yuan)工(gong)(gong)資(zi)都很高，因為他們是企(qi)業(ye)中(zhong)最核心(xin)的(de)人才(cai)，而優質的(de)研發(fa)人員(yuan)市場中(zhong)少之又少，工(gong)(gong)資(zi)變得(de)更高。

　　當然，從理論(lun)上來(lai)講，給多(duo)少要參(can)照市場價格，但在(zai)實際中不一定是這樣，因為存在(zai)行業特性以(yi)及所(suo)謂公平性、內部與外(wai)部的因素等(deng)諸(zhu)多(duo)問題。內部的相(xiang)對(dui)高低要比外(wai)部的相(xiang)對(dui)高低對(dui)人的刺激作用(yong)會大一些。

　　那么，通過對(dui)(dui)上述兩個(ge)基本維度的分(fen)析，就(jiu)可以對(dui)(dui)薪酬策略有一個(ge)基本判斷。

　　薪酬(chou)體系設計注意事(shi)項二：薪酬(chou)體制

　　薪(xin)酬管(guan)理(li)(li)的“價值理(li)(li)論”和“3P理(li)(li)論”都是很受(shou)大眾認(ren)同的。薪(xin)酬體系設(she)計要(yao)理(li)(li)解個(ge)(ge)人、崗位(wei)、業績(ji)間(jian)的內在邏輯，這也(ye)是決定(ding)薪(xin)酬的三(san)個(ge)(ge)基本要(yao)素，體制設(she)計的邏輯也(ye)要(yao)以(yi)這三(san)個(ge)(ge)要(yao)素為依據。

　　例如，我們(men)最常見的可(ke)能就是崗位績效工資(zi)、提成(cheng)工資(zi)。那么究竟(jing)應該用什(shen)么體制，依據(ju)什(shen)么邏輯(ji)？

　　拿管理人(ren)(ren)員(yuan)來講，這一類人(ren)(ren)員(yuan)的(de)業績(ji)很難(nan)定(ding)量評(ping)價，但這一類人(ren)(ren)員(yuan)的(de)核心工作開展方式是圍(wei)繞(rao)管理職(zhi)能要(yao)求，那(nei)么，確定(ding)付薪的(de)依據是否就可以(yi)界定(ding)為(wei)(wei)崗(gang)位？如果可以(yi)，那(nei)么以(yi)崗(gang)位為(wei)(wei)基礎(chu)的(de)工資(zi)體制(zhi)可能更適合(he)于(yu)此類人(ren)(ren)群。所以(yi)，我(wo)們可能會給出(chu)這樣的(de)判斷：管理人(ren)(ren)員(yuan)適合(he)于(yu)以(yi)崗(gang)位為(wei)(wei)基礎(chu)的(de)工資(zi)體制(zhi)。

　　當(dang)然，這里(li)闡(chan)述的是薪酬機制設(she)計的思(si)維邏輯。具體的機制設(she)計，則是要建立在不同類(lei)型、不同層級人員分(fen)析的基礎(chu)之上，即(ji)通常(chang)所說的“分(fen)層分(fen)類(lei)”的概(gai)念(nian)。

　　薪(xin)酬體系設計要點三：薪(xin)酬結(jie)構

　　結(jie)構問(wen)題與(yu)體(ti)制問(wen)題是(shi)聯(lian)系在(zai)一(yi)起的，這里要弄明白核心付薪(xin)要素(su)與(yu)企(qi)業經營導(dao)向差(cha)異。就像(xiang)剛才舉例談到的崗位(wei)績效工資設計的邏輯，一(yi)般來說(shuo)，體(ti)制確定(ding)了，結(jie)構也(ye)就差(cha)不(bu)多(duo)了。但是(shi)之(zhi)所以要把(ba)結(jie)構單獨提出來，是(shi)基于以下幾(ji)點考(kao)慮(lv)。

　　一是(shi)(shi)體制反映的(de)是(shi)(shi)核心(xin)付(fu)薪(xin)要(yao)(yao)素(su)(su)，而不是(shi)(shi)全部。所以，在體制核心(xin)付(fu)薪(xin)要(yao)(yao)素(su)(su)之外，是(shi)(shi)否需要(yao)(yao)有其他的(de)補(bu)(bu)充，比(bi)如，要(yao)(yao)不要(yao)(yao)給(gei)補(bu)(bu)貼？這些是(shi)(shi)通(tong)過結構問(wen)題(ti)解決的(de)。

