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  • 人力資源管理的新變化和新趨勢
    國內人力資源管理的概念的形成和發展，可以追溯到20世紀90年代初，當時主要由于大量外資企業的涌入作為推動的主要力量。隨之國內人力資源管理整體的觀念和管理水平都得到了顯著提升，隨著經濟的告訴發展，近代人力資源管理的新變化和新趨勢又呈現出了一番新景...
  • 企業做戰略規劃常存在的三大盲區
    每每企業決策者在企業經營方向上存在困惑時，通常會借助外部機構幫助企業進行戰略規劃，但是戰略規劃和其他的管理模塊內容有很大的區別，很多人缺乏科學認知。企業做戰略規劃常常存在盲目性。
  • 企業薪酬體系設計注意事項
    企業薪酬問題和企業經營問題密不可分，如果在設計薪酬體系時單純依靠基本技能往往不能解決企業的核心問題。對于此，以下企業薪酬體系設計注意事項或許對您有所啟發。
  • 淺談中小企業人才戰略
    人力資源部可以通過重新設計人力資源管理流程來創造更多的價值。在確保人力資源管理流程的價值能夠得到提升之后，企業需要思考如何使關鍵的人力資源管理方案與企業當前的經營戰略實現緊密結合，這也是中小企業人才戰略需要關注的。
  • 企業戰略制定的基本步驟
    企業戰略規劃，是影響企業發展非常最重要一項工作，企業戰略制定到執行是一個過程，在基于對戰略制訂和執行過程的理解的基礎上，進一步遵循企業戰略制定的基本步驟來開展戰略規劃。
  • 企業內部控制方法之約束控制法
    貪圖方便是企業頑癥。我們很多人不喜歡按程序做事，怎么方便怎么來，結果經常犯錯，使企業大量的時間和精力都放在返工和糾錯上，大大拉升了企業成本。這就需要企業做好內部控制。企業內部控制方法很多，下面重點講講約束控制法在中小企業中的運用。
  • 全面薪酬戰略的特征
    全面薪酬戰略源自80年代中期的美國。當時處于美國公司結構大調整的時期，很多企業將相對穩定的基于崗位的薪酬戰略轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤，全面薪酬戰略的概念就此產生。以下幫助大家對全面薪酬戰略的特征和內涵進一步...
  • 精細化管理和精益化管理區別
    關于精細化管理和精益化管理區別在企業生產管理活動中，很多人都沒有真正弄明白兩者的不同之處在哪里。可以很明確區分的人并不多。就此為幫助大家理解精細化和精益化管理的區別，總結了以下內容。
  • 非上市公司為什么要實施股權激勵？
    很多人以為股權激勵只有上市公司才可以做，實際上非上市公司也可以做股權激勵，而且很有必要。非上市公司為什么要實施股權激勵呢，具體包含以下三個方面的原因。
  • 企業文化對人力資源管理的作用
    隨著企業對實現戰略目標所需的價值觀、行為和態度越來越清晰，很多用于支持它們的流程和模塊應該由人力資源部來掌握，企業文化對人力資源管理的作用體現在理想的文化要素成為了一系列人力資源活動的基礎，具體在此過程中其作用表現在以下三個方面。
  • 多元化戰略分析的常見案例！
    與單一業務不同的是，企業采取多元化戰略意味著其同時經營兩種或兩種以上具有不同基本經濟用途的業務（生產型產品或服務型產品）。多元化戰略分析可以從獲取收益和規避上具有不同基本經濟用途的業務（生產型產品或服務型產品）。從獲取收益和規避風險兩個基本...
  • 精益革新為何失敗？
    曾經遇到過很多企業管理者將精益改進工作失敗的原因歸咎于兩點：一是對精益工具的過度依賴；二是在改善日常工作行為（目的是為了確保實現持續改進）的過程中，沒有得到高層管理者的支持。事實并非如此，精益革新為何失敗，之所以失敗，其實是由于沒有認識到要...
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