在企業薪酬體系設計過程中對于高管薪酬的設計需要區別于常規員工的薪酬設計，要依據這類人群的特殊性來進行，具體高管薪酬如何設計呢，以(yi)下企(qi)業(ye)高(gao)管薪(xin)酬設(she)計模(mo)型可作(zuo)參考。

　　企(qi)業(ye)(ye)高(gao)管(guan)(guan)(guan)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)設計必須首(shou)先肯定企(qi)業(ye)(ye)高(gao)管(guan)(guan)(guan)是人(ren)力資(zi)本(ben)的(de)(de)(de)這一(yi)定位，根(gen)據(ju)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)經營特(te)征(zheng)和(he)企(qi)業(ye)(ye)外部環(huan)境特(te)征(zheng)等確定高(gao)管(guan)(guan)(guan)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)水(shui)平(ping)(ping)；這些因素又(you)共(gong)同(tong)決定高(gao)管(guan)(guan)(guan)薪(xin)酬(chou)激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)的(de)(de)(de)組合(he)選擇：薪(xin)酬(chou)激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)、成(cheng)就激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)、成(cheng)長激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)和(he)工作環(huan)境激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)。激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)組合(he)作用于高(gao)管(guan)(guan)(guan)的(de)(de)(de)人(ren)力資(zi)本(ben)特(te)征(zheng)，形(xing)成(cheng)激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)對(dui)象的(de)(de)(de)不(bu)同(tong)滿意度(du)；同(tong)時通過科學、合(he)理(li)的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效標準設定，引(yin)導和(he)激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)高(gao)管(guan)(guan)(guan)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)行為，最終影響企(qi)業(ye)(ye)績(ji)(ji)效；最后，根(gen)據(ju)企(qi)業(ye)(ye)績(ji)(ji)效達成(cheng)的(de)(de)(de)效果，再不(bu)斷(duan)修正(zheng)高(gao)管(guan)(guan)(guan)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)水(shui)平(ping)(ping)、薪(xin)酬(chou)激(ji)(ji)(ji)(ji)勵(li)(li)組合(he)、以(yi)及(ji)績(ji)(ji)效標準。

　　企業(ye)高管薪酬設計模型

　　該管薪(xin)酬設計模型肯定了企(qi)業高管的人(ren)力資本定位，考慮了影響企(qi)業高管薪(xin)酬激勵的內(nei)外部因素，企(qi)業高管薪(xin)酬設計形成閉環，能(neng)夠(gou)自(zi)我(wo)改進、不斷優化(hua)。按照(zhao)該模型，企(qi)業高管薪(xin)酬體(ti)系(xi)的設計還需(xu)注意以(yi)下六個問題：

　　高(gao)管薪酬設(she)計的定位(wei)問題(ti)

　　根據人力(li)資(zi)本(ben)(ben)(ben)理論，企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de) 人力(li)資(zi)源 都(dou)是“資(zi)本(ben)(ben)(ben)”，表(biao)現為(wei)(wei)蘊含(han)于人身(shen)上的(de)(de)各(ge)種(zhong)生產(chan)知識、勞(lao)動與(yu)管(guan)理技能(neng)以(yi)及健康素質的(de)(de)存量總和(he)。而作(zuo)為(wei)(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)決(jue)策者和(he)領導者的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)高管(guan)，在企(qi)(qi)業(ye)(ye)生產(chan)經(jing)營中扮(ban)演著不可替(ti)代的(de)(de)角色，是通(tong)過個人的(de)(de)能(neng)力(li)和(he)經(jing)驗(yan)作(zuo)為(wei)(wei)“資(zi)本(ben)(ben)(ben)”對(dui)企(qi)(qi)業(ye)(ye)進行投(tou)資(zi)（經(jing)營和(he)管(guan)理），在企(qi)(qi)業(ye)(ye)中屬于人力(li)資(zi)本(ben)(ben)(ben)水平最高的(de)(de)一群人。因而，對(dui)企(qi)(qi)業(ye)(ye)高管(guan)的(de)(de)薪酬激勵應(ying)從其作(zuo)為(wei)(wei)人力(li)資(zi)本(ben)(ben)(ben)的(de)(de)定位開(kai)始，考慮“人”的(de)(de)管(guan)理和(he)“資(zi)本(ben)(ben)(ben)”的(de)(de)投(tou)資(zi)回報(bao)。

　　高管薪(xin)酬設計的水平問(wen)題

　　企業高(gao)管(guan)(guan)是人力(li)(li)資本，高(gao)管(guan)(guan)薪酬確定(ding)(ding)是人力(li)(li)資本的(de)定(ding)(ding)價(jia)，一(yi)方(fang)面(mian)對(dui)資本的(de)定(ding)(ding)價(jia)必須要由“委托人”來確定(ding)(ding)，另(ling)一(yi)方(fang)面(mian)，對(dui)資本的(de)定(ding)(ding)價(jia)不能僅(jin)僅(jin)考慮(lv)(lv)市場(chang)薪酬水平(ping)，還要考慮(lv)(lv)多種因素的(de)影響，如：企業經營特征、企業外部環(huan)境特征、企業所在行業特性、所處的(de)階段(duan)和(he)規模、面(mian)臨的(de)市場(chang)競爭狀況、 企業文化 、所處監管(guan)(guan)環(huan)境等(deng)等(deng)。