　　二是體制明確的(de)(de)付薪(xin)要素，并沒有完全回答(da)哪個(ge)更(geng)重要的(de)(de)問題。所以，在結構設計(ji)中，要回答(da)清楚孰(shu)輕孰(shu)重的(de)(de)問題，即我(wo)們常(chang)規意(yi)義(yi)上的(de)(de)比例問題。

　　在實(shi)際(ji)操作過程中還是會有問(wen)題，比如，這次國企(qi)改革中的(de)一(yi)項重要(yao)內容是負責人薪(xin)酬(chou)改革，意見(jian)中提出(chu)的(de)年(nian)薪(xin)制，包括基本年(nian)薪(xin)、績效(xiao)年(nian)薪(xin)、任(ren)期年(nian)薪(xin)等(deng)，所(suo)以，薪(xin)酬(chou)結(jie)構的(de)設計與企(qi)業屬性有很大關(guan)系。

　　再比如，如果(guo)企(qi)業經(jing)營導(dao)向(xiang)不同，也會造成(cheng)很大(da)差異(yi)。例如兩(liang)家(jia)行業性質相同的(de)(de)企(qi)業，薪酬(chou)結構卻大(da)不相同：一家(jia)企(qi)業要求完(wan)(wan)全(quan)的(de)(de)業績導(dao)向(xiang)，最基層的(de)(de)管理人員薪酬(chou)浮動(dong)部(bu)分比例不少于(yu)50%；另(ling)一家(jia)就是(shi)完(wan)(wan)全(quan)的(de)(de)穩(wen)定導(dao)向(xiang)，績效部(bu)分占的(de)(de)不能超(chao)過10%。這(zhe)個例子想(xiang)闡述(shu)的(de)(de)是(shi)，關(guan)于(yu)結構和比例的(de)(de)設計其實(shi)差異(yi)化很大(da)，受(shou)企(qi)業自身因素影(ying)響較(jiao)深(shen)。 但是(shi)有兩(liang)個基本原則可供參(can)照：一是(shi)前端的(de)(de)、一線的(de)(de)人員，浮動(dong)部(bu)分應該(gai)相對較(jiao)大(da)；二(er)是(shi)較(jiao)高(gao)層級的(de)(de)人員浮動(dong)部(bu)分應該(gai)相對較(jiao)大(da)。

　　薪酬體系設計要點四：標(biao)準

　　做HR的(de)(de)都知(zhi)道，薪(xin)酬(chou)標準(zhun)(zhun)（水平(ping)）的(de)(de)設(she)計要考慮到公(gong)平(ping)性(xing)。所以，非(fei)(fei)常(chang)有(you)必要通過市(shi)場(chang)化水平(ping)的(de)(de)比較來確(que)定(ding)企業自(zi)身的(de)(de)薪(xin)酬(chou)標準(zhun)(zhun)制定(ding)。這(zhe)個出(chu)發點沒問題，但(dan)在這(zhe)里想(xiang)說的(de)(de)邏輯是(shi)(shi)：確(que)定(ding)薪(xin)酬(chou)標準(zhun)(zhun)首先(xian)要明確(que)制定(ding)的(de)(de)是(shi)(shi)哪(na)部分的(de)(de)標準(zhun)(zhun)。有(you)些標準(zhun)(zhun)可(ke)以參(can)照外(wai)部水平(ping)，但(dan)有(you)些是(shi)(shi)無法(fa)參(can)照的(de)(de)。比如，餐(can)飲補貼是(shi)(shi)300元(yuan)合適還是(shi)(shi)500元(yuan)合適？市(shi)場(chang)上(shang)一個崗(gang)位的(de)(de)年度收入水平(ping)是(shi)(shi)10萬(wan)元(yuan)，這(zhe)10萬(wan)元(yuan)是(shi)(shi)常(chang)態(tai)化的(de)(de)還是(shi)(shi)非(fei)(fei)常(chang)態(tai)化的(de)(de)？諸如此類的(de)(de)問題會導致因對象不(bu)同(tong)而采取不(bu)同(tong)的(de)(de)標準(zhun)(zhun)。

