很多人認為薪酬體系設計是一件非常難的事情，事實上要設計出適合企業的薪酬體系遵循薪酬體系設計流程，有技巧有方法(fa)來進行，設計薪(xin)酬體系就沒那么(me)難了(le)。

　　薪酬體(ti)系設計流程一、薪酬策(ce)略

　　在著手(shou)薪酬(chou)(chou)設(she)(she)計(ji)(ji)之前，一(yi)定要(yao)和高層管理者進行深(shen)入(ru)的溝通(tong)，確定薪酬(chou)(chou)設(she)(she)計(ji)(ji)/優化的目的、策(ce)略，并深(shen)入(ru)挖掘(jue)需(xu)要(yao)解決的問(wen)題。薪酬(chou)(chou)策(ce)略是(shi)薪酬(chou)(chou)設(she)(she)計(ji)(ji)的指導思(si)想，這很重要(yao)。

　　由于薪(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)特(te)殊性(xing)、敏(min)感(gan)性(xing)，在(zai)后(hou)期(qi)薪(xin)酬(chou)體系(xi)落地的(de)(de)(de)過(guo)程中(zhong)，常(chang)常(chang)會(hui)遇到很多困難和阻力(li)。這就需要(yao)HR在(zai)前(qian)期(qi)準備和溝通中(zhong)，提前(qian)預測可能會(hui)產生的(de)(de)(de)問題和阻力(li)，甚(shen)至要(yao)了解高層管理者(zhe)對薪(xin)酬(chou)改革的(de)(de)(de)決心、能接受的(de)(de)(de)成(cheng)本等(deng)等(deng)。前(qian)期(qi)思考(kao)越深入詳(xiang)細，后(hou)期(qi)問題才會(hui)越少。否則，方案(an)制訂出(chu)來，卻有可能無法實施或被束之高閣。

　　主要的薪(xin)(xin)(xin)酬策(ce)略(lve)(lve)包含薪(xin)(xin)(xin)酬總(zong)額策(ce)略(lve)(lve)、薪(xin)(xin)(xin)酬水平(ping)策(ce)略(lve)(lve)、薪(xin)(xin)(xin)酬結(jie)構策(ce)略(lve)(lve)、薪(xin)(xin)(xin)酬差別策(ce)略(lve)(lve)、薪(xin)(xin)(xin)酬激(ji)勵策(ce)略(lve)(lve)、薪(xin)(xin)(xin)酬增長策(ce)略(lve)(lve)。就拿薪(xin)(xin)(xin)酬水平(ping)來說，各個(ge)企業(ye)的薪(xin)(xin)(xin)酬策(ce)略(lve)(lve)可(ke)能都不一(yi)樣，薪(xin)(xin)(xin)酬策(ce)略(lve)(lve)的選定(ding)和(he)公司想達到的目的應該是對應的。

　　薪酬體系設計流(liu)程二(er)、崗(gang)位價值評估

　　崗(gang)(gang)位(wei)價(jia)值(zhi)評(ping)估，是(shi)指在工(gong)(gong)作分析的(de)(de)基礎上，對崗(gang)(gang)位(wei)在組織中的(de)(de)影響范圍(wei)、職責(ze)大小(xiao)、工(gong)(gong)作強度(du)、工(gong)(gong)作難度(du)、任職條件、崗(gang)(gang)位(wei)工(gong)(gong)作條件等特性進行評(ping)價(jia),以確定崗(gang)(gang)位(wei)在組織中的(de)(de)相對價(jia)值(zhi)。崗(gang)(gang)位(wei)價(jia)值(zhi)評(ping)估主要是(shi)為了評(ping)出不同崗(gang)(gang)位(wei)在企業里的(de)(de)相對價(jia)值(zhi)大小(xiao)。

　　在目前常(chang)用的(de)(de)(de)薪酬體(ti)系中，企業(ye)(ye)(ye)支付薪酬的(de)(de)(de)主要依據就(jiu)是崗位(wei)(wei)(wei)價(jia)(jia)值。當(dang)然，由于企業(ye)(ye)(ye)所處的(de)(de)(de)行業(ye)(ye)(ye)、發展(zhan)階段(duan)等各有(you)不(bu)同(tong)，相(xiang)同(tong)崗位(wei)(wei)(wei)在不(bu)同(tong)企業(ye)(ye)(ye)中的(de)(de)(de)相(xiang)對(dui)價(jia)(jia)值也會(hui)不(bu)同(tong)。比如：以(yi)(yi)研發技(ji)術為核(he)心競爭力(li)的(de)(de)(de)企業(ye)(ye)(ye)與以(yi)(yi)銷售渠道為核(he)心競爭力(li)的(de)(de)(de)企業(ye)(ye)(ye)，二者的(de)(de)(de)技(ji)術崗位(wei)(wei)(wei)、銷售崗位(wei)(wei)(wei)在企業(ye)(ye)(ye)中的(de)(de)(de)相(xiang)對(dui)價(jia)(jia)值就(jiu)不(bu)同(tong)。可見，崗位(wei)(wei)(wei)價(jia)(jia)值評估是建(jian)立(li)在企業(ye)(ye)(ye)價(jia)(jia)值鏈(lian)及崗位(wei)(wei)(wei)工作分析基礎(chu)之上的(de)(de)(de)。

