當前有些企業一味追求先進獎金分配制度，不與組織實際情況相結合，往往收效甚微，不僅徒增人力資源管理的成本，還起不到激勵員工的效果。組織進行獎金分配制度設計時,往往會陷入-一個誤區，忽略一些關鍵因素， 而把一些非關鍵因素考慮在內。如何合理分配獎金？了解獎金分配原則能夠(gou)一定程(cheng)度上(shang)避一些相(xiang)關的問題。

　　公司獎金分配(pei)常出現的問(wen)題

　　獎金分(fen)配的前提是取得優秀的績效，目(mu)的是鼓勵(li)員工繼續(xu)努力，獎金分(fen)配容(rong)易出現(xian)的問(wen)題，概括(kuo)起來主要有以(yi)下(xia)3個方面:

　　1.由公(gong)平感引(yin)發的(de)(de)不同(tong)崗位之(zhi)間的(de)(de)矛(mao)盾， 這(zhe)種(zhong)矛(mao)盾可(ke)(ke)以(yi)表(biao)現(xian)在相同(tong)團(tuan)(tuan)隊的(de)(de)不同(tong)成戈(ge)員之(zhi)間，也可(ke)(ke)以(yi)表(biao)現(xian)在不同(tong)團(tuan)(tuan)隊群體(ti)利(li)益之(zhi)間。

　　2.由效率感所引(yin)發的(de)同一崗位(wei)不同員工(gong)之(zhi)間(jian)的(de)矛(mao)盾(dun)，這主(zhu)要表現(xian)為(wei)工(gong)作表現(xian)好(hao)的(de)員工(gong)與工(gong)作表現(xian)差的(de)員工(gong)對獎金(jin)分配期望(wang)值(zhi)不同所引(yin)發的(de)。

　　3.由公平感(gan)與(yu)效率感(gan)復合引(yin)發(fa)的矛盾，主(zhu)要表現為低職崗(gang)位績效優秀者(zhe)(zhe)與(yu)高職崗(gang)位績效低下者(zhe)(zhe)之間對(dui)獎金(jin)分(fen)配平衡問題引(yin)發(fa)的矛盾。

　　績(ji)效(xiao)好就立即給獎(jiang)(jiang)金，不要將一(yi)大(da)堆事情放(fang)在(zai)一(yi)起評，否則就會讓獎(jiang)(jiang)金復雜化(hua)，失去公(gong)平(ping)(ping)性。怎(zen)樣去應用才能(neng)解決上述矛盾呢?其實，獎(jiang)(jiang)金分配策略(lve)可以(yi)概括為(wei)四個字:“動(dong)靜平(ping)(ping)衡(heng)”。動(dong)，指(zhi)(zhi)的(de)是(shi)(shi)員工(gong)(gong)之間的(de)工(gong)(gong)作績(ji)效(xiao)及長期貢獻表現;靜，指(zhi)(zhi)的(de)是(shi)(shi)不同崗位之間呈現出的(de)靜態差異;平(ping)(ping)衡(heng)，指(zhi)(zhi)的(de)是(shi)(shi)績(ji)效(xiao)處于公(gong)司指(zhi)(zhi)標以(yi)下員工(gong)(gong)的(de)懲罰以(yi)及獎(jiang)(jiang)金向(xiang)高績(ji)效(xiao)員工(gong)(gong)傾斜的(de)平(ping)(ping)衡(heng)分配過程(cheng)，也是(shi)(shi)動(dong)的(de)延伸。

　　獎金(jin)分配原則

　　獎金(jin)分配(pei)政策(ce)隨著企(qi)業發展(zhan)而(er)不(bu)斷變革，應逐(zhu)步向高績效者傾斜,始終(zhong)貫徹(che)以(yi)企(qi)業價值(zhi)觀為核心，讓(rang)奮斗者得(de)其所得(de)。總體來說，為了(le)更激勵員工，充分發揮獎金(jin)自身存在(zai)的(de)積極(ji)作用，獎金(jin)分配(pei)應該(gai)遵循以(yi)下幾點原則:

　　1.公(gong)平與不(bu)公(gong)平。絕(jue)對(dui)公(gong)平只具有(you)理論(lun)意義，不(bu)具備(bei)任何(he)實操(cao)性(xing)。對(dui)于企(qi)業而言(yan)，要做(zuo)到讓每一(yi)位員工(gong)都滿意的(de)分配機制(zhi)是(shi)不(bu)存在的(de)，如何(he)保(bao)證核心成(cheng)員、優秀人才、奮斗者的(de)穩(wen)定性(xing)，在公(gong)平與不(bu)公(gong)平之間做(zuo)好權衡才是(shi)關鍵。

　　2.獎金設計要根據組織內員工(gong)貢獻(xian)、職位等(deng)諸多(duo)因素，體(ti)現出足夠的合理性(xing)差異，例(li)如，公司(si)有些(xie)部(bu)門(men)在業績(ji)上面很難與(yu)研(yan)發、銷售等(deng)部(bu)門(men)相提并論，但這些(xie)部(bu)門(men)卻是企業發展必不可少的，這些(xie)部(bu)門(men)的獎金分配依據和必要性(xing)，都要做出充分考慮。

　　3.獎金(jin)(jin)發放應當遵(zun)循(xun)公(gong)開、公(gong)平、透明的(de)(de)原(yuan)則(ze)，對每位員(yuan)工的(de)(de)貢獻和業(ye)績，做出具體(ti)的(de)(de)獎金(jin)(jin)標準，由組織領導者憑個(ge)人(ren)情感(gan)隨意支配(pei)(pei)是(shi)獎金(jin)(jin)分配(pei)(pei)的(de)(de)大忌。

　　總之，激勵(li)員工工作積極性、提(ti)高績(ji)效(xiao)(xiao)是獎金存在的價值，如果獎金分(fen)配(pei)違背(bei)了這(zhe)一核心價值，不僅起不到正面(mian)效(xiao)(xiao)果，甚至(zhi)還(huan)會對企(qi)業(ye)發展造成傷(shang)害(hai)。一般大企(qi)業(ye)在高獎金策略的背(bei)后，是由(you)一套完整的績(ji)效(xiao)(xiao)考核管(guan)理機制作為支撐(cheng)的。還(huan)是那句話，先進的，并不一定適合你的組織(zhi)(zhi)，只有適合自身組織(zhi)(zhi)實(shi)際的，才是最好的。

　　獎金作為組織的一種激勵手段，具體設計與實施要結合自身實際情況，靈活運用，才能實現其在人力資源管理方面的功能與作用。優秀的人力資源管理咨詢公司能夠結合(he)企(qi)業組織具體情況，采用適合(he)組織本(ben)身的先進方法，遵從獎金分(fen)配原則幫助企(qi)業全方位定制科學的管理方法。