公司薪酬方案的設計是公司進行薪酬管理工作的一個重要方面。只有根據合理的工資管理制度設計，才能體現員工的具體工作貢獻；同時根據對薪酬分配的嚴格管理，控制公司的人工成本，提升公司的經濟效益，使公司員工的工作報酬同公司的經濟效益以及員工自己的工作貢獻緊密聯系起來，進而調動員工的工作積極性、主動性和創造性。正睿咨詢為您帶來中小企業薪酬方案設計的(de)相關(guan)內容，希望對您(nin)有所幫助。

　　企業的(de)員(yuan)工薪(xin)酬(chou)(chou)方案設計是指在(zai)經過(guo)周密的(de)調查、系(xi)統分析(xi)研究有關情況的(de)基礎上，明確企業薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理的(de)目(mu)標和原(yuan)則，確定(ding)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理的(de)目(mu)的(de)和內容，擬定(ding)具體的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理辦法(fa)，使其形成一個用(yong)文字表述的(de)、各(ge)組(zu)成部分具有內在(zai)聯系(xi)的(de)有機(ji)整(zheng)體的(de)工作過(guo)程。

　　企(qi)業員工薪酬(chou)方(fang)案設(she)計策略，反映了薪酬(chou)制度(du)設(she)計的(de)著力點，也是企(qi)業進行薪酬(chou)方(fang)案評價的(de)切(qie)入點。薪酬(chou)方(fang)案設(she)計包括(kuo)以下幾(ji)個內容：

　　工資水平(ping)的市場定(ding)位。進行薪酬(chou)調(diao)查，根據勞動力市場平(ping)均(jun)水平(ping)以及企業薪酬(chou)管理文化(hua)，定(ding)位企業的工資是高(gao)于、相當于還是低(di)于市場平(ping)均(jun)水平(ping)。

　　薪酬(chou)(chou)結構(gou)構(gou)成(cheng)。員工(gong)薪酬(chou)(chou)通常由(you)固定薪酬(chou)(chou)和(he)浮動薪酬(chou)(chou)兩部(bu)分構(gou)成(cheng)。固定薪酬(chou)(chou)占總薪酬(chou)(chou)中的(de)(de)比(bi)例大(da)，則(ze)說明(ming)企(qi)業重(zhong)視薪酬(chou)(chou)的(de)(de)保障功(gong)能；反之(zhi)如果浮動薪酬(chou)(chou)比(bi)例大(da)，則(ze)說明(ming)企(qi)業重(zhong)視薪酬(chou)(chou)的(de)(de)激(ji)勵功(gong)能。兩者(zhe)比(bi)例的(de)(de)平(ping)衡要受到企(qi)業支付能力的(de)(de)限制。

　　崗位(wei)價(jia)值。立足(zu)于崗位(wei)在企業(ye)內部(bu)的(de)貢獻(xian)價(jia)值，以及崗位(wei)在市場上的(de)價(jia)值水(shui)平，平衡企業(ye)內部(bu)的(de)薪(xin)酬差(cha)距(ju)，保持企業(ye)在市場上的(de)競爭力。

　　獎(jiang)勵(li)(li)重點(dian)。企(qi)業(ye)獎(jiang)勵(li)(li)的重點(dian)是根(gen)據企(qi)業(ye)所(suo)在行(xing)業(ye)的情況，企(qi)業(ye)文化以及企(qi)業(ye)組織結(jie)構(gou)等而定。企(qi)業(ye)內部(bu)行(xing)政層級多，結(jie)構(gou)復雜，或(huo)企(qi)業(ye)處于初創階段、員工渴望實現(xian)個人(ren)價值，則(ze)可(ke)將(jiang)重點(dian)放在激勵(li)(li)個人(ren)上(shang)面；而如果企(qi)業(ye)結(jie)構(gou)扁平化，行(xing)政層級或(huo)企(qi)業(ye)重視團隊行(xing)為(wei)，則(ze)可(ke)將(jiang)重點(dian)放在激勵(li)(li)部(bu)門和團隊上(shang)面。