　　薪酬(chou)體系(xi)設計(ji)流程三、薪酬(chou)結構(gou)

　　在(zai)進行薪酬體系設計時，除了(le)確定薪酬水平這一重要(yao)(yao)問題(ti)外，HR還需要(yao)(yao)考慮薪酬結構，比如是采用(yong)高彈性的薪酬模式(shi)，還是采用(yong)高穩定性的薪酬模式(shi)。

　　在考慮薪酬結構時，首(shou)先要(yao)厘清兩個(ge)主要(yao)問(wen)題： 一是(shi)薪酬由哪些(xie)部(bu)(bu)分構成，二(er)是(shi)各部(bu)(bu)分占比(bi)多少。

　　薪(xin)(xin)酬結(jie)構(gou)設(she)計(ji)(ji)的前提是(shi)崗(gang)位(wei)劃(hua)分，一般(ban)來說(shuo)，崗(gang)位(wei)性質不同，薪(xin)(xin)酬結(jie)構(gou)也會不同。常(chang)見的崗(gang)位(wei)劃(hua)分及薪(xin)(xin)酬結(jie)構(gou)設(she)計(ji)(ji)方(fang)法有：管理序(xu)列(lie)，大多采用年薪(xin)(xin)制、浮動(dong)（激勵）部分占比高(gao)；銷售序(xu)列(lie)，基本(ben)(ben)薪(xin)(xin)資(zi)(zi)占比低(di)，常(chang)常(chang)采用傭金(jin)(jin)（提成）制；技術(shu)序(xu)列(lie)，除基本(ben)(ben)薪(xin)(xin)資(zi)(zi)外，常(chang)設(she)置項目獎(jiang)金(jin)(jin)、技術(shu)津貼；職能(neng)序(xu)列(lie)，基本(ben)(ben)薪(xin)(xin)資(zi)(zi)占比較(jiao)高(gao)；操作序(xu)列(lie)，除基本(ben)(ben)薪(xin)(xin)資(zi)(zi)，績(ji)效薪(xin)(xin)資(zi)(zi)常(chang)以計(ji)(ji)件(jian)形式表(biao)示。

　　薪(xin)酬體系設計(ji)流程四(si)、薪(xin)級(ji)薪(xin)檔表(biao)

　　完(wan)成以(yi)上幾個步驟后，HR需要將各(ge)個崗位(wei)、層(ceng)級(ji)的(de)薪(xin)酬(chou)最(zui)終確定下(xia)來。在實(shi)踐(jian)中，各(ge)個崗位(wei)、層(ceng)級(ji)的(de)薪(xin)酬(chou)會(hui)由各(ge)種各(ge)樣的(de)薪(xin)酬(chou)表格來呈現。下(xia)面(mian)介紹一個比較好用的(de)《薪(xin)級(ji)薪(xin)檔表》。

　　在薪(xin)(xin)(xin)酬體系(xi)中，為(wei)了便于(yu)管理，常常將薪(xin)(xin)(xin)酬劃為(wei)不同等級(ji)(ji)——薪(xin)(xin)(xin)級(ji)(ji)。而為(wei)了定薪(xin)(xin)(xin)、調薪(xin)(xin)(xin)，常常又(you)會設計不同的檔次(ci)——薪(xin)(xin)(xin)檔。薪(xin)(xin)(xin)級(ji)(ji)薪(xin)(xin)(xin)檔表主要(yao)可以回答兩個問題：一是(shi)薪(xin)(xin)(xin)酬分多少層級(ji)(ji)，即薪(xin)(xin)(xin)級(ji)(ji)；二是(shi)層級(ji)(ji)之(zhi)間的關系(xi)如何，即薪(xin)(xin)(xin)酬差(cha)(cha)異策(ce)略(lve)中采用(yong)高差(cha)(cha)距策(ce)略(lve)、平均化策(ce)略(lve)還是(shi)適度差(cha)(cha)別策(ce)略(lve)。

