在薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理中，企業要高度(du)重視《勞(lao)(lao)動法》的(de)實施對薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)影(ying)響，回(hui)避《勞(lao)(lao)動合同法》的(de)風險。自從2008年1月1日《勞(lao)(lao)動合同法》實施以來，對企業無(wu)論是勞(lao)(lao)動關系還(huan)是管理制度(du)的(de)完善都帶(dai)來很多(duo)沖擊。而(er)《勞(lao)(lao)動合同法》對薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理究竟(jing)有哪些獨(du)特的(de)影(ying)響，作為(wei)企業管理者必須認(ren)真分析，做到心里有數。正睿(rui)執行(xing)整理了勞(lao)(lao)動合同法對企業薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理的(de)影(ying)響相(xiang)關內(nei)容(rong)，希望對您(nin)有所幫助。

　　《勞(lao)動合同法》對(dui)企業薪酬管理(li)主(zhu)要影響如下。

　　（1）企業薪酬管理成本增加

　　企業薪(xin)酬管理成本(ben)包括直接成本(ben)和間接成本(ben)。最近幾(ji)年隨(sui)著最低工資標準(zhun)逐年上升，企業的薪(xin)酬支付標準(zhun)逐年增加。

　　企(qi)(qi)業(ye)薪(xin)(xin)酬管(guan)理間接(jie)成本(ben)(ben)主(zhu)要指的是違法(fa)(fa)(fa)成本(ben)(ben)：隨著我(wo)國(guo)勞動(dong)(dong)法(fa)(fa)(fa)律、法(fa)(fa)(fa)規(gui)(gui)(gui)的逐年完善，企(qi)(qi)業(ye)違法(fa)(fa)(fa)處罰愈(yu)加明確，特別是在最近幾年過渡期，企(qi)(qi)業(ye)薪(xin)(xin)酬違法(fa)(fa)(fa)成本(ben)(ben)將逐漸(jian)提高，主(zhu)要是《勞動(dong)(dong)法(fa)(fa)(fa)》更加明確了(le)經(jing)濟補償(chang)(chang)金(jin)的規(gui)(gui)(gui)定(ding)(ding)(ding)，使得企(qi)(qi)業(ye)在終(zhong)止或解除合同時(shi)支(zhi)付補償(chang)(chang)金(jin)成為必需項，造(zao)成企(qi)(qi)業(ye)對員(yuan)工(gong)的補償(chang)(chang)金(jin)逐年增加，由于國(guo)家勞動(dong)(dong)合同法(fa)(fa)(fa)等法(fa)(fa)(fa)律的規(gui)(gui)(gui)定(ding)(ding)(ding)而形成的固定(ding)(ding)(ding)的補償(chang)(chang)金(jin)將成為企(qi)(qi)業(ye)薪(xin)(xin)酬管(guan)理中必須(xu)注意的重(zhong)要成本(ben)(ben)。

　　（2）要求企業薪酬管理必須嚴謹規范

　　企業薪(xin)酬管理需要必須規范的環節包(bao)括：

　　●薪(xin)酬管理文檔規范性，企業薪(xin)酬管理制(zhi)度的制(zhi)定(ding)必須依照法定(ding)程序進(jin)行(xing)，各個環節都要(yao)有(you)管理文件存檔，以便在員工對薪(xin)酬發生(sheng)爭(zheng)議(yi)時有(you)效確定(ding)事實；

　　●薪酬如(ru)實告知(zhi)勞動(dong)(dong)者，企業在招聘(pin)新員(yuan)工時必須如(ru)實告知(zhi)勞動(dong)(dong)報(bao)酬，這是企業必須履行的告知(zhi)義務，因此(ci)在招聘(pin)或錄用等關(guan)鍵環節如(ru)果沒有告知(zhi)員(yuan)工基本薪酬，企業就屬于(yu)違法(fa)，極易引起(qi)勞動(dong)(dong)糾紛；

　　●《勞動合(he)同書(shu)》關鍵薪酬(chou)條(tiao)款(kuan)，企業與(yu)員工簽訂勞動合(he)同的必備(bei)條(tiao)款(kuan)就(jiu)是薪酬(chou)待(dai)遇(yu)的規定，如果沒有薪酬(chou)待(dai)遇(yu)則極易引起勞動糾紛，福利待(dai)遇(yu)可以不用說明(ming)；

　　●同(tong)工同(tong)酬原則，《勞動合同(tong)法》一(yi)個最大亮點就(jiu)是同(tong)工同(tong)酬，這(zhe)(zhe)就(jiu)要(yao)(yao)求企業必須對崗(gang)位(wei)進行(xing)科學的分(fen)析與評價，規范(fan)薪酬職(zhi)級待遇體系(xi)，確(que)定(ding)(ding)員工任職(zhi)資(zi)格、績(ji)效(xiao)表現等貢獻要(yao)(yao)素(su)，明確(que)崗(gang)位(wei)需要(yao)(yao)的能力、承擔的責(ze)任和最終得到(dao)的績(ji)效(xiao)結果，并在此(ci)基(ji)礎上確(que)定(ding)(ding)其報酬水平，保證內部管理公平，這(zhe)(zhe)樣才不致違(wei)反同(tong)工同(tong)酬的原則。