　　不同類型員(yuan)工的(de)(de)薪酬策(ce)略。針對(dui)員(yuan)工的(de)(de)崗位特點，可以采取(qu)不同的(de)(de)績效考核(he)辦法。針對(dui)員(yuan)工的(de)(de)心理(li)生理(li)特征(zheng)，可以制定出(chu)不同的(de)(de)薪酬方案。企業(ye)薪酬方案設計要(yao)體(ti)現合(he)(he)理(li)、合(he)(he)適和有效的(de)(de)原(yuan)則。

　　企業的(de)員工薪酬方案設計過程(cheng)可以分為六(liu)個(ge)步驟。

　　第(di)一，根據企(qi)業(ye)長遠發展(zhan)戰略制定企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)管理策(ce)略。薪(xin)酬(chou)策(ce)略是(shi)(shi)企(qi)業(ye)文化的(de)(de)(de)(de)重要組成部分(fen)，是(shi)(shi)設計員工薪(xin)酬(chou)方案的(de)(de)(de)(de)前提，對薪(xin)酬(chou)制度的(de)(de)(de)(de)確立起(qi)到了指導性的(de)(de)(de)(de)作用。薪(xin)酬(chou)策(ce)略是(shi)(shi)企(qi)業(ye)看(kan)待(dai)員工的(de)(de)(de)(de)核心價值(zhi)觀的(de)(de)(de)(de)體現。

　　第二，工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分(fen)析(xi)和(he)崗(gang)位(wei)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)。工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分(fen)析(xi)和(he)崗(gang)位(wei)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)是建立企業(ye)薪酬(chou)制度(du)的(de)(de)重要(yao)依據(ju)。工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分(fen)析(xi)將產生企業(ye)的(de)(de)組織(zhi)機構系統圖，以(yi)(yi)及(ji)其中(zhong)所有工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)說明(ming)與規格等(deng)文件。崗(gang)位(wei)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)將對(dui)企業(ye)各個(ge)崗(gang)位(wei)相對(dui)價(jia)(jia)值進行評(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)，以(yi)(yi)確(que)(que)定崗(gang)位(wei)序列，并(bing)以(yi)(yi)此作(zuo)(zuo)(zuo)為確(que)(que)定企業(ye)基本(ben)薪酬(chou)制度(du)的(de)(de)依據(ju)。通過工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)分(fen)析(xi)和(he)崗(gang)位(wei)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)，能(neng)夠準確(que)(que)把握崗(gang)位(wei)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)性質、工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)職責(ze)、勞動強(qiang)度(du)、工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)環境以(yi)(yi)及(ji)員工(gong)(gong)(gong)(gong)所應(ying)具(ju)備的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)經(jing)驗、專業(ye)技(ji)能(neng)、學(xue)識、身體條(tiao)件等(deng)方面的(de)(de)具(ju)體要(yao)求。

　　第三，薪(xin)(xin)酬(chou)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)(cha)。企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)(cha)可以分為企(qi)(qi)業(ye)外(wai)部(bu)的(de)(de)競(jing)(jing)爭(zheng)性(xing)(xing)薪(xin)(xin)酬(chou)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)(cha)以及企(qi)(qi)業(ye)內(nei)部(bu)的(de)(de)公平(ping)性(xing)(xing)薪(xin)(xin)酬(chou)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)(cha)。外(wai)部(bu)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)(cha)是要(yao)獲取本地區(qu)、本行(xing)業(ye)，尤其是企(qi)(qi)業(ye)主要(yao)競(jing)(jing)爭(zheng)對(dui)(dui)手的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)狀(zhuang)況，參看(kan)同行(xing)或同地區(qu)其他企(qi)(qi)業(ye)現(xian)有薪(xin)(xin)酬(chou)，對(dui)(dui)本企(qi)(qi)業(ye)薪(xin)(xin)酬(chou)做(zuo)出相應調(diao)(diao)(diao)(diao)整，實現(xian)薪(xin)(xin)酬(chou)方(fang)案對(dui)(dui)外(wai)的(de)(de)競(jing)(jing)爭(zheng)性(xing)(xing)。內(nei)部(bu)調(diao)(diao)(diao)(diao)查(cha)(cha)(cha)要(yao)收(shou)集員工對(dui)(dui)薪(xin)(xin)酬(chou)水平(ping)、薪(xin)(xin)酬(chou)結構、激勵(li)重點(dian)等(deng)方(fang)面(mian)的(de)(de)看(kan)法(fa)，實現(xian)薪(xin)(xin)酬(chou)方(fang)案對(dui)(dui)內(nei)的(de)(de)公平(ping)性(xing)(xing)。