　　不(bu)(bu)同(tong)(tong)(tong)的企業(ye)，其(qi)所處(chu)的行(xing)業(ye)不(bu)(bu)同(tong)(tong)(tong)、所處(chu)的發展階(jie)段不(bu)(bu)同(tong)(tong)(tong)、高(gao)管 經營管理 難度不(bu)(bu)同(tong)(tong)(tong)，其(qi)薪酬水平(ping)也不(bu)(bu)盡相(xiang)同(tong)(tong)(tong)。

　　同時，企業(ye)內(nei)部(bu)公平性、企業(ye)經營業(ye)績(ji)等也是高管薪酬水(shui)平確定需要(yao)考慮的另(ling)一(yi)個重要(yao)因素。

　　高管薪(xin)酬(chou)設(she)計的組合問題

　　高管(guan)(guan)薪(xin)酬(chou)激勵(li)(li)的(de)組合問題一方面要(yao)從企業高管(guan)(guan)的(de)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)定位角(jiao)度來(lai)看，按(an)照人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)管(guan)(guan)理(li)理(li)論，人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)需要(yao)產(chan)權激勵(li)(li)：人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)，既是資(zi)(zi)本(ben)(ben)，收益(yi)就不應(ying)(ying)該(gai)是工(gong)資(zi)(zi)(勞動(dong)報酬(chou))，資(zi)(zi)本(ben)(ben)的(de)收益(yi)應(ying)(ying)該(gai)是產(chan)權，所以人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)在企業中要(yao)擁(yong)有產(chan)權。另外，人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)本(ben)(ben)還(huan)需要(yao)獲得成長(chang)激勵(li)(li)、成就激勵(li)(li)、地位激勵(li)(li)、工(gong)作環境(jing)激勵(li)(li)等(deng)。表(biao)現到高管(guan)(guan)薪(xin)酬(chou)的(de)組合就是：

　　基礎年(nian)薪：高管的固定薪酬，其功能(neng)在于補償企業高管，保(bao)障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經驗(yan)及資歷水平(ping)進(jin)行(xing)工(gong)作。

　　績效年(nian)薪(xin)：也(ye)稱(cheng)目(mu)標獎金(jin)，反映(ying)高管的(de)短期業績，其功能在(zai)于(yu)確保(bao)對當期業績獎勵的(de)及時性(xing)；基礎年(nian)薪(xin)與績效年(nian)薪(xin)的(de)確定主要參考市(shi)場薪(xin)酬水平(ping)。

　　效(xiao)益獎金：利潤分享的一種形(xing)式(shi)，與績(ji)效(xiao)年薪(xin)同為高管(guan)的浮(fu)動薪(xin)酬，反映高管(guan)的短(duan)期(qi)業績(ji)，其功能(neng)在于確保對當期(qi)業績(ji)獎勵的及時性，相當于高管(guan)作為“人力資本(ben)”的分紅。

　　長效激(ji)勵(li)薪酬：包括(kuo)限制性股(gu)票、股(gu)票期(qi)權、虛擬股(gu)票、遞(di)延獎金(jin)、退休(xiu)金(jin)計(ji)劃等，其出發點是(shi)激(ji)勵(li)高管(guan)考慮企(qi)業長期(qi)利益(yi)，加大了薪酬杠桿的(de)激(ji)勵(li)力度(du)和(he)約束力度(du)，其功能在于促使高管(guan)行為的(de)長期(qi)化，降低代(dai)理成本，吸(xi)引(yin)和(he)保留高管(guan)團隊。

　　福(fu)利：包括法定(ding)福(fu)利、與職務(wu)相關(guan)的補(bu)充(chong)福(fu)利、在(zai)職職務(wu)消(xiao)費（如(ru)醫(yi)療保健、補(bu)充(chong)養老保險、俱樂部會員(yuan)等(deng)(deng)）等(deng)(deng)，其功能在(zai)于(yu)提高高管的事(shi)業成就(jiu)感與滿足感。

　　高管薪酬組(zu)合(he)要考慮的另一方面就是各組(zu)合(he)要素的功能、激勵(li)效果（表一），從而(er)形成不同的高管激勵(li)組(zu)合(he)方式(shi)。