　　通常薪酬(chou)標準(zhun)可以劃分為三種(zhong)類型：

　　第一(yi)種(zhong)是(shi)(shi)浮動(dong)(dong)標準，以(yi)現(xian)在比較流行(xing)的(de)(de)寬帶薪(xin)酬(chou)來講(jiang)，浮動(dong)(dong)標準的(de)(de)意思就是(shi)(shi)這部分標準是(shi)(shi)不固定的(de)(de)，雖然是(shi)(shi)有明確(que)的(de)(de)數值。那么，與薪(xin)酬(chou)體(ti)制和(he)薪(xin)酬(chou)結構結合(he)起來，常見的(de)(de)崗(gang)位工資就可以(yi)采用(yong)這種(zhong)類型。

　　第二種標準(zhun)(zhun)叫(jiao)做固定(ding)標準(zhun)(zhun)，就是一(yi)個給(gei)出固定(ding)數(shu)，如餐補標準(zhun)(zhun)、年功工資標準(zhun)(zhun)等。

　　第三種標(biao)準(zhun)叫做規則標(biao)準(zhun)。

　　關于各類標準的設計依(yi)據，一(yi)(yi)(yi)方(fang)(fang)面是(shi)要(yao)參照市場水(shui)平(ping)。這點很重要(yao)，雖(sui)然(ran)市場數據不一(yi)(yi)(yi)定(ding)(ding)是(shi)準確的，但多比(bi)較(jiao)幾(ji)家，或者針對一(yi)(yi)(yi)部(bu)分典(dian)型崗位進行(xing)比(bi)較(jiao)還是(shi)有一(yi)(yi)(yi)定(ding)(ding)的參照意義(yi)。另一(yi)(yi)(yi)方(fang)(fang)面如果是(shi)一(yi)(yi)(yi)家老(lao)企(qi)業，歷史水(shui)平(ping)不可忽視。也(ye)就是(shi)說，標準水(shui)平(ping)的確定(ding)(ding)，是(shi)要(yao)考慮到(dao)內(nei)外部(bu)雙重因素(su)的。

　　在薪(xin)(xin)酬標準環節(jie)，還(huan)有一(yi)個重要的(de)問題需要解決，就(jiu)是(shi)同一(yi)崗位不同人的(de)定(ding)薪(xin)(xin)問題。這是(shi)我們說的(de)第(di)二個“P”（個體(ti)特征或能力特征），我們需要制(zhi)定(ding)的(de)是(shi)針(zhen)對(dui)不同條件的(de)個體(ti)定(ding)薪(xin)(xin)規(gui)(gui)則(ze)。寬(kuan)帶薪(xin)(xin)酬的(de)方(fang)式(shi)為這種個體(ti)薪(xin)(xin)酬差(cha)異提供了可(ke)操(cao)作的(de)空間。關于個人的(de)定(ding)薪(xin)(xin)規(gui)(gui)則(ze)，最基本(ben)的(de)方(fang)式(shi)，就(jiu)是(shi)按照崗位+個人特征兩個要素進行確定(ding)（業績要素暫(zan)時可(ke)以在定(ding)薪(xin)(xin)時忽(hu)略(lve)一(yi)下）。

　　薪(xin)酬體系設計要(yao)點(dian)五：薪(xin)酬分(fen)配

　　前面(mian)四個(ge)環節要點解決(jue)的(de)(de)是體(ti)系設計的(de)(de)靜態問題，而(er)分(fen)配(pei)(pei)和調整解決(jue)的(de)(de)是動態問題，或者說是運行問題。這里交流幾(ji)個(ge)分(fen)配(pei)(pei)中的(de)(de)重點問題。薪酬分(fen)配(pei)(pei)需基(ji)于企業整體(ti)薪酬管控模式而(er)定。

　　不(bu)是(shi)(shi)簡單是(shi)(shi)跟某個(ge)項目、某個(ge)人掛鉤，而是(shi)(shi)因薪酬(chou)管(guan)控策略不(bu)同而有(you)所(suo)不(bu)同的(de)。例如(ru)，國(guo)企薪酬(chou)分(fen)配模(mo)(mo)式和民(min)企分(fen)配模(mo)(mo)式就有(you)很大(da)差別(bie)。有(you)固定周(zhou)期(qi)分(fen)配的(de)，也有(you)非固定周(zhou)期(qi)分(fen)配的(de)。因此，分(fen)配環節第一個(ge)需要考慮的(de)問題，從HR的(de)角度(du)，是(shi)(shi)要基于(yu)企業整體薪酬(chou)管(guan)控模(mo)(mo)式而定。