　　第四，設計薪(xin)酬結構(gou)(gou)(gou)。薪(xin)酬結構(gou)(gou)(gou)是(shi)企(qi)(qi)業的(de)(de)組織(zhi)結構(gou)(gou)(gou)中(zhong)各個(ge)職位之間(jian)的(de)(de)相對(dui)價(jia)值(zhi)關系(xi)，以(yi)及其對(dui)應的(de)(de)實際支付的(de)(de)薪(xin)酬之間(jian)保(bao)持(chi)著什么(me)樣的(de)(de)關系(xi)。薪(xin)酬結構(gou)(gou)(gou)并非隨意(yi)(yi)性(xing)的(de)(de)，而是(shi)具(ju)有一定的(de)(de)規律性(xing)，并在具(ju)體(ti)的(de)(de)薪(xin)酬制度中(zhong)加以(yi)規定。通過(guo)崗(gang)位評價(jia)，可以(yi)得到(dao)表(biao)明每個(ge)崗(gang)位對(dui)企(qi)(qi)業相對(dui)價(jia)值(zhi)的(de)(de)準許(xu)、等級、分數或(huo)者象征性(xing)的(de)(de)金額數量(liang)。如果(guo)工作難度大(da)，對(dui)企(qi)(qi)業的(de)(de)貢(gong)獻度高，崗(gang)位重要，那么(me)就意(yi)(yi)味著這個(ge)崗(gang)位的(de)(de)相對(dui)價(jia)值(zhi)較大(da)。

　　第五，薪(xin)(xin)酬(chou)分級(ji)和定(ding)薪(xin)(xin)。進行崗位評(ping)價并(bing)確定(ding)了薪(xin)(xin)酬(chou)結構曲線后，就要將眾多類(lei)型的(de)職務(wu)薪(xin)(xin)酬(chou)歸并(bing)組合成(cheng)若(ruo)干(gan)等級(ji)，形成(cheng)一個(ge)薪(xin)(xin)酬(chou)等級(ji)或職級(ji)系列，這一步驟可以確定(ding)企業內(nei)每(mei)個(ge)職務(wu)具體的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)范圍。

　　第六，薪酬(chou)制度的控(kong)制與管理。薪酬(chou)方(fang)案設計完成后，要認真統(tong)計、記錄各種相關的數據資料，提出薪酬(chou)的預算方(fang)案。企業(ye)還(huan)要定(ding)期進行(xing)復核(he)檢查，并采用(yong)一定(ding)的措施(shi)對企業(ye)的人工(gong)成本(ben)進行(xing)控(kong)制，提高(gao)員工(gong)的薪資效(xiao)率。

　　企業的(de)員工(gong)薪酬制(zhi)度設計要(yao)得以(yi)切實(shi)貫徹，實(shi)現其持續正常運作并發(fa)揮其應有(you)的(de)功能，需要(yao)企業進行適當的(de)控制(zhi)和管理(li)，而(er)這也是一項長期的(de)、相當復雜的(de)工(gong)作。

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