好管理，就是能夠很好地堅持原則，堅持原則就是最簡單的管理，簡單到以不變應萬變。打造企業的責任體系，提升員工執行力，管理者首先要做到從感性到理性的轉變。

　　從理性思維出發，打造企業的責任心和執行力要做到以下五個步驟：

　　1、明確業務流程

　　明(ming)確(que)每個崗位的(de)工作(zuo)(zuo)流程(cheng)，把(ba)每個崗位的(de)業務流程(cheng)標準化。只(zhi)有做(zuo)到業務流程(cheng)的(de)標準化，才能明(ming)確(que)崗位職責，提高(gao)工作(zuo)(zuo)效率并且利于檢查監督。標準化建立起來了，對與錯的(de)分水(shui)嶺也就分明(ming)了。

　　2、分解工作責任

　　判斷標準(zhun)建立(li)起來后，自然就(jiu)過渡到(dao)責任(ren)；做對了(le)是(shi)本分(fen)，做好了(le)要(yao)獎(jiang)賞(shang)，做差了(le)要(yao)處罰，這(zhe)些都需要(yao)嚴格按照標準(zhun)來執行。企業員工不知道自己應該承(cheng)擔什(shen)么樣的(de)責任(ren)，這(zhe)是(shi)一個非常(chang)糟糕(gao)的(de)問(wen)題(ti)，是(shi)系統性的(de)問(wen)題(ti)；明確責任(ren)屬于(yu)哪個部(bu)門，具體責任(ren)是(shi)什(shen)么。這(zhe)樣就(jiu)會(hui)把部(bu)門與部(bu)門之間、崗位與崗位之間的(de)責任(ren)分(fen)清楚。這(zhe)就(jiu)是(shi)我們(men)力主的(de)責任(ren)唯一化。

　　3、量化能力與心態

　　明(ming)確(que)了(le)責任，就(jiu)可以考(kao)察出員(yuan)工的(de)工作(zuo)狀況；員(yuan)工的(de)工作(zuo)出了(le)問(wen)題(ti)，是(shi)能力(li)問(wen)題(ti)還是(shi)心態問(wen)題(ti)也就(jiu)一(yi)目了(le)然了(le)。如(ru)(ru)果只是(shi)簡單地談一(yi)個人或者(zhe)一(yi)個團隊沒有(you)(you)責任心及執(zhi)行力(li)，于事無(wu)補。管理者(zhe)首先要(yao)量(liang)化(hua)出來到底是(shi)什么原因導致沒有(you)(you)責任心和執(zhi)行力(li)。例如(ru)(ru)，心態不好也分很多種：有(you)(you)的(de)是(shi)他沒定下心來干(gan)事情，他在這(zhe)里工作(zuo)是(shi)短期行為，這(zhe)個地方(fang)是(shi)他臨時的(de)避(bi)風港；還有(you)(you)一(yi)類(lei)人想尋求舒(shu)服安逸。

　　4、引導能力與轉變

　　當量化出員工(gong)(gong)是(shi)能力(li)問題(ti)(ti)還(huan)是(shi)心(xin)態(tai)問題(ti)(ti)的(de)(de)時候(hou)，問題(ti)(ti)的(de)(de)解(jie)決方法便簡(jian)單了(le)許多(duo)(duo)。如(ru)果(guo)屬于(yu)能力(li)的(de)(de)問題(ti)(ti)，就(jiu)要多(duo)(duo)加指導和(he)(he)(he)培訓，也就(jiu)是(shi)言(yan)傳身(shen)教。很多(duo)(duo)時候(hou)員工(gong)(gong)的(de)(de)能力(li)都是(shi)管(guan)理(li)者(zhe)提(ti)升(sheng)起來的(de)(de)，管(guan)理(li)者(zhe)身(shen)體力(li)行的(de)(de)榜(bang)樣作用和(he)(he)(he)手把手地教對員工(gong)(gong)的(de)(de)成長非常重(zhong)要。如(ru)果(guo)屬于(yu)心(xin)態(tai)的(de)(de)問題(ti)(ti)，就(jiu)要通(tong)過溝(gou)通(tong)和(he)(he)(he)活動來解(jie)決，多(duo)(duo)一些(xie)溝(gou)通(tong)，多(duo)(duo)一些(xie)評價，多(duo)(duo)一些(xie)引導，多(duo)(duo)一些(xie)凝聚人心(xin)的(de)(de)活動等(deng)。管(guan)理(li)者(zhe)用熱(re)心(xin)、誠(cheng)心(xin)和(he)(he)(he)愛心(xin)，一定可以(yi)換來員工(gong)(gong)的(de)(de)衷(zhong)心(xin)。

　　5、判斷留用與淘汰

　　無論是(shi)心(xin)態(tai)還是(shi)能力，通過努力能夠提升和轉變的(de)(de)(de)就(jiu)可以(yi)成(cheng)為(wei)合適(shi)的(de)(de)(de)人才(cai)(cai)而留用；有的(de)(de)(de)人真(zhen)不(bu)適(shi)合工作崗位(wei)，或(huo)者(zhe)轉變慢，別人一兩個月(yue)可以(yi)掌握的(de)(de)(de)東西(xi)，他要一兩年才(cai)(cai)能掌握，只(zhi)能調換崗位(wei)或(huo)者(zhe)淘汰(tai)(tai)，因為(wei)企(qi)業(ye)是(shi)盈利組織，講究經(jing)(jing)營成(cheng)本(ben)。經(jing)(jing)營成(cheng)本(ben)的(de)(de)(de)計算會(hui)產(chan)生兩種(zhong)結果：留用還是(shi)淘汰(tai)(tai)？從經(jing)(jing)濟的(de)(de)(de)角(jiao)度講，企(qi)業(ye)不(bu)會(hui)養閑人，員工必須創造多(duo)余價值。從管(guan)理(li)的(de)(de)(de)角(jiao)度講，最(zui)終是(shi)雙方的(de)(de)(de)選(xuan)擇(ze)和接受。雙方能接受這(zhe)個游戲規(gui)則，不(bu)能接受就(jiu)選(xuan)擇(ze)離開。對不(bu)稱職或(huo)者(zhe)不(bu)能滿足崗位(wei)需求、實現崗位(wei)價值的(de)(de)(de)員工，企(qi)業(ye)只(zhi)要留下來(lai)(lai)，那給企(qi)業(ye)帶來(lai)(lai)的(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)災難(nan)。

　　因為企業(ye)(ye)管理文化(hua)的(de)培養(yang)(yang)主要是(shi)(shi)(shi)培養(yang)(yang)正氣，培養(yang)(yang)公開(kai)、公平、公正的(de)企業(ye)(ye)文化(hua)。企業(ye)(ye)文化(hua)一定是(shi)(shi)(shi)與 “公”是(shi)(shi)(shi)分(fen)不開(kai)的(de)，很多(duo)企業(ye)(ye)都在這方面出了(le)問題，對(dui)企業(ye)(ye)造(zao)成了(le)莫(mo)大傷害(hai)；企業(ye)(ye)的(de)很多(duo)矛盾都是(shi)(shi)(shi)從(cong)不公正不公平開(kai)始的(de)，一旦形成了(le)這樣的(de)企業(ye)(ye)文化(hua)，企業(ye)(ye)就(jiu)會烏煙瘴氣，良性的(de)企業(ye)(ye)文化(hua)就(jiu)難以(yi)復制(zhi)和傳(chuan)承，企業(ye)(ye)就(jiu)會走向歧路。