　　（3）企業薪酬管理權利受限

　　所(suo)有的(de)(de)(de)(de)企業在制(zhi)定(ding)薪酬(chou)管理制(zhi)度(du)方(fang)面(mian)都要遵守《勞動合同(tong)法》的(de)(de)(de)(de)規定(ding)，特(te)別(bie)需(xu)要提(ti)及的(de)(de)(de)(de)一點是(shi)，企業在制(zhi)定(ding)、修改和決定(ding)與薪酬(chou)制(zhi)度(du)有關的(de)(de)(de)(de)重大(da)事(shi)項時，必(bi)須經過員工代表或者(zhe)所(suo)有員工討論，聽取(qu)他們的(de)(de)(de)(de)意見，平等協商確立。法律明(ming)確規定(ding)薪酬(chou)制(zhi)度(du)確定(ding)的(de)(de)(de)(de)程序，這就使(shi)得薪酬(chou)制(zhi)度(du)制(zhi)定(ding)、修改和決定(ding)中的(de)(de)(de)(de)“員工參(can)與”變得有法可(ke)依。

　　此外，在(zai)《勞動合同法(fa)》正式實施之(zhi)前(qian)，以(yi)往許(xu)多企業(ye)對試用期(qi)工資都是自己說了(le)算，現在(zai)法(fa)律有了(le)明確的(de)規(gui)定，使企業(ye)自由決定試用期(qi)工資的(de)做(zuo)法(fa)受(shou)到限制。

　　（4）政府和工會對薪酬管理的介入

　　企(qi)業薪(xin)(xin)酬(chou)管(guan)理自主權的減(jian)弱(ruo)，一方面是來(lai)源(yuan)于勞動者對薪(xin)(xin)酬(chou)的決定權有(you)所增(zeng)加；另(ling)一方面則來(lai)源(yuan)于政(zheng)府和工會對企(qi)業薪(xin)(xin)酬(chou)管(guan)理的不斷介入，主要表(biao)現在薪(xin)(xin)酬(chou)制定中的角色有(you)所增(zeng)加，這在未(wei)來(lai)必然(ran)是不可逆轉的趨(qu)勢。

　　由(you)于(yu)薪酬(chou)是(shi)勞資雙方沖突的(de)焦點，因此工會將更(geng)多(duo)地代表工人參與(yu)到(dao)薪酬(chou)制(zhi)度的(de)決定、修改和(he)制(zhi)定中，與(yu)企業管理者進行利益的(de)博(bo)弈，此外政府(fu)也將參與(yu)其中加以協調。例如(ru)北(bei)京市(shi)工會推動(dong)的(de)《工資集(ji)體協商機制(zhi)》的(de)推動(dong)就是(shi)一個非(fei)常典型(xing)的(de)例子。

　　（5）特殊用工方式受到規范

　　《勞(lao)動合同法(fa)(fa)》對包括試用(yong)期(qi)、勞(lao)務派遣、非全日制用(yong)工等方面的規定(ding)更加細致(zhi)和(he)嚴(yan)格。企(qi)業必須重新審視(shi)已有的特殊用(yong)工制度，迫使企(qi)業以(yi)往減低(di)成(cheng)本(ben)的用(yong)工做法(fa)(fa)越來越規范。

　　最后需要說(shuo)明的是，《勞(lao)(lao)動(dong)合同法》的出(chu)臺是傾斜保護勞(lao)(lao)動(dong)者(zhe)權益的立場，基(ji)于(yu)大部分(fen)勞(lao)(lao)動(dong)者(zhe)處(chu)于(yu)“弱(ruo)勢群體”的客觀現實，這(zhe)對于(yu)構(gou)建和諧的勞(lao)(lao)動(dong)關系是非常必(bi)要的。

　　但是任何問題的(de)解決都會有“雙刃(ren)劍”效應(ying)，勞(lao)(lao)動(dong)者有了維護自己權益(yi)的(de)法律武器(qi)，迫使(shi)企業勞(lao)(lao)動(dong)在預防和(he)處理勞(lao)(lao)動(dong)糾紛(fen)方面，必須完(wan)善自己的(de)各項管理制(zhi)度，讓這些管理證據(ju)和(he)管理文檔(dang)成為解決勞(lao)(lao)動(dong)糾紛(fen)的(de)預防性抓手。

　　此(ci)外企業擁有(you)專業化(hua)的(de)HR管理團隊，對于維(wei)護企業合法權益也(ye)非(fei)常必(bi)要。

　　風險防范小貼士

　　《勞(lao)動(dong)合同法》實施后，企(qi)(qi)業(ye)(ye)人力(li)資(zi)源管(guan)(guan)理(li)包括薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理(li)必須(xu)擺脫以往的(de)(de)(de)粗放和(he)隨意性的(de)(de)(de)特點，走(zou)向規(gui)范和(he)嚴謹。企(qi)(qi)業(ye)(ye)薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理(li)必須(xu)更加注意薪(xin)(xin)酬制度的(de)(de)(de)規(gui)范化和(he)固定化，避免隨意性。薪(xin)(xin)酬管(guan)(guan)理(li)不(bu)再僅(jin)僅(jin)考慮內部公平、外部競爭，更需要(yao)合法性，既要(yao)內容合法，又要(yao)程(cheng)序合法。企(qi)(qi)業(ye)(ye)要(yao)重視書面資(zi)料(liao)的(de)(de)(de)使用，盡量減少對重要(yao)問題的(de)(de)(de)口頭協議。因(yin)(yin)為(wei)薪(xin)(xin)酬問題是近年來(lai)勞(lao)動(dong)關系沖(chong)突(tu)最主要(yao)的(de)(de)(de)原因(yin)(yin)，一旦發生仲裁，企(qi)(qi)業(ye)(ye)要(yao)承擔大部分的(de)(de)(de)舉證責任，因(yin)(yin)此薪(xin)(xin)酬制度的(de)(de)(de)書面資(zi)料(liao)和(he)日(ri)常(chang)管(guan)(guan)理(li)文檔將是法律判決的(de)(de)(de)重要(yao)依據。