　　如果(guo)圍繞(rao)薪(xin)酬結構項目制定(ding)分配(pei)策略(lve)，那么就要(yao)考慮到分配(pei)的依據(ju)是(shi)(shi)否充(chong)分。比(bi)如，績效工資(zi)是(shi)(shi)浮(fu)動還是(shi)(shi)名(ming)義浮(fu)動？HR在(zai)制定(ding)分配(pei)政策的時候會需要(yao)很多數據(ju)或者系(xi)統支撐(cheng)。要(yao)再強調一下(xia)的是(shi)(shi)，分配(pei)政策一定(ding)要(yao)與企業薪(xin)酬管理(li)模(mo)式(shi)結合起來考慮。

　　薪酬體(ti)系設計要點(dian)六：薪酬調(diao)整

　　調(diao)整是非常重(zhong)要的(de)因素(su)，很多人干幾年(nian)不愿(yuan)再留(liu)下的(de)重(zhong)要原因就是幾年(nian)薪酬(chou)都(dou)沒見漲(zhang)，感覺沒奔頭。所以，薪酬(chou)調(diao)整的(de)作用，不是簡單(dan)的(de)漲(zhang)與不漲(zhang)，而是怎么解(jie)決對人的(de)持續性(xing)激勵問題。

　　在(zai)實踐中，薪酬(chou)調整(zheng)有兩(liang)個普遍問題：

　　（1）很多企業會(hui)把當(dang)年(nian)效益中(zhong)的(de)一部分(fen)拿出來當(dang)成當(dang)年(nian)的(de)獎金發了，而不是長遠(yuan)考(kao)慮。效益水平取決(jue)于當(dang)年(nian)的(de)業績，但并不代表未來，就可能很難起到未來導向(xiang)、持續(xu)性激勵(li)的(de)作用。

　　（2）不(bu)(bu)知道(dao)效益(yi)水平的提升(sheng)應反映(ying)在哪些薪(xin)酬(chou)項(xiang)目中(zhong)，也(ye)就是說效益(yi)漲了，漲薪(xin)落腳(jiao)點不(bu)(bu)清楚，該給(gei)誰(shui)漲不(bu)(bu)該給(gei)誰(shui)漲？漲到哪里都不(bu)(bu)清楚。

　　其實(shi)(shi)這房買你建(jian)議(yi)企(qi)業(ye)應該有“小(xiao)步(bu)走(zou)，年(nian)(nian)年(nian)(nian)有”這種觀念。不管當(dang)年(nian)(nian)效益(yi)漲(zhang)(zhang)多少(shao)，比(bi)較好(hao)的(de)(de)方(fang)式(shi)是小(xiao)步(bu)走(zou)、年(nian)(nian)年(nian)(nian)有。比(bi)如今年(nian)(nian)利潤(run)增長了(le)1000萬(wan)(wan)元(yuan)，老板(ban)心里一熱，年(nian)(nian)終給員工分200萬(wan)(wan)元(yuan)。其實(shi)(shi)這么分不是最(zui)佳方(fang)式(shi)，比(bi)較合理(li)的(de)(de)應該是，100萬(wan)(wan)元(yuan)作為年(nian)(nian)終獎金(jin)，100萬(wan)(wan)元(yuan)折(zhe)算(suan)到(dao)每個(ge)月，當(dang)成(cheng)明年(nian)(nian)的(de)(de)漲(zhang)(zhang)薪(xin)。這樣可以把(ba)眼前的(de)(de)激(ji)勵(li)和后面(mian)的(de)(de)激(ji)勵(li)結合起來，每年(nian)(nian)少(shao)漲(zhang)(zhang)一點(dian)，爭取(qu)都給大家(jia)漲(zhang)(zhang)，持續性可能會比(bi)較強。

　　以上從企業(ye)薪(xin)(xin)酬(chou)體系(xi)設計六個基(ji)本結構(gou)元要(yao)點(dian)(dian)：策(ce)略、模式、結構(gou)、標準、分(fen)配、調整，分(fen)別闡(chan)述了薪(xin)(xin)酬(chou)體系(xi)設計的(de)注意事項(xiang)，這些要(yao)點(dian)(dian)也是薪(xin)(xin)酬(chou)體系(xi)設計的(de)基(ji)本元素(su)，最終(zhong)依(yi)然是圍繞 “以經營為導(dao)向的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)體系(xi)”才更適合于(yu)解決企業(ye)的(de)激勵和發展問題(ti)。