　　薪(xin)級(ji)表上(shang)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)級(ji)主(zhu)要體現崗位(wei)價值的(de)(de)(de)(de)差異(yi)(yi)，薪(xin)檔則體現同(tong)崗位(wei)的(de)(de)(de)(de)任職(zhi)者(zhe)在(zai)任職(zhi)經驗、專業技(ji)能等方(fang)面的(de)(de)(de)(de)差異(yi)(yi)，并可用作薪(xin)酬日常調(diao)整。以(yi)外部薪(xin)酬數據為主(zhu)要參考(kao)的(de)(de)(de)(de)企業，表格上(shang)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)級(ji)還(huan)會(hui)體現崗位(wei)市(shi)場價格的(de)(de)(de)(de)差異(yi)(yi)。在(zai)長(chang)期激勵員工(gong)方(fang)面，結合(he)員工(gong)職(zhi)業發展通道，薪(xin)級(ji)薪(xin)檔表也(ye)可以(yi)派上(shang)用場。

　　薪(xin)級薪(xin)檔表可以有很多(duo)種表現(xian)形(xing)式，級差和(he)檔差的大小，設置多(duo)少(shao)個(ge)薪(xin)級和(he)薪(xin)檔，都可以根據企業實際(ji)情況來靈活確定。

　　薪酬體(ti)系設計流程(cheng)五(wu)、薪酬（套改(gai)）測算(suan)

　　運(yun)用了(le)前五(wu)個法寶(bao)，可(ke)(ke)以(yi)說(shuo)已經(jing)完成(cheng)了(le)整個薪酬體系的(de)框架，下面就需(xu)要將員工(gong)薪酬套入新的(de)薪酬體系中，來評(ping)估新的(de)薪酬體系（方案）是否可(ke)(ke)行。如果是新企(qi)業，可(ke)(ke)以(yi)按(an)照企(qi)業的(de)年度(du)人員規劃（招聘計劃），測(ce)算下年度(du)薪酬成(cheng)本。

　　常(chang)規(gui)的(de)薪(xin)酬套改分(fen)兩步(bu)(bu)走。第(di)一(yi)步(bu)(bu)，根據新(xin)體系所(suo)確(que)定(ding)的(de)崗位(wei)等(deng)級(ji)(ji)確(que)定(ding)薪(xin)級(ji)(ji)；第(di)二步(bu)(bu)，考慮到員(yuan)工的(de)接受(shou)程度(du)，一(yi)般(ban)按(an)照就近向上(shang)原則確(que)定(ding)新(xin)體系下的(de)薪(xin)檔(dang)。員(yuan)工薪(xin)資超過所(suo)在薪(xin)級(ji)(ji)的(de)最(zui)高(gao)檔(dang)時，按(an)最(zui)高(gao)檔(dang)執行(xing)；員(yuan)工薪(xin)資低(di)于所(suo)在薪(xin)級(ji)(ji)的(de)最(zui)低(di)檔(dang)，按(an)最(zui)低(di)檔(dang)執行(xing)。

　　如(ru)何判斷薪(xin)酬測算的(de)結(jie)果是否準確？一(yi)般(ban)(ban)來說，要(yao)看員工(gong)的(de)薪(xin)酬變動情(qing)況，包括(kuo)薪(xin)酬與市場(chang)分位線(xian)的(de)偏離程度、薪(xin)資變化(hua)程度，尤其(qi)是關鍵核心(xin)崗位或重點關注的(de)崗位序列；另外還要(yao)看薪(xin)酬總(zong)額變動情(qing)況。一(yi)般(ban)(ban)來說，薪(xin)酬改(gai)革/優(you)化(hua)的(de)時機常選擇在企(qi)業(ye)(ye)(ye)業(ye)(ye)(ye)績上(shang)升期，而薪(xin)酬總(zong)額上(shang)升比例不高(gao)于企(qi)業(ye)(ye)(ye)經營(ying)業(ye)(ye)(ye)績的(de)增(zeng)長(chang)，最高(gao)不超過(guo)15%。當(dang)然，實際中也有可能企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)業(ye)(ye)(ye)績下滑甚(shen)至(zhi)業(ye)(ye)(ye)務(wu)萎縮、虧損，遇到(dao)這種情(qing)況，HR就(jiu)要(yao)根(gen)據企(qi)業(ye)(ye)(ye)薪(xin)酬設計的(de)目的(de)和(he)策(ce)略來制定薪(xin)酬方案。方案要(yao)落地(di)，測算須先(xian)行。

　　另外，一個比較完善的(de)薪酬(chou)(chou)體系的(de)落地，還需要(yao)相關配套制度的(de)支持。比如(ru)，當(dang)薪酬(chou)(chou)中涉及(ji)績效、員工職(zhi)業發(fa)展時(shi)，就(jiu)需要(yao)制定相關的(de)辦法。

　　在薪酬方(fang)案(an)落(luo)地時，考慮到(dao)改(gai)革壓力，為了讓方(fang)案(an)最終能圓滿落(luo)地，常常采用分步走的方(fang)法來為薪酬改(gai)革獲取空間(jian)。以上薪酬體系(xi)設計五個流程也是做好薪酬體系(xi)設計的五個方(fang)法和工具，希望(wang)對您有所幫助。