　　高管薪(xin)酬要素的功(gong)能比較

　　高管薪酬設計的比(bi)例問題

　　高(gao)管薪酬各(ge)組成要素的(de)(de)(de)(de)比例(li)直接影響激(ji)勵(li)(li)(li)效(xiao)(xiao)果(guo)，并體現企業(ye)的(de)(de)(de)(de)不(bu)同(tong)導(dao)向。基礎年薪過(guo)(guo)低，可能(neng)會影響高(gao)管的(de)(de)(de)(de)生活水平，從而影響激(ji)勵(li)(li)(li)效(xiao)(xiao)果(guo)；即(ji)(ji)期激(ji)勵(li)(li)(li)過(guo)(guo)高(gao)、長期激(ji)勵(li)(li)(li)過(guo)(guo)低，會導(dao)致高(gao)管短期行為的(de)(de)(de)(de)增加，影響企業(ye)的(de)(de)(de)(de)可持續發展；即(ji)(ji)期激(ji)勵(li)(li)(li)過(guo)(guo)低、長期激(ji)勵(li)(li)(li)過(guo)(guo)高(gao)，對高(gao)管的(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)(li)(li)性會降低。

　　各國(guo)高管薪酬構成要素(su)比例

　　但是在(zai)經濟衰退(tui)， 資本市(shi)場 持續動蕩，金融危(wei)機(ji)導(dao)致全球金融秩序重塑的情況(kuang)下(xia)，考(kao)慮到股票(piao)期(qi)權(quan)等(deng)長(chang)期(qi)激勵方(fang)式(shi)在(zai)會計成本上(shang)不可回溯，未(wei)來有可能減(jian)少其使用頻率，從(cong)而使得(de)整(zheng)個高管薪酬將逐步由(you)原來的高額長(chang)效激勵向(xiang)調(diao)和式(shi)方(fang)向(xiang)發(fa)展。

　　高管(guan)薪酬設計的目標問題

　　企(qi)(qi)業(ye)高(gao)(gao)管(guan)行為是否(fou)按預定路線、高(gao)(gao)管(guan)薪酬的激勵效果能否(fou)達成、企(qi)(qi)業(ye)績(ji)效是否(fou)能得到很(hen)好體(ti)現，不僅僅是高(gao)(gao)管(guan)薪酬體(ti)系的設計問題，還與(yu)企(qi)(qi)業(ye)高(gao)(gao)管(guan)的績(ji)效標準息息相(xiang)關。

　　企(qi)(qi)業(ye)(ye)高管績(ji)效(xiao)標(biao)(biao)準的(de)(de)確定，包括績(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)選(xuan)擇(ze)和(he)指(zhi)標(biao)(biao)目標(biao)(biao)值設定兩個步(bu)驟。績(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)選(xuan)擇(ze)要(yao)分析(xi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)經營特征和(he)外部(bu)環境，從 企(qi)(qi)業(ye)(ye)戰略 目標(biao)(biao)實(shi)現的(de)(de)角度，既考(kao)慮企(qi)(qi)業(ye)(ye)當(dang)期績(ji)效(xiao)目標(biao)(biao)實(shi)現的(de)(de)關鍵成(cheng)功因素，更考(kao)慮企(qi)(qi)業(ye)(ye)可持續發展(zhan)的(de)(de)要(yao)求(qiu)；指(zhi)標(biao)(biao)目標(biao)(biao)值的(de)(de)設計(ji)要(yao)科學(xue)、合理，不僅要(yao)與(yu)歷史比(bi)，還要(yao)與(yu)行業(ye)(ye)比(bi)、與(yu)直接競爭(zheng)對(dui)手比(bi)。

　　高管薪酬設計的調試問(wen)題

　　企業高管(guan)(guan)薪(xin)酬體(ti)系(xi)設計完(wan)成之后，需要(yao)根據(ju)實際激(ji)勵效(xiao)果、企業績(ji)效(xiao)目(mu)標達成情況(kuang)等不斷(duan)(duan)修(xiu)(xiu)正高管(guan)(guan)薪(xin)酬體(ti)系(xi)，包括對高管(guan)(guan)薪(xin)酬水(shui)平、薪(xin)酬激(ji)勵組合要(yao)素、各要(yao)素比例、績(ji)效(xiao)標準(zhun)等的修(xiu)(xiu)訂，從而形成一(yi)個不斷(duan)(duan)優化和改進的循環體(ti)系(xi)。

　　基于企業(ye)人力資本定位(wei)設計企業(ye)高(gao)管(guan)(guan)(guan)薪酬(chou)體(ti)系(xi)，是良好(hao)高(gao)管(guan)(guan)(guan)薪酬(chou)體(ti)系(xi)設計的開端(duan)。要(yao)(yao)綜合考(kao)慮多(duo)種因素來明確高(gao)管(guan)(guan)(guan)薪酬(chou)的水(shui)平問(wen)題、薪酬(chou)要(yao)(yao)素組合問(wen)題、要(yao)(yao)素比(bi)例問(wen)題、績效標(biao)準問(wen)題，同時在運行(xing)中(zhong)不斷調(diao)試、改(gai)進，進而提高(gao)企業(ye)高(gao)管(guan)(guan)(guan)滿意度、引導(dao)和激勵高(gao)管(guan)(guan)(guan)達成企業(ye)戰略目(mu)標(